柳 穎

成都鐵路局成都工務段

職工教育培訓效果評估與優(yōu)化策略研究

柳 穎

成都鐵路局成都工務段

21世紀企業(yè)的核心競爭力是人才，可以說21世紀企業(yè)的競爭本質上就是人才的競爭。同時面對經濟全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在激烈的市場競爭中取得一席之地，決定因素是必須要擁有一支高素質的職工隊伍，企業(yè)除了引進人才之外，更重要的是靠內部培養(yǎng)。因此隨著企業(yè)對于培訓效果評估不斷的重視，加強對于企業(yè)職工培訓體系的不斷建立和完善，是對員工整體素質進行提升以及加快人才培養(yǎng)速度的有效手段，也是企業(yè)增強競爭力和實現戰(zhàn)略目標的主要途徑。本文主要就對職工教育培訓效果評估與優(yōu)化策略進行分析和研究。

職工教育；培訓效果；評估；優(yōu)化策略

1 培訓效果的特點

企業(yè)培訓效果有其獨特的特點，具體如下：1)培訓效果具有不確定性。由于影響培訓效果好壞的因素很多，因此培訓應該達到什么樣的效果是企業(yè)沒有辦法提前用契約來規(guī)定的，培訓效果的好壞不能被事先準確地預測，進而使得培訓存在一定的風險性。2)效果的實現具有時效性。員工需要一定時間才能掌握﹑運用知識，熟練技術等，因此培訓效果存在時效性，效果的顯示不能一步到位，需要一個時間過程來逐步顯現。3)培訓效果具有多樣性。企業(yè)培訓會產生多方面的的效果，像生產成本的降低﹑勞動生產率的提高等效果可以量化；而像企業(yè)形象的加強﹑企業(yè)商譽的提高等難以量化。4)培訓效果的外部性。培訓不僅可以給企業(yè)帶來內部效益，而且可以帶來外部效益。

2 培訓效果的一般影響因素

1)培訓項目設計。培訓項目設計不僅包括培訓內容﹑培訓方式的設計，而且包括授課教師和培訓目標等的設計。影響培訓效果的根本因素是培訓內容，影響培訓效果的重要因素是培訓方式，目前市場上培訓方式有很多，主要有講授式﹑體驗式﹑訓練式﹑案例研討﹑情景模擬﹑角色扮演等。影響培訓效果的決定性因素是培訓教師的能力和水平。

2)受訓者特點。內因及受訓者各方面因素相當程度上影響了培訓的效果，這各方面的因素主要包括：受訓者的態(tài)度﹑思維方式﹑信念﹑動機和認知風格等。

3)工作環(huán)境。工作環(huán)境因素中一小類因素主要包括工作任務的輕重﹑上級對培訓的支持力度，職稱晉升制度等。

4)組織因素。組織因素包括組織資源依賴性程度﹑組織目標的明確程度﹑組織制度化程度以及組織文化等因素。

5)培訓遷移。培訓遷移是指個體將培訓中學會的知識和技能用于工作實踐，在實際中習得的行為如何更好地被應用，以及行為經過一段時間后是否能保持是其更為關注的。

3 企業(yè)員工教育培訓效果評估存在問題及原因分析

3.1 存在的問題

在培訓效果評估方面，一些企業(yè)存在對培訓評估的認識不足﹑缺乏有效的培訓評估機制﹑缺乏系統﹑全面﹑科學的培訓評估流程及方法等問題。1)對培訓評估認識不足。目前，一些企業(yè)“重培訓﹑輕評估”的現象仍然存在，一些企業(yè)各業(yè)務部門及人力資源部門對教育培訓效果評估的認識仍需進一步加強。2)培訓評估方式﹑方法簡單。一些企業(yè)在現有的培訓效果評估中以考試成績和簡單的開放式問題為主，缺乏對培訓效果評估結果進行科學有效分析的方法和手段。3)效果評估指標缺陷。由于基礎分析工作的缺失，一些企業(yè)沒有形成與崗位相對應的培訓效果指標，也沒有設計出比較合理的評估表。選擇和確定什么樣的效果評估指標是評估中一個重要的﹑同時也是比較難于解決的問題，現有的培訓效果評估表太過籠統，很難從中準確﹑全面的反映被評估者對培訓的客觀評價。4)培訓評估機制不健全。目前，一些企業(yè)現有評估形式和內容僅從形式上建立了培訓評估的機制，使培訓效果評估僅作為一項工作存在，實際指導的效果不明顯。5)反饋不全面。沒有對授課教師的反饋，效果評估結果就無從幫助授課教師提升本人授課水平，沒有起到指導作用。6)評估結果處理不當。匯總結果大多數以資料形式留存，對培訓組織者來說，也失去了總結培訓組織的機會。7)問卷內容的全面性都有待規(guī)范。

3.2 原因分析

根據一些企業(yè)的教育培訓評估現狀，分析教育評估存在的上述問題，總結出以下幾點原因：

1)思想觀念轉變中，尚未制定科學全面的評估制度。從一些企業(yè)的教育培訓工作中可以看出公司領導者認識到了教育培訓效果評估的重要性，并且在未來的工作計劃中也對評估工作的展開和加強做出了明確的指示。但是，往年的教育培訓效果評估工作比較簡單，還沒有形成全面﹑科學的評估制度，有待于進一步完善。2)培訓項目多，層次廣泛，專業(yè)多樣。一些企業(yè)平均一年舉辦的各類培訓活動多次，其中涉及各個技術崗位以及領導層面。因此，較難在培訓活動之后及時進行評估工作，要進行長期的跟蹤評估更是一項龐大而復雜的任務。此外，要制定針對各類培訓活動以及受訓對象的評估方法也比較難。3)缺乏明確的效果評估組織體系。由于一些企業(yè)教育培訓評估組織體系不明確，各個部門沒有在培訓效果評估工作中認知到自己的職責，評估工作大多由人力資源部完成，導致有些部門沒有對評估工作起到較大的協助完成作用，在一定程度上減弱了評估效果。同時，人力資源部的工作就變得更為龐雜，難以完成眾多的培訓評估工作。

