李愛華(教授) 譚 劍

沈陽大學

平衡計分卡在高校教師績效管理中的應(yīng)用研究

李愛華(教授) 譚 劍

沈陽大學

本文通過調(diào)研我國高校教師績效管理的現(xiàn)狀，分析了高?？冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}，探討了高校應(yīng)用平衡計分卡進行教師績效管理的可行性，結(jié)合高校特點提出了應(yīng)用平衡計分卡對教師進行績效管理應(yīng)注意的主要問題。解決我過高校目前教師績效管理上的不足。

高校教師；平衡計分卡；績效管理

深化高校教師績效管理制度，可以為高校戰(zhàn)略發(fā)展提供有力的保障，從而穩(wěn)步地提升高校價值和社會影響力，提高教育教學質(zhì)量，為社會輸送高質(zhì)量人才。在高校教師績效管理制度制定過程中，應(yīng)將高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標和教師個人發(fā)展目標相結(jié)合，一方面可以為高校的發(fā)展創(chuàng)造更多機遇，另一方面也可以為教師實現(xiàn)自身價值起到重要作用。而這一切的實現(xiàn)都需要建立一套科學高效的績效管理體系作為保障。高校教師績效管理制度的建設(shè)可以借鑒企業(yè)績效管理中較為科學的平衡計分卡績效管理方法。

一、我國高校教師績效管理的現(xiàn)狀

目前我國高校對教師的績效管理主要是通過量化的教學和科研指標來實現(xiàn)的。

1、考核內(nèi)容

大部分高校教師績效管理的內(nèi)容主要是科研考核與教學考核并重。在科研考核方面，主要是科研項目、科研獎項、學術(shù)專著、學術(shù)論文等按照級別賦予不同的量化分值。在教學考核方面，主要是針對教學質(zhì)量和教學數(shù)量進行考核。教學質(zhì)量考核采取的方法主要是學生的滿意度評價，包括教學質(zhì)量、教學方法，教學態(tài)度，教學內(nèi)容等方面的評價；學生出勤率，期末考試成績及格率等。教學數(shù)量主要通過教師授課數(shù)量的多少來進行考核。另外還有一些高校在考核將教材的編寫、教改論文的發(fā)表和其他教學成果獎項等作為績效考核的內(nèi)容之一。還有高校將學生的實踐能力培養(yǎng)也列入教學考核的內(nèi)容，諸如指導(dǎo)學生獲得各類專業(yè)競賽獎項的指導(dǎo)教師可獲得相應(yīng)的考核加分等。

2、考核周期

對于教師教學教育質(zhì)量的考核，一般學校的考核周期都是一個學期。一個學期結(jié)束，學生對授課教師的教育教學質(zhì)量進行整體的評價，從而作為考核的主要依據(jù)。同時還會把學生有沒有對指導(dǎo)教師進行投訴、教師有沒有發(fā)生教學事故也都作為考核依據(jù)。

對于教師科研質(zhì)量的考核，一般是一年一個周期，考核主要是年底進行，將教師一年內(nèi)科研項目、科研獎勵、學術(shù)專著、學術(shù)論文等按照級別進行量化加以匯總進行考核。

3、考核方法

目前多數(shù)高校的教師績效考核方法都是人工化考核，也就是人工收集相關(guān)的數(shù)據(jù)進行考核匯總。根據(jù)高校要求教師的基本目標進行數(shù)據(jù)對比，滿足目標值為考核合格，如果不滿足，則為考核不合格。對于額外項目的加分，也是采取人工統(tǒng)計的方式進行統(tǒng)計考核。

二、我國高校教師績效管理中存在的問題

1、錯把績效考核當成績效管理

多數(shù)高校的教師績效管理被簡化為定期的績效考核，把教師績效考核作為管理的終點。事實上，高校教師績效考核是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，只是高校教師績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)，側(cè)重于事后評價，而且僅在特定時期內(nèi)出現(xiàn)，實質(zhì)上是面向過去的績效管理。而高校教師績效管理應(yīng)該是一個完整的管理過程，應(yīng)強調(diào)從組織目標出發(fā)，強調(diào)事先的溝通和事后的反饋，強調(diào)信息溝通，強調(diào)未來績效的提升，這樣的績效管理體系才能使高校教師的個人成才目標與高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標一致，才能有利于高校長遠發(fā)展。

