胡忠富
(哈爾濱市雙城區(qū)圖書館,黑龍江雙城 150100)
公共圖書館的績效評(píng)估可以高效的檢測圖書館的發(fā)展水平和真正的服務(wù)質(zhì)量,同時(shí)完善圖書館在日常工作過程中的的圖書等學(xué)習(xí)資源分配方面的問題,早在20世紀(jì)80年代我國便開始了公共圖書館的績效評(píng)估方面的研究,并在逐步的探索中頒布一系列的相關(guān)指導(dǎo)規(guī)定,對(duì)于我國公共圖書館的績效管理水平的進(jìn)一步提升起到了巨大的推進(jìn)作用。公共圖書館的績效評(píng)估的主要服務(wù)對(duì)象是讀者,因此,公共圖書館的工作核心一直圍繞讀者的需求進(jìn)行有根據(jù)的轉(zhuǎn)變,提升對(duì)于讀者的服務(wù)質(zhì)量,為讀者帶來最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)指公共圖書館績效評(píng)估的首要目的,也是最主要的工作目標(biāo)。目前,公共圖書館的績效評(píng)估在圖書館工作中起到了很好的發(fā)展,受到越來越多公共圖書館管理人員的重視。
隨著讀者對(duì)于公共圖書館服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提升,公共圖書館在績效考核方面已經(jīng)不簡單的局限在對(duì)于工作人員的定期考核和年終考核,考核的內(nèi)容與績效評(píng)估的方式也在逐漸發(fā)生很大的變化,現(xiàn)階段的公共圖書館的績效考核將工作人員在道德、能力、工作努力程度等方面進(jìn)行統(tǒng)一,并按照各個(gè)指標(biāo)的相應(yīng)得分對(duì)工作人員進(jìn)行績效評(píng)估,這種績效評(píng)估的方式可以從多角度考量工作人員,避免出現(xiàn)績效突出而品德不過關(guān)的工作人員。雖然公共圖書館的這種績效考核制度可以從每一個(gè)方面對(duì)工作人員進(jìn)行細(xì)致的考核,同時(shí)單位的管理者也可以更加細(xì)致的了解每一位工作人員,但是在實(shí)際的應(yīng)用過程中,這種績效考核制度過多的停留著紙面上的記載,工作績效評(píng)估缺乏靈活性,知識(shí)上級(jí)對(duì)于公共圖書館的工作人員的績效評(píng)估過多的重視于過去的工作業(yè)績,而忽視了正常工作的進(jìn)展性,致使一些工作人員在工作的過程中缺乏明確的工作理解和工作目標(biāo),僅僅是為了達(dá)到上級(jí)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)而工作,忽略了對(duì)員工工作的引導(dǎo)性和激勵(lì)性,短期內(nèi)可以取得較好的工作評(píng)估結(jié)果,但是很難在長期的工作績效中真實(shí)的評(píng)價(jià)員工的工作素質(zhì)與工作能力。因此,在日常工作中,我們可以結(jié)合自身的發(fā)展情況,有機(jī)的進(jìn)行學(xué)習(xí)與合作交流,進(jìn)一步提升我國公共圖書館的績效評(píng)估水平。
對(duì)于公共圖書館的工作人員來說,績效考核關(guān)乎到個(gè)人的發(fā)展,直接影響到升職、職稱評(píng)定等各個(gè)方面,而公共圖書館的績效考核在執(zhí)行的過程中也會(huì)無形中給工作人員帶來這種錯(cuò)覺,績效評(píng)估的最根本的目的就是為了評(píng)職稱和發(fā)獎(jiǎng)金,對(duì)于個(gè)人的工作水平的提升沒有任何作用。因此,在實(shí)際情況中,公共圖書館的績效評(píng)估對(duì)于工作人員的工作積極性的激勵(lì)作用是有限的,很多工作人員為了更有效的維護(hù)自己在工作中的地位,逐漸形成一種大家輪流評(píng)職稱的工作模式,這就造成了公共圖書館的績效評(píng)估只能停留在表面的工作形式,無法起到真正激勵(lì)員工的作用。