4 加強和改進企業(yè)職工教育培訓工作的措施和對策

4.1 提高認識，完善制度

對于企業(yè)來說，無論是“培訓無用論”還是“培訓萬能論”，都有失偏頗。從國內外世界500強企業(yè)的成長和發(fā)展來看，都非常重視職工教育培訓工作。松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助先生曾說過，松下公司是制造人才的地方，也同時制造產品。但在制造產品之前先培育人才。企業(yè)決策層應站在戰(zhàn)略的角度，從對教育培訓工作認識的誤區(qū)中走出來，充分認識到職工的教育培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性﹑必要性和緊迫性。企業(yè)人力資源部門要增強做好教育培訓工作的責任感﹑使命感，從加強人才隊伍建設﹑提升職工業(yè)務技能和職業(yè)素養(yǎng)入手，切實履行職責，滿足職工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和追求自我發(fā)展的需要。建立完善的教育培訓制度，積極主動地組織職工進行教育培訓，并投入一定資金予以支持。

4.2 全面掌握培訓需求，精準定位工作目標

把科學規(guī)劃教育培訓工作﹑合理編制教育培訓計劃作為提升培訓效率和質量的基礎工作，全面掌握各層次職工的培訓需求。每年年底，定向開展培訓需求調查工作，以問題和目的為導向，通過調研走訪﹑職工座談﹑調查問卷﹑征求意見等形式，對不同層次﹑不同崗位的職工進行客觀﹑準確﹑細致﹑全面的培訓需求調查，收集整理意見和建議，在此基礎上認真分析，科學編制年度教育培訓計劃。教育培訓計劃的制定應遵循科學合理﹑需求導向﹑務求實效﹑偏重一線的原則，力求涵蓋管理類﹑專業(yè)技術類﹑生產操作類﹑業(yè)務類和服務類等各類別﹑各序列﹑各崗位，清晰界定日常學習教育和業(yè)務技能培訓的內容，明確參加各類別培訓的人員范圍，并根據生產經營實際，合理安排培訓的時間﹑天數﹑形式﹑參加人員范圍等，做到培訓項目具體﹑培訓內容清晰﹑培訓對象明確，避免一味追求培訓期次多﹑時間長﹑范圍廣，減少培訓工作忙閑不均或者集中扎堆進行的現象，確保培訓計劃的系統性﹑科學性﹑前瞻性和針對性，提高培訓效率和培訓效果。持續(xù)改進對培訓實施效果的評估方式，不能僅停留在反映評估層面和學習評估層面，還應多開展行為評估和結果評估，進一步關注培訓內容應用到實際工作的情況和培訓對提高企業(yè)業(yè)績的影響，實現教育培訓的提質增效，達到思想教育常態(tài)化﹑培訓管理規(guī)范化的目標。

4.3 完善工作制度，規(guī)范培訓管理

在完成以上工作的基礎上，隨著企業(yè)領導層對教育培訓工作重視程度的不斷提升和教育培訓工作的不斷規(guī)范﹑改進，要按照“PDCA”的方法，分析不適應新形勢下培訓工作發(fā)展需要的原有培訓工作流程和管理制度，修訂企業(yè)職工教育培訓管理辦法，優(yōu)化工作流程，細化操作規(guī)范，明確教育培訓工作的各項要求，提高教育培訓工作規(guī)范化水平。

4.4 加強內訓師隊伍建設，加大培訓教材與課程開發(fā)力度

加大內訓師選拔﹑培養(yǎng)﹑歷練力度，擴充內訓師資力量，選聘更多專業(yè)理論扎實﹑實踐經驗豐富的高技能和專業(yè)技術人才充實內訓師隊伍，提倡企業(yè)領導干部﹑業(yè)務骨干﹑內訓師進課堂，解決內部師資力量嚴重不足﹑培訓需求多元化與內部培訓資源有限性之間的矛盾。鼓勵和推動內訓師跨單位﹑跨部門﹑跨區(qū)域交流授課，促進內訓師隊伍共同提高，解決內訓師資源分布不均衡的問題。定期開展內訓師教學研討和優(yōu)秀課件展示交流學習，并有針對性地組織內訓師對外交流活動，有目標﹑有選擇﹑有分類地采取外送培訓方式，拓寬內訓師的視野和知識面，不斷提高內訓師基本培訓技能和現場培訓技巧，重點解決兼職教師“講不出，講不好”的問題。建立內訓師管理辦法，落實授課報酬，加強考核評價，調動內訓師積極性，真正把內訓師用起來，讓內訓師動起來，使資源活起來，更好地發(fā)揮作用。

結語

職工教育培訓工作對企業(yè)而言，是一項長期的﹑系統的工程，它和企業(yè)的發(fā)展緊密相連。面對激烈的市場競爭，我們應當高度重視企業(yè)職工的教育培訓，通過扎實的教育培訓工作，不斷提高企業(yè)員工的整體素質，提高企業(yè)的核心競爭力，推進企業(yè)的科學發(fā)展。

[1]李俊元.職工教育培訓效果的評估[J].價值工程，2014(14)：242-243.

[2]邸燕華.高鐵技能人才培養(yǎng)項目培訓模式研究[D].西南交通大學，2013.

[3]李振明.中小企業(yè)職工教育培訓管理模式研究[D].浙江工業(yè)大學，2007.