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        中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題及對策分析

        2017-03-11 08:56:28陳曉
        經(jīng)營者 2016年23期
        關(guān)鍵詞:中小企業(yè)

        陳曉

        摘 要 隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高,我國各中小企業(yè)也得到了快速的發(fā)展和進步,并且在國民經(jīng)濟發(fā)展中起著重要的協(xié)調(diào)作用。而員工關(guān)系作為企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容,目前中小企業(yè)在這方面還處于一種起步階段,其中存在的很多問題限制著企業(yè)的發(fā)展和進步,需要企業(yè)給予重視,并及時解決?;诖?,本文通過對中小企業(yè)當(dāng)前在員工關(guān)系管理中出現(xiàn)的問題進行分析探究,并相應(yīng)地提出加強中小企業(yè)員工關(guān)系管理工作的有效對策。

        關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 員工關(guān)系管理 問題以及對策

        一、引言

        近年來,人才在社會經(jīng)濟發(fā)展中的地位越來越突出,并且已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)提升內(nèi)動力、文化軟實力以及核心競爭力的重要保障。員工關(guān)系作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容,其在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。加強員工關(guān)系不僅可以實現(xiàn)員工之間的和諧相處,減少相互之間的猜忌,為共同的價值目標(biāo)而努力奮斗。同時,還能夠加強員工之間的尊重和信任,增強員工對企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感,不斷提升自身的能力和工作效率,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此,我們應(yīng)該重視人員關(guān)系問題,及時采取有效措施進行解決,促進中小企業(yè)不斷發(fā)展。

        二、中小企業(yè)當(dāng)前在員工關(guān)系管理中出現(xiàn)的問題

        (一)缺乏對員工關(guān)系管理的重視

        中小企業(yè)在進行員工關(guān)系管理工作中,其核心內(nèi)容就是協(xié)調(diào)好員工與員工、企業(yè)與員工之間的相互關(guān)系和影響,提升企業(yè)員工的凝聚力、增強文化軟實力以及優(yōu)化資源配置的一種管理行為和政策。[1]所以,企業(yè)要想實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展,首先就需要加強員工關(guān)系管理工作,構(gòu)建人才優(yōu)勢,提升自身的核心競爭力。但是,目前有很多中小企業(yè)沒有真正認(rèn)識到員工關(guān)系的重要性,缺乏對其管理工作的重視,在經(jīng)營發(fā)展中往往過于追求短期的經(jīng)濟利益,而沒有用長遠(yuǎn)的眼光進行人力調(diào)整和規(guī)劃,從而在市場競爭中被逐漸淘汰。

        (二)人才選拔存在不合理

        當(dāng)前,很多中小企業(yè)在人才開發(fā)和選拔方面存在問題,“任人唯親”“裙帶關(guān)系”等現(xiàn)象普遍存在。企業(yè)管理人員的選拔程序和選拔標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的科學(xué)性,幾乎很少對所用人員進行業(yè)績考評和能力測評,通常是任用最親近的人。這樣的情況極為不利于中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,如果無法在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭環(huán)境,那么員工就會離德離心,只是注重薪水而不在乎企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外,中小企業(yè)的文化建設(shè)也相對較為落后,使得企業(yè)的凝聚力、內(nèi)動力等相對較差。

        三、加強中小企業(yè)員工關(guān)系管理工作的有效對策

        (一)加強對員工關(guān)系的重視,建立完善的人力檔案

        中小企業(yè)在人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)就是員工關(guān)系管理,要想更新企業(yè)的人力結(jié)構(gòu),滿足時代發(fā)展需求,首先就應(yīng)該加強對員工關(guān)系的重視力度。只有實現(xiàn)對人力資源的有效掌控,準(zhǔn)確規(guī)劃企業(yè)人力的發(fā)展方向,才能完善和調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu),不斷提升內(nèi)部控制能力。在具體的實踐中,企業(yè)進行員工關(guān)系管理的重要手段就是制定合理的人力檔案。人力資源,主要就是指某一區(qū)域范圍內(nèi)能夠進行生產(chǎn)創(chuàng)造活動的人力總和,通俗點講就是具有創(chuàng)造能力的人才隊伍。將各個員工的特長進行記錄和備案,對員工過去、當(dāng)前以及未來發(fā)展等各階段的情況進行充分的了解,從而準(zhǔn)確評估每一位員工的潛在價值和創(chuàng)造力,為其安排最為合適的工作崗位,充分發(fā)揮出每一位員工的最大潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和效益,這就是人力檔案所具有的重要作用。[2]