公共圖書館的各個(gè)部門負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)工作各不相同,一些工作部門的工作業(yè)務(wù)容易受到大眾的關(guān)注,因此,在工作的績效評(píng)估過程中,這些工作部門容易受到工作認(rèn)可和工作獎(jiǎng)勵(lì)。但是公共圖書館的工作部門眾多,仍然存在一些工作部門的日常工作十分的平常,容易被人忽略,因此,在公共圖書館的績效評(píng)估過程中很少,甚至很難有這類部門的出現(xiàn)。這就造成了公共圖書館在績效評(píng)估方面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,獎(jiǎng)勵(lì)資源很難真正做到有效的分配,業(yè)績出圖的工作部分或者個(gè)人總是固定的一個(gè)群體,這就造成了一些工作人員的工作積極性嚴(yán)重下降。除此之外,在對(duì)工作人員的日??冃гu(píng)分等方面,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏根據(jù)性和科學(xué)性,人為主觀評(píng)定的比例過大,因此經(jīng)常出現(xiàn)某幾個(gè)人或者某類群體的績效評(píng)估的成績相近,無法有效的拉開水平,但是在實(shí)際的評(píng)估中,微小的差距將會(huì)體現(xiàn)出巨大的工作差異。由此可見,在公共圖書館的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上需要統(tǒng)一的衡量。公共圖書館的績效評(píng)估的最終結(jié)果的體現(xiàn)主要以數(shù)字的形式來衡量工作人員的工作表現(xiàn),但是在實(shí)際的工作績效評(píng)估中,數(shù)字成績往往不能全面的衡量一個(gè)人的工作能力和工作素質(zhì),同時(shí),這種數(shù)字化的評(píng)估方式會(huì)造成工作人員在工作的過程中更加的注重工作結(jié)果,而忽略工作過程,這種打分的績效評(píng)估使得正常的績效評(píng)估陷入一種半癱瘓的狀態(tài),工作人員為了獲取高的分?jǐn)?shù)有選擇性的進(jìn)行工作,忽略了工作本身的特質(zhì)和身為工作人員必備的工作素質(zhì)。從客觀的角度來看,這種數(shù)字績效的考核方式很難真正的反應(yīng)公共圖書館工作人員的實(shí)際工作狀況。
現(xiàn)有的公共圖書館績效評(píng)分體系僅僅是將評(píng)估的結(jié)果作為工作人員工作表現(xiàn)的一種衡量標(biāo)準(zhǔn),但是在得出結(jié)果后,沒有與工作人員進(jìn)行有效的溝通,同時(shí)工作人員與管理者之間也缺乏良好的反饋,致使公共圖書館的工作績效沒有形成一個(gè)高效的循環(huán)體系,缺乏整體性?,F(xiàn)代的績效評(píng)估體系中,及時(shí)的反饋是績效評(píng)估執(zhí)行過程中必不可少的一個(gè)關(guān)鍵的要素,及時(shí)反饋可以將績效評(píng)分體系構(gòu)成一個(gè)完成的循環(huán)系統(tǒng),管理者在評(píng)估工作人員的工作過程中,還可以及時(shí)的了解工作人員的工作需求和實(shí)際的工作表現(xiàn),這是一種直觀的數(shù)據(jù)采集,避免因工作流程等原因造成間接的數(shù)據(jù)損失。根據(jù)實(shí)際的公共圖書館的績效評(píng)估工作可以看出,現(xiàn)階段的公共圖書館的績效評(píng)估主要是一年進(jìn)行一次,管理者更加傾向于對(duì)于工作人員的考核,以考核結(jié)果來將工作人員進(jìn)行分類,沒有重視工作人員與管理者之間的反饋,在一定程度上,會(huì)導(dǎo)致工作人員的工作積極性下降,同時(shí)造成工作人員與管理者在工作上的距離感,無法有效的做到工作上的高校統(tǒng)一。
