梁冰冰

南開大學

基于勞動經(jīng)濟視野探討企業(yè)人力資源管理

梁冰冰

南開大學

隨著我國國民經(jīng)濟的不斷進步，市場經(jīng)濟也隨之發(fā)展起來。經(jīng)濟市場的發(fā)展環(huán)境是變化莫測的，要發(fā)展經(jīng)濟的同時，就要對人力資源有著合理的分配管理，經(jīng)濟往往和人力是離不開的，對企業(yè)中的人力資源進行合理的配置與管理，這不僅僅會調(diào)動工作人員對工作的熱情和積極性，從一定程度上還會促進勞動經(jīng)濟的發(fā)展。本文筆者以勞動經(jīng)濟和人力資源為切入點，全面分析基于勞動經(jīng)濟視野下企業(yè)對人力資源的管理。

勞動經(jīng)濟；企業(yè)；人力資源

引言：

自從改革開放以來，我國的社會經(jīng)濟就已經(jīng)得到了迅猛的發(fā)展，經(jīng)濟得到發(fā)展的同時，人力資源的作用也就顯得至關重要。在一個企業(yè)中，人力資源能是否得到正確的配置，關乎著一個企業(yè)的成功或失敗。以勞動經(jīng)濟為背景，創(chuàng)新人力資源的管理體制，對一個企業(yè)的發(fā)展有著很大促進的作用。

1.基于勞動經(jīng)濟企業(yè)對人力資源的管理

一個企業(yè)的產(chǎn)生與存在，根本性的目的就是要在某方面獲得自己想要得到的經(jīng)濟利益。一個企業(yè)的發(fā)展中心是人，不管是什么企業(yè)都需要有一定的工作人員，企業(yè)在未來要獲得更多利益的同時，就要提高工作的效率，這時候就需要去雇傭大量的勞動人員。勞動經(jīng)濟其實就是說，勞動人員為企業(yè)進行工作，企業(yè)為勞動人員發(fā)放工資，兩者各取所需，創(chuàng)造勞動經(jīng)濟全面發(fā)展的局面。

1.1 全面優(yōu)化選拔員工的制度

對于一個企業(yè)的人力資源管理工作來說，其中心目的就是要保障工作人員本身的科學文化素養(yǎng)，為了使人力資源管理工作能夠順利的進行下去，企業(yè)就要制定科學合理的選拔員工的制度，提高選拔員工的門檻，不要讓不合適的人也能進入企業(yè)，建立嚴格的平臺和加大對選拔機制的監(jiān)督性，選拔出既具有理論知識又具有實踐能力的高素質人才，在根本上就為企業(yè)的更好發(fā)展提供了一定的保障性。

1.2 創(chuàng)立培訓組織，對企業(yè)員工進行業(yè)前業(yè)中的培養(yǎng)

時代在不斷的進步，企業(yè)也要跟隨時代進步的步伐，不停的優(yōu)化和升級，這也就需要企業(yè)的工作人員跟隨企業(yè)的進步步伐，不斷地提高自身的科學文化素養(yǎng)。企業(yè)應堅持以人為本原則，遵循客觀事物的發(fā)展規(guī)律，為工作人員提供更好的培訓機構，使工作人員本身就具有一定的科學文化素養(yǎng)，同時加以專業(yè)人士的培訓，培養(yǎng)工作人員的實踐能力，加強他們對工作的認知意識，解決他們在工作中遇到的煩惱與問題，調(diào)動他們工作的積極性。根據(jù)工作人員的素質高、水平高、熱情高的工作特點，企業(yè)的發(fā)展一定會朝著越來越好的方向前進著。

1.3 對員工進行考核，設立合理的獎懲制度

人力資源管理工作就是要為了企業(yè)分配最為合理的工作人員，并對其進行正確的監(jiān)督與管理。對于一個企業(yè)來說，員工的熱情度高，往往往會提高工作效率，從而促進企業(yè)的發(fā)展。為了增強員工對工作的積極性和競爭意識，就要不定時的對員工進行工作考核，稍微拉開一下員工的工作待遇差距，對優(yōu)秀的員工進行一定的獎勵，對不優(yōu)秀的員工進行合理的懲罰，這不僅能調(diào)動工作人員的工作熱情，更能很好的激發(fā)工作人員的工作潛力。在員工的工作考核中，企業(yè)也能夠發(fā)現(xiàn)一些高水平高技能的員工，對優(yōu)秀人才的工作進行正確的調(diào)換，使工作人才有著更好的發(fā)展條件，這對企業(yè)的發(fā)展有百利而無一害。

