孔維京

棗莊市人力資源服務(wù)中心

人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析

孔維京

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當(dāng)前，我國對于專業(yè)人才的需求大，人才競爭激烈，在人力資源管理上還存在許多問題，因此無法對人才進(jìn)行有效的利用。現(xiàn)在部分企業(yè)也在逐漸完善人力資源管理，比如優(yōu)化前期人才招聘程序，提升薪資水平，增加各項(xiàng)福利制度。有了好的人才管理制度，更需要好的推廣和切實(shí)的落實(shí)，讓人才切實(shí)感到企業(yè)對員工自身權(quán)益的保護(hù)，制度的有效落實(shí)，也能調(diào)動人才的工作積極性，更好地為企業(yè)和社會貢獻(xiàn)自身價值。

人力資源管理；理論；研究；現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步使得市場競爭越來越激烈，在這個過程中，人才的競爭成為各行業(yè)競爭的焦點(diǎn)。良好的人力資源管理策略使企業(yè)在市場競爭中占重要的優(yōu)勢。近年來，關(guān)于人力資源管理理論的研究越來越多，本文對人力資源理論的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。

1 人力資源管理

從字面意思理解來說就是對人的管理。但人力資源管理需要科學(xué)的方法和以人為本的思想，管理形式多種多樣，比如通過招聘，薪資等多種方式來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理分為幾個重要的板塊，分別是：人力資源的基本規(guī)劃、人才的招聘與配置、人才的培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬和福利管理、勞動關(guān)系的管理。通過這些板塊的實(shí)施能有效激發(fā)人才的勞動積極性，實(shí)現(xiàn)自身價值的同時給企業(yè)發(fā)展帶來效益。當(dāng)今的世界是知識的世界，是人才的世界，人才的作用至關(guān)重要。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展是巨大的機(jī)遇也給我過經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了考驗(yàn)。實(shí)行高效的人才管理制度，才能更好地應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境，推動我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。

2 人力資源管理理論研究

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理

在上世紀(jì)末，人力資源管理上最突出的變化就是學(xué)界開始將其當(dāng)做一種重要的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理的概念也正是由此而來的，企業(yè)開始將這種無形的資源看重一種發(fā)展戰(zhàn)略物資。學(xué)者們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理其實(shí)就是對一種關(guān)系的反應(yīng)，換言之也就是對人力資源管理的實(shí)踐和組織績效間的關(guān)系進(jìn)行管理調(diào)整。還有的學(xué)者則主張，這種人力資源管理的原形為“適應(yīng)性”，它主要涵蓋兩個層面的內(nèi)容，一部分為內(nèi)部適應(yīng)性，另一部分為外部適應(yīng)性。其中內(nèi)部適應(yīng)性也被稱作水平適應(yīng)性，外部適應(yīng)性也被叫做垂直適應(yīng)性。它實(shí)際上是反應(yīng)人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)競爭戰(zhàn)略的適應(yīng)。

2.2 國際人力資源管理

經(jīng)濟(jì)全球化和管理國際化將研究方向從國內(nèi)的人力資源管理研究轉(zhuǎn)向了國際人力資源管理研究。近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國際人力資源管理得到了很大的發(fā)展。其研究的獨(dú)特思維，將一種文化以不同觀念和社會價值區(qū)別于其他管理風(fēng)格。從總體情況上來看我國國內(nèi)的人力資源管理理論和國際上成熟的人力資源管理理論還有著明顯的區(qū)別和差異：第一，國際人力資源管理理論分門別類的從不同的角度對人力資源管理理論進(jìn)行了分析，在分析人力資源管理模式和人力資源體系構(gòu)建時考慮了文化觀念和倫理道德理念的不同給人力資源管理帶來的不同影響，注重在人力資源管理方法從一種文化氛圍國家向另一種文化氛圍國家轉(zhuǎn)化時的適用性分析，關(guān)注人力資源管理理論在應(yīng)用到具體國家過程中涉及到的經(jīng)濟(jì)、法律問題以及在不同的社會文化氛圍中不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格；第二，伴隨著我國跨國企業(yè)數(shù)量的不斷增加，跨國管理的復(fù)雜性在不斷加深，我國的人力資源管理理論很有必要和國際人力資源管理理論接軌。

