章 華

國網(wǎng)江西省電力公司培訓(xùn)中心

大數(shù)據(jù)思維下的高校人力資源管理信息化研究

章 華

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隨著信息化時代的到來，高校人力資源管理信息化成為一種主要趨勢。面對當(dāng)前高校人力資源管理中人才劃分問題、人才流失問題及人才考核問題。文章提出在高校人力資源管理信息化建設(shè)中引入大數(shù)據(jù)思維，提高對人力資源管理的理性認(rèn)識，實現(xiàn)基于數(shù)字化定量分析基礎(chǔ)上的科學(xué)管理，從而充分發(fā)揮高校人力資源潛能。

大數(shù)據(jù)思維；高校；人力資源管理；信息化建設(shè)

引言

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)模式下的高校人力資源管理已經(jīng)明顯不能適應(yīng)人力資源管理信息化的趨勢。但如今的人力資源管理模式還依然局限于對人人事檔案數(shù)字化、信息電子化的模式中，并未真正實現(xiàn)人力資源管理的信息化。大數(shù)據(jù)概念的提出及廣泛應(yīng)用，為高校人力資源管理提供了一種新的發(fā)展思路。本文所探討的基于大數(shù)據(jù)思維的高校人力資源管理信息化建設(shè)，將不斷提升人力資源管理過程中理性程度，對于高校人才劃分、績效管理的科學(xué)化及預(yù)防人才流失都具有重要作用。

1 大數(shù)據(jù)思維

大數(shù)據(jù)時代，計算模式在不斷變化，從“流程”核心向“數(shù)據(jù)”核心轉(zhuǎn)變，用數(shù)據(jù)核心思維方式思考問題，解決問題成為推動各領(lǐng)域發(fā)展的一種重要趨勢。高校人力資源管理作為一項涉及大量數(shù)據(jù)信息的工作，大數(shù)據(jù)思維無疑為其提供了便利，減少了人工工作時間，提高了工作效率。具體來講，大數(shù)據(jù)思維在高校人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在以下兩方面。一是引導(dǎo)高校人力資源管理采用全數(shù)據(jù)樣本思維方式。之前，我們?yōu)閺谋姸鄶?shù)據(jù)中獲得有效結(jié)果，往往采取的是抽樣方式，這樣難免會有失結(jié)果的準(zhǔn)確性，而從全部樣本中得到的結(jié)論水分就很少，大數(shù)據(jù)越大，真實性也就越大，因為大數(shù)據(jù)包含了全部的信息，得到的結(jié)果也就更加準(zhǔn)確。二是引導(dǎo)高校人力資源管理關(guān)注效率。大數(shù)據(jù)思維更加注重人力資源管理中的高效性，只要大數(shù)據(jù)分析指出可能性，就會有相應(yīng)的結(jié)果，從而為快速作出管理決策提供可能。

2 高校人力資源管理現(xiàn)狀

隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，各行業(yè)都在逐步向信息化、自動化方向轉(zhuǎn)型，高校人力資源管理工作亦不例外。然而從當(dāng)前高校人力資源管理信息化發(fā)展現(xiàn)狀來看，并未從根本上提高其工作效率，改變?nèi)肆Y源管理中存在的問題。當(dāng)前，各高校的人力資源管理信息系統(tǒng)存儲記錄了大量的考勤、職稱、職位變動，人才流動等人事信息，但是卻依然采用的是人工方式對這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行篩選、整理，結(jié)合經(jīng)驗或舊例等實施管理和決策。這種形式下的人力資源管理信息化僅僅是從表面上采取了信息化手段，但卻未真正實現(xiàn)管理的信息化，容易受人的主觀意識的影響而使數(shù)據(jù)客觀性不足。其造成的直接結(jié)果就是績效考核不科學(xué)、人才劃分不合理，造成嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。而大數(shù)據(jù)思維就是透過數(shù)據(jù)背后隱藏的信息和規(guī)律進(jìn)行深入發(fā)掘，多角度、多層次的分析高校人力資源管理歷史數(shù)據(jù)，并發(fā)現(xiàn)這些數(shù)據(jù)中的價值關(guān)系與規(guī)律，為人才劃分、績效考核等工作提供更加客觀的決策支持。