1.4 提升人力資源管理者的科學文化素養(yǎng)

好的隊伍當然要有好的領導者來帶領，為了使企業(yè)中人力資源管理工作能夠順利的進行下去，企業(yè)就要這樣安排合理的人員來進行人力資源的管理工作。對于人力資源管理者來說，在工作的過程中，要做到公平公開公正，一個好的人力資源管理者當然要學會使工作人員能夠積極的參與到公司的管理工作中，民主的進行管理會員功能心服口服，并且會很愿意為企業(yè)去效力。人力資源是一個企業(yè)的核心，而一個好的人力資源領導者更是人力資源管理工作的核心。

2.基于勞動經(jīng)濟，企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

2.1 雙方利益得不到相互保障，有勞動沖突

在一項工作進行的過程中，企業(yè)的權利和勞動者的義務、勞動者的權利和企業(yè)的義務可能得不到相應的保障，這時候就會發(fā)生所謂的勞動沖突，那勞動沖突其實也就是一種勞動糾紛問題。勞動糾紛問題是不可避免的，在一個企業(yè)、一個工作進行的過程中不可能不出現(xiàn)勞動糾紛問題，勞動糾紛問題的出現(xiàn)使勞動者和企業(yè)雙方之間都會產(chǎn)生利益的損傷，出現(xiàn)勞動糾紛問題就要及時的解決，只有盡快地解決勞動糾紛問題，才能使企業(yè)和勞動者的利益能夠盡少的受到傷害。當出現(xiàn)勞動沖突的時候，勞動者和企業(yè)都可以依據(jù)相關的法律文獻來進行維權，當然了，最好的解決辦法就是兩者之間能達到理想的的私下協(xié)商。

2.2 公司的管理體制不夠民主性，員工無法參與

對于一個企業(yè)來說，企業(yè)的核心就是人，那這個人除了管理者來說，更重要的是員工，企業(yè)的主導者大多都是管理者，往往都是勞動者負責工作，管理者進行指導和監(jiān)督，這樣的話，員工就無法參與到公司的管理工作中，如果工作的過程中都是企業(yè)的管理者說什么就是什么，那這個公司就很難的發(fā)展下去，因為這個企業(yè)沒有民主性，工作人員的積極性就不夠高，改進員工對企業(yè)管理工作的參與性，是企業(yè)的管理主體多元化，會更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

2.3 相關勞動法律不夠完善，利益可能受到損害

勞動法律就是保障企業(yè)和員工個人利益的，當員工完成了一定的工作任務時，企業(yè)沒有按照預先的規(guī)定發(fā)放一定的工資，或者等企業(yè)發(fā)放了一定的工作任務，而員工沒有按照規(guī)定的時間去完成又或者完成的質量不夠好，這樣的情況下，雙方的利益都會受到或多或少的損害，無論是企業(yè)還是相關人員的利益受到傷害時，都可以根據(jù)我國的相關勞動法律去進行維權，但是現(xiàn)在我國關于勞動法律的保障不夠完善，當企業(yè)或者工作人員的利益受到傷害維權是有一定的局限性。因此，我國應該出臺更為嚴格的法律去保障勞動人民利益或者企業(yè)權益的法律。

2.4 企業(yè)用人原則制度不夠完善，沒有保障性

我國的許多企業(yè)都沒有建立一個科學的用人原則，科學合理的用 人原則是一個企業(yè)能否在競爭中取勝的關鍵。但是長期以來，由于受多方面因素的制約，我國內(nèi)現(xiàn)存在有很多數(shù)量的人才沒有得到充分的利用。在企業(yè)內(nèi)部，缺乏激勵機制，導致人才外流。據(jù)相關數(shù)據(jù)資料顯示，我國存在大量人才外流現(xiàn)象，很多人才都跑到國外工作，國外企業(yè)對員工的待遇高。我國企業(yè)應該多像國外企業(yè)學習，建立科學合理的管理體制，對工作人員的工作提供一定保障，從而提高工作人員的工作熱情，使其為企業(yè)能夠更好的工作。