2.3 人力資源管理效益評估

2.3.1 人力資源指數(shù)問卷調(diào)查。這種問卷方式最早是由美國聯(lián)合快遞公司發(fā)起的，主要是依據(jù)員工的服務(wù)態(tài)度來進(jìn)行測試的一種企業(yè)管理方式。將這種管理有效的同企業(yè)績效有機(jī)的聯(lián)系在一起，問卷表明企業(yè)員工的服務(wù)態(tài)度對于企業(yè)形象，業(yè)績有著十分重要的影響。為此，在進(jìn)行人力資源管理的同時，必須加強(qiáng)員工的服務(wù)意識，為了企業(yè)的良好形象，不斷的提升顧客的滿意度與企業(yè)的知名度。

2.3.2 通過人力資源的信譽(yù)評估。良好的人力資源管理能夠適應(yīng)激烈的市場競爭，能夠適應(yīng)企業(yè)員工的需求和顧客對品牌的要求。因此，人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠適應(yīng)市場的要求和取得良好的經(jīng)營和發(fā)展。因此，企業(yè)要秉持“以人為本”的管理理念，并重視此理念的重要性，將之放在企業(yè)建設(shè)的重要位置，不斷地加強(qiáng)管理力度，提高管理的水平，使人力資源戰(zhàn)略更符合市場的變化和企業(yè)發(fā)展的自身要求，讓企業(yè)得到長足健康的發(fā)展。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，還制定了相對完善的人力資源管理策略，并不斷的將之發(fā)展完善。企業(yè)的聲譽(yù)相當(dāng)于一個企業(yè)的臉，良好的企業(yè)聲譽(yù)會對其發(fā)展產(chǎn)生好的影響，相反，差的企業(yè)聲譽(yù)也勢必會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。因此，要想將自己的企業(yè)做大做強(qiáng)，必須對外樹立好的聲譽(yù)和品牌形象，提高顧客對品牌的知名度和認(rèn)可度。這就要求企業(yè)在追求效益的同時重視從企業(yè)高層到員工的培訓(xùn)工作，要借助企業(yè)人的力量讓顧客了解企業(yè)，加強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)識和對企業(yè)的聯(lián)系，以此提高顧客的滿意度和提高經(jīng)濟(jì)效益。

2.3.3 人力資源審計資源審計。顧名思義就是通過調(diào)查，分析和比較來進(jìn)行對人力資源管理的確認(rèn)。通過對統(tǒng)計的信息以及相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析，得知這種有效的人力資源管理可以給企業(yè)帶來一定的效益，并能夠很好的改善當(dāng)前存在的問題以及提出相應(yīng)的解決措施與方法。資源管理審計的過程就是將有利的管理信息加以利用，通過分析看某一時間段的管理效果。但與此同時，這種人力資源審計也存在著一定的缺陷，它只能對整個組織產(chǎn)生一定的效用與影響，但是對于個人人力資源管理的效用卻很小。

結(jié)束語

綜上所述，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式和國外相關(guān)國家相比存在著較大的差距，在進(jìn)行人力資源管理工作中，如果只單一對先進(jìn)的人力資源管理理論進(jìn)行借鑒，則會出現(xiàn)理論與實(shí)際相脫節(jié)的現(xiàn)象，不符合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略方向和企業(yè)發(fā)展的理念。因此，對于企業(yè)而言，應(yīng)以自身的發(fā)展現(xiàn)狀為背景，對人力資源理論進(jìn)行深刻的研究與分析，以期促進(jìn)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

[1] 楊瓊. 人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J]. 人力資源管理,2016, (03):4-5.

[2] 張慶紅,李朋波. 國際人力資源管理的研究現(xiàn)狀、現(xiàn)實(shí)驅(qū)動與關(guān)鍵問題分析[J]. 中國人力資源開發(fā),2015,(24):6-11.