        (二)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境

        中小企業(yè)在最開始創(chuàng)建時,大多是個人出資或者多人自愿組合形成的,所以這種企業(yè)通常都是將個人看做中心,用人模式基本上都是以親情為導(dǎo)向,使得企業(yè)在人才任用和選拔方面極為不合理。但在新時期背景下,中小企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展,就必須摒棄這種“任人唯親”的用人思想,建立公平的競爭環(huán)境,不僅為有能力的人提供發(fā)展平臺,同時能更好地推動企業(yè)的發(fā)展。首先,企業(yè)在進行招聘工作中應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人觀念,通過內(nèi)外結(jié)合的招聘途徑選取人才,逐漸樹立起“任人唯賢”的用人思想。[3]其次,企業(yè)還要建立相對較為完善的晉升機制,具體分成管理、技術(shù)以及業(yè)務(wù)等多種晉升渠道,讓企業(yè)員工能夠在一種公平公正的競爭環(huán)境中獲得晉升的機會。在實際實施中,企業(yè)需要對崗位進行嚴(yán)格的評價,劃分各崗位的價值,并針對崗位特點和職責(zé)制定相對應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),定期對崗位員工進行績效評價,將晉升機會與考核成績相掛鉤,晉升那些成績優(yōu)異的員工,淘汰或者鞭策那些成績差的員工。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情,同時還能提升工作效率和質(zhì)量,有利于為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

        (三)精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合

        完善的激勵機制能夠在很大程度上提升企業(yè)員工的滿意度。一方面,物質(zhì)激勵作為一種有效的激勵手段,主要分為正激勵和負(fù)激勵兩種,正激勵主要就是可以為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工發(fā)放工資、福利以及獎金;負(fù)激勵就是為工作中出現(xiàn)失誤的員工進行降職或者處罰。另一方面,精神激勵作為滿足員工精神需求的重要手段,公司可以實施崗位輪換制度,這樣可以讓員工產(chǎn)生一種新奇感,在提升工作挑戰(zhàn)性的同時,更好地提升員工的工作積極性。同時,企業(yè)也可以為優(yōu)秀員工提供更多進修和培訓(xùn)的機會,創(chuàng)設(shè)多種職業(yè)發(fā)展渠道,為人才提供展示自我的機會和平臺,不斷激發(fā)他們的潛能,從而創(chuàng)造出更大的價值。

        (四)建立企業(yè)文化,提升員工凝聚力

        中小企業(yè)在實際發(fā)展中,還應(yīng)該重視企業(yè)文化對員工的塑造和激勵作用,堅持以人為本的基本原則,構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化和企業(yè)精神,并且通過QQ群、微信群、論壇等宣傳企業(yè)文化,使其能夠滲透到員工關(guān)系管理的各個環(huán)節(jié),增加員工之間的聯(lián)系和交流,增強員工的事業(yè)心和責(zé)任感,從而營造一個和諧、團結(jié)、積極進取的企業(yè)文化氛圍。[4]同時,企業(yè)文化還能夠提升企業(yè)在員工心中的形象,產(chǎn)生對企業(yè)和工作的熱愛,不斷增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力,有利于員工朝著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而共同努力,實現(xiàn)企業(yè)的長期有效發(fā)展。

        四、結(jié)語

        員工關(guān)系作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容,其在中小企業(yè)發(fā)展中具有著重要的作用。因此,我們應(yīng)該高度重視員工關(guān)系管理工作,建立完善的人力檔案;為員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境,結(jié)合精神激勵和物質(zhì)激烈,調(diào)動員工的積極性;建立企業(yè)文化,提升員工凝聚力,推動中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

        (作者單位為株洲聯(lián)誠集團有限責(zé)任公司)

        參考文獻

        [1] 高曉蘭.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放,2010(14):67.

        [2] 朱宇軒.淺談我國中小企業(yè)實施客戶關(guān)系管理的問題及對策[J].科技經(jīng)濟市場,2010(11):58-59.

        [3] 曹穎.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].管理觀察,2013(18):71-73.

        [4] 魏永忠.中小企業(yè)實施客戶關(guān)系管理的問題與對策兼××電源系統(tǒng)公司實施CRM系統(tǒng)建議[D].西南財經(jīng)大學(xué),2013.

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