3 大數(shù)據(jù)思維在高校人力資源管理信息化中的應(yīng)用

3.1 人才劃分中的大數(shù)據(jù)思維

高校人力資源管理中，對人才結(jié)構(gòu)、人才分類等信息的合理把握，關(guān)系著優(yōu)秀人才的選撥及人才隊伍的建立。大數(shù)據(jù)思維下的高校人力資源管理信息化建設(shè)，就要求對海量管理數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘分析，并據(jù)此探尋人才個性與共性的聯(lián)系，運用合理的算法對職工進(jìn)行劃分，實現(xiàn)高校內(nèi)部組織人才構(gòu)成的科學(xué)化。這種方式可以讓管理者更清楚地認(rèn)識不同職工的類型特點，然后有針對性的制定人才管理方法。在實踐操作方面，主要需四步，一是進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)處理，將收集到的教師教學(xué)質(zhì)量、科研水平、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分類，再做數(shù)據(jù)歸一化，在數(shù)據(jù)倉庫儲存起來。二是利用SPSS軟件等通過系統(tǒng)自動建立模型，導(dǎo)出數(shù)據(jù)間的規(guī)律和關(guān)聯(lián)。三是輸出評價結(jié)果，此時需要管理人員將該結(jié)果與實際情況進(jìn)行比對，經(jīng)驗證若存在問題或不精確，還應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整后再次分析，確保結(jié)果的準(zhǔn)確性。四是根據(jù)大數(shù)據(jù)分析得到的準(zhǔn)確評價結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源管理政策。

3.2 績效考核中的大數(shù)據(jù)思維

績效考核作為高校人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，很多高校并未真正做到績效考核的科學(xué)化、合理化，導(dǎo)致人才大量流失。運用大數(shù)據(jù)思維探尋隱藏在績效考核數(shù)據(jù)背后有價值的信息，可以為人力資源管理者提供決策支持，盡可能地滿足不同員工的實際需求，加強員工認(rèn)同感，避免人才流失。在實踐操作方面，首先，要對與績效考核關(guān)聯(lián)性較大的變量進(jìn)行提取，根據(jù)其關(guān)聯(lián)性程度提取考核指標(biāo)，如教師學(xué)歷、科研能力、教學(xué)能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)素養(yǎng)等。其次，構(gòu)建績效考核評價體系，主要考察各指標(biāo)變量間關(guān)聯(lián)性，以及各指標(biāo)與原始指標(biāo)間關(guān)聯(lián)性，原始指標(biāo)即高校人力管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中存儲的歷史數(shù)據(jù)。最后，結(jié)合分析結(jié)果及實際情況，進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析得出的績效考核結(jié)果評估。這樣，既節(jié)省了數(shù)據(jù)分析時間，實現(xiàn)了人力資源管理數(shù)據(jù)處理的信息化，也提高了數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性，提高了人力資源管理效率與科學(xué)水平，幫助人力資源管理人員有針對性的制定績效考核、獎懲等制度，防止人才流失。

4 結(jié)束語

綜上所述，信息化時代的到來及大數(shù)據(jù)思維的影響，為高校人力資源管理信息化提供了新的思路。應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維解決高校人力資源管理中的人才劃分、績效考核等問題，不僅僅是對信息技術(shù)的簡單應(yīng)用，或者是對工作方式及資源的改進(jìn)，而是一種管理理念的創(chuàng)新和改革。基于大數(shù)據(jù)思維的高校人力資源管理，可通過海量數(shù)據(jù)的高速、精確分析，有效提高高校人力資源管理數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確度，提高績效考核的科學(xué)性，為人力資源管理者提供精準(zhǔn)的管理決策支持，提高其管理的公正、公平性，防止人才流失。

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