高校教師績效管理不能缺少績效考核環(huán)節(jié)，但績效考核不能替代績效管理。同時，隨著管理理念向人本管理、系統(tǒng)管理、制度管理的轉(zhuǎn)變，高校團隊工作形式和雇傭關(guān)系的變化增加了高校教師績效管理的復(fù)雜性，傳統(tǒng)的缺乏靈活性的高?？冃Ч芾砟Ｊ奖仨氝m時地根據(jù)高校內(nèi)外部環(huán)境的變化對原有管理模式加以全面調(diào)整和充實，使高校面向過去的單純的績效考核式管理向著面向未來的全方位的績效管理轉(zhuǎn)變。

2、高校教師績效管理制度不科學

目前高校教師績效管理體系尚不夠科學，考核方法單一，較為機械化和簡單化，且過分注重量化指標的考核。這種量化考核強調(diào)指標體系的行為化和可測性，強調(diào)評價的客觀性和精確性，在某種程度上能避免人為因素，但高校教師從事的教學、科研與社會服務(wù)工作是需要不斷探索與創(chuàng)新的復(fù)雜性勞動，具有難以計量性，不應(yīng)一味追求數(shù)量，高校教師的績效管理應(yīng)具有全面性、復(fù)雜性和模糊性。過分量化考核導(dǎo)致學術(shù)浮躁和學術(shù)垃圾的出現(xiàn)，這樣的考核指揮棒易使學術(shù)研究偏離正確導(dǎo)向。

3、績效管理系統(tǒng)不完善

目前高校教師績效管理系統(tǒng)缺乏崗位分析、績效溝通、績效改進等環(huán)節(jié)。我國高校還很少有大學做過系統(tǒng)的崗位分析。不做崗位分析，崗位職責就難以清晰界定，高校教師績效管理就沒有一個科學的標準作為依據(jù)。而且，管理過程中忽略了溝通環(huán)節(jié)，缺乏教師的參與，教師往往只是被動接受上級的考核，不能對績效問題深入剖析以改進工作。在考核結(jié)果的使用上，大多停留在與薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤階段，對教師的激勵手段亦較為單一，自覺或不自覺地把對教師的評價考核當成一種對教師的測量和鑒定或者當成對教師的管理手段，幾乎沒有績效改進方案，缺乏對教師個體發(fā)展的指導(dǎo)和足夠的人文關(guān)懷。這都在某種程度上限制了教師投入教學、科研積極性的發(fā)揮。

三、我國高校應(yīng)用平衡計分卡進行教師績效管理的可行性

平衡計分卡設(shè)置的初衷主要是針對組織績效管理體系不完善而設(shè)計的一套績效考評系統(tǒng)，其目的為組織構(gòu)建完善的績效評價體系。近年來，平衡計分卡在非營利性組織績效管理中的應(yīng)用也開始興起?？ㄆ仗m研究后發(fā)現(xiàn)，該理論對改善非營利性機構(gòu)管理也具有非常好的效果。目前在西方發(fā)達國家，不少政府和非營利性組織都紛紛將平衡計分卡理論引入到組織的績效管理中，取得了良好的成效。高校作為非營利組織將平衡計分卡理論運用到教師績效管理中，可以將教師個人目標與高校戰(zhàn)略目標達到一致，有利于提高高校管理效率，在高校教師績效管理體系的構(gòu)建中具有一定的適用性。

首先，高校最基本的使命就是教學、科研和服務(wù)社會，同時兼顧為地方經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)功能。高校的主要資金來源于政府的財政撥款，其次是學生的學費、企業(yè)及個人的贊助。作為組織無論是高校還是企業(yè)都需要明確自己使命，都要根據(jù)外界環(huán)境的變化調(diào)整各自組織的戰(zhàn)略，并將組織的戰(zhàn)略目標分解成為組織成員的個人目標，然后通過對組織成員個人目標完成情況的考核，來促進整個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?？梢?，在這一點上高校與企業(yè)是一樣的，雖然組織的目的不同，但同樣需要根據(jù)外界環(huán)境的變化，制定特定的戰(zhàn)略來完成使命，達到高校生存的目的。平衡計分卡的核心就是把戰(zhàn)略放在了中心地位，通過績效考核與管理來促進企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略。高校同樣可以把自己的戰(zhàn)略分解成部門和教師的績效指標，通過對教師的考核來實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略目標。

其次，平衡計分卡含有平衡原理。企業(yè)績效的高低除了取決于財務(wù)指標外，還取決于企業(yè)的創(chuàng)造力和潛在價值等非財務(wù)指標。高校作為非營利組織，更應(yīng)對非財務(wù)指標加以重視，平衡計分卡的平衡原理恰恰能更好的為高校服務(wù)。因此，高校在制定教師的績效考核指標時發(fā)展與穩(wěn)定、長期與短期、公平與效率目標之間的平衡。