公共圖書館的績效評(píng)估體系的最終目標(biāo)是為了提升公共圖書館的工作效益與服務(wù)質(zhì)量,提升圖書館在讀者心中的滿意度。公共圖書館中工作人員的績效評(píng)估結(jié)果可以體現(xiàn)出圖書館整體的工作的質(zhì)量,每一位工作人員是構(gòu)成公共圖書館文化必不可少的要素。而公共圖書館工作人員的工作體現(xiàn)主要集中在對(duì)于讀者服務(wù)之一主要的工作任務(wù)中,因此,公共圖書館應(yīng)該結(jié)合館內(nèi)工作人員的主要工作任務(wù)和工作表現(xiàn)建立合理的工作崗位以及競爭體系。首先,應(yīng)該將公共圖書館內(nèi)的工作崗位進(jìn)行合理的劃分,確保每一個(gè)工作崗位的工作職責(zé)具體可分,避免出現(xiàn)多個(gè)工作崗位的工作職責(zé)相似,致使工作人員的工作業(yè)績無法進(jìn)行有效的區(qū)分;其次,為了提升公共圖書館對(duì)于讀者的服務(wù)質(zhì)量,應(yīng)該大力倡導(dǎo)以圖書館工作人員的工作績效為主體的薪資體系,杜絕穩(wěn)定的基本工資,工作績效的評(píng)估不是主要集中在工作人員的年終考核上,而是將工作績效與工作人員的薪資進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,這樣既可以提升工作人員的工作積極性,還可以讓管理者及時(shí)掌握工作人員的工作狀態(tài),保證了工作人員可以和讀者保持頻繁的工作交流;第三點(diǎn),管理者應(yīng)該提倡將工作人員的工作能力和工作素質(zhì)相應(yīng)的體現(xiàn)在日常工作中,在公共圖書館這類工作競爭較低的工作環(huán)境中,合理的建立工作崗位的競爭體系,可以將工作人員的薪酬進(jìn)行有科學(xué)依據(jù)的劃分,獎(jiǎng)勵(lì)崗位競爭制度,避免工作績效的評(píng)估是為了工作而評(píng)估,提升工作人員的工作競爭性和提升個(gè)人工作素質(zhì)和工作能力的主動(dòng)意識(shí)。
為了能夠有效的評(píng)估公共圖書館內(nèi)各個(gè)部門的工作質(zhì)量,首先,應(yīng)該保證圖書館的工作績效的評(píng)估方式客觀化,避免出現(xiàn)受獎(jiǎng)勵(lì)群體長期是某一類部門或者某個(gè)人,圖書館的績效評(píng)估應(yīng)該根據(jù)館內(nèi)各個(gè)部門的不同,進(jìn)行有針對(duì)性的評(píng)估,對(duì)于每一個(gè)部門都會(huì)有一個(gè)或者幾個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)名額,來確保各個(gè)部門內(nèi)的工作人員都可以有機(jī)會(huì)獲得工作獎(jiǎng)勵(lì),提升工作人員的工作積極性;第二點(diǎn),對(duì)于各部門之間的競爭,管理者應(yīng)該組織專業(yè)績效評(píng)估團(tuán)隊(duì)對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行合理的評(píng)估,科學(xué)的建立一套統(tǒng)一的工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使得各個(gè)部門之間在工作績效評(píng)估期間有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),提升工作績效評(píng)估方面的公平性;第三點(diǎn),工作績效的評(píng)估方式提倡多樣性,單一的數(shù)字化評(píng)估缺乏對(duì)工作人員工作全面地考量,應(yīng)該將主觀評(píng)估與客觀評(píng)估進(jìn)行結(jié)合,還可以組織一些信譽(yù)良好的讀者對(duì)工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià),由專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)行最后的計(jì)算,根據(jù)各個(gè)方面的評(píng)估水平,全面了解工作人員的工作表現(xiàn),
及時(shí)的工作績效反饋是聯(lián)系工作人員與管理者之間的有效橋梁,通過工作反饋,管理者可以及時(shí)的了解工作人員的工作態(tài)度和工作想法,工作者也可以和管理者進(jìn)行溝通,更加明確工作的目標(biāo)與工作計(jì)劃,在此基礎(chǔ)上,拉近工作人員與管理者之間的距離,更加便于管理者掌握工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn),為管理者管理公共圖書館提供良好的依據(jù)。
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