2.5 招聘模式有漏洞，聘用人才方式不夠完善

在我國企業(yè)的招聘過程中，存在復雜的人情網(wǎng)關系，許多有 能力的人被拒之門外，這樣不僅導致錯失有用的人才，而且易在企業(yè)內(nèi)部形成內(nèi) 部分化，這樣就更不利于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。通過人情關系，很多沒有真才實能的人也能夠進入企業(yè)工作，而真正有才華的人卻沒有工作的機會，或者在企業(yè)中不被實用。企業(yè)應該完善招聘制度，這有利于為企業(yè)挑選出優(yōu)秀的工作人才。

2.6 機構設置不到位缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前我國許多企業(yè)，尤其 是民營企業(yè)，沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有人員但不是 專業(yè)的，人力資源管理者的素質偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的企業(yè)根本舊沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。企業(yè)應該系統(tǒng)化的設計各個部門，各個部門之間相互作用相互影響才能促進企業(yè)的繁榮發(fā)展。

2.7 對工作人員的實踐培訓不具有專業(yè)性和系統(tǒng)性

許多企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐 型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻，有的企業(yè)培訓只局限于精神上的培訓沒有形 成一個與未來發(fā)展相關聯(lián)的全覺得培訓計劃。每個企業(yè)的發(fā)展方向都不同，社會上的工作人員并沒有全方面的人才，企業(yè)應該設計相關培訓機構，培訓出符合該企業(yè)本身發(fā)展趨勢的工作人才。

3.基于勞動經(jīng)濟，企業(yè)人力資源發(fā)展的前景

3.1 對我國現(xiàn)在的很多企業(yè)來說，人才資源管理問題已經(jīng)成為很多企業(yè)的核心。各個行業(yè)各個領域人才頻繁流動，很多企業(yè)都會給企業(yè)內(nèi)部員工提供培訓機會，因為每一個企業(yè)的發(fā)展方向都是不一樣的，所以每個企業(yè)需要的人才類型也都不是一樣的，企業(yè)都會拿出一部分資金建立一定的組織機構對企業(yè)內(nèi)工作人員進行業(yè)前業(yè)中的培訓。設立一定的培訓機構，這有利于企業(yè)為該企業(yè)選拔出更好的人才，找到本企業(yè)內(nèi)部各個崗位各需求的管理或技術人員。

3.2 根據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，我國的各類人力資源服務機構每年都會組織上十萬場或上百萬場的人力資源招聘會，各個行業(yè)各個領域的人員都有很多，各大企業(yè)也會在各大招聘會上為本企業(yè)挑選出最合適的工作人員。我國的人才流動性日益增大，通過人力資源服務機構求職或跳槽的人也呈現(xiàn)增加趨勢?？傮w來說，我國人力資源服務的需求里上升，也可以說我國人力資源的發(fā)展前景一片良好，基于勞動經(jīng)濟，我國企業(yè)人才資源管理也呈現(xiàn)良好現(xiàn)象。

3.3 現(xiàn)如今，我國人力資源服務產(chǎn)業(yè)處于粗放式發(fā)展階段。我國人力資源服務行業(yè)的專業(yè)化程度不夠高，服務結構也不夠合理。很多企業(yè)的人力資源管理問題都主要集中在人才招聘和派遣等初級服務，很多企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部工作人員的管理、監(jiān)督和培訓工作并不夠看重。很多企業(yè)的人力資源管理服務專業(yè)水平比較低，缺乏高水平人才。

3.4 針對我國現(xiàn)如今很多企業(yè)對人力資源的市場需求問題，企業(yè)要在人力資源管理粗放式的發(fā)展趨勢上，創(chuàng)新管理模式，提高專業(yè)化水平，加強對服務機構的設置，提升管理者和工作人員自身的科學文化素養(yǎng)，拓寬和延伸產(chǎn)業(yè)鏈，實現(xiàn)行業(yè)的專業(yè)化和深層次的發(fā)展。

結束語：

企業(yè)存在的目的是獲得利益，企業(yè)之間競爭的原因很多都在于人力資源問題，一個企業(yè)是否能夠對人力資源問題進行合理的管理，在一定程度上決定著一個企業(yè)的成功或者失敗?，F(xiàn)如今，我國很多企業(yè)的人員資源管理都正在朝著專業(yè)化和深層次的方向發(fā)展著。企業(yè)應該跟隨經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，堅持以人為本遵循客觀事物的發(fā)展規(guī)律，對本企業(yè)的人力資源進行科學合理的管理。

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