第三，平衡計分卡的特點是強調(diào)不同指標之間的因果關(guān)系。平衡計分卡的財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個層面之間存在著因果聯(lián)系，這有助于組織內(nèi)部不同成員明確組織的業(yè)績目標，找準自己的努力目標從而實現(xiàn)組織的整體目標。這個就需要高校內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)發(fā)展，共同促進學校總體目標的實現(xiàn)。

第四，平衡計分卡具有從定量和定性兩方面對組織進行評價特點。高?？梢赃\用平衡計分卡的這一特點，通過多個層面的設(shè)計，在對教師的考核中兼顧定量和定性兩個方面，使學?？冃Ч芾砀鼮榭茖W全面。

四、高校應(yīng)用平衡計分卡對教師進行績效管理應(yīng)注意的問題

1、高校的戰(zhàn)略制定至關(guān)重要

平衡計分卡是以戰(zhàn)略為中心的管理體系，是在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上進行的子目標分解，因此高校戰(zhàn)略的制定尤為關(guān)鍵。近年來我國高等教育發(fā)展迅速，由于各高校的歷史背景不同，不同高校所處的發(fā)展環(huán)境差異也很大，各高校在制定自己的戰(zhàn)略時必須對自身的優(yōu)勢和不足有充分的認識，對所處的宏觀微觀環(huán)境有清晰的判斷，在充分整合已有教育資源形成鮮明辦學特色的基礎(chǔ)上確定各自的戰(zhàn)略。

2、平衡計分卡的實施需要有一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)集體來推動

在明確了教師績效評價指標后，還要有一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)集體來推動平衡計分卡的實施。在廣泛宣傳、充分交流的基礎(chǔ)上制定一套政策和實施細則，同時還要建立良好的溝通渠道和反饋機制，以使所制定的平衡計分卡績效管理方案在高校得到有效落實。

3、平衡計分卡的實施要與學校的獎懲制度相結(jié)合

為了充分發(fā)揮平衡計分卡的效果，需要將目標分解落實，在重點部門各教師個人等層面上實施平衡計分，使各個層面的活動集中在各自的工作業(yè)績上。這就需要將平衡計分卡的實施結(jié)果與教師的獎懲掛鉤。

首先，可以將平衡計分卡績效管理作為教師報酬分配的依據(jù)。高校進行平衡計分卡績效管理之后，可以將考核結(jié)果作為教師績效報酬發(fā)放的依據(jù)。對于平和積分卡考核分數(shù)高者可以得到較高的績效報酬，如果工作不努力，績效考核分數(shù)較低，那么績效報酬也隨之降低，這能夠起到對教師的激勵與約束作用。

其次，可以將平衡計分卡績效管理作為教師職位升降依據(jù)。根據(jù)平衡計分卡考核結(jié)果，對于多次考核優(yōu)秀的教師，可以適當提高其行政級別，而對于多次考核較為落后的教師，則可以適當調(diào)整降低其行政級別。

4、需要不斷提高高校管理的信息化水平

平衡計分卡的順利實施，離不開良好的考核手段，通過先進的信息系統(tǒng)，來實現(xiàn)平衡計分卡的考核，是有效提升平衡計分卡績效管理效率的重要手段。采取現(xiàn)代化的信息系統(tǒng)，一方面可以使平衡計分卡的測算更加科學，另外一方面信息系統(tǒng)的運用可以使得平衡計分卡的信息收集、考核指標的計算、考核結(jié)果的反饋等都具有較大的便捷性，可以有效節(jié)省考核成本，提升平衡計分卡績效管理的效率。所以高校必須盡快地對其現(xiàn)有的信息系統(tǒng)進行改進和優(yōu)化，能夠使信息系統(tǒng)為績效考評提供良好的技術(shù)支撐。

[1] 呂培.淺談高校教師績效管理現(xiàn)存的問題及對策[J].科技視界.2015(32)

[2] 張福慶.高校教師績效管理的優(yōu)化策略[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2015(12)

[3] 劉祥彩.職業(yè)學校教師專業(yè)發(fā)展的途徑與對策[J].職業(yè).2015(35)

[4] 趙黎麗.基于平衡計分卡對高校教師績效管理問題的思考[J].職教與經(jīng)濟研究 2010(03)

李愛華，女，1967年3月生，沈陽大學工商管理學院會計學教授

譚劍，男，1989年4月生， 沈陽大學工商管理學院會計碩士研究生