李賢卓

安徽皖能電力運營檢修有限公司

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

李賢卓

安徽皖能電力運營檢修有限公司

企業(yè)的人力資源是保證企業(yè)長遠發(fā)展的基礎，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人力資源管理績效管理的創(chuàng)新逐漸的成為企業(yè)人力資源管理的重要內容。為此企業(yè)必須緊跟大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展潮流，轉變人力資源績效管理理念，學會運用大數(shù)據(jù)管理思維思考問題，從而構建更加完善的人力資源管理體系構建，從而更好地提升人力資源管理的工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供更大的支持?；诖吮疚姆治隽舜髷?shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新。

大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源；績效管理；創(chuàng)新

1、大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的影響

1.1 挖掘員工潛力，提高交互式能力

通過對公司員工績效情況的數(shù)據(jù)收集和挖掘，決策人員可以分析員工績效數(shù)據(jù)及其他數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，以便確切地了解影響員工績效狀況的原因，并在此基礎上制定相應的激勵方案和制度，從而有效調動員工的積極性。

1.2 優(yōu)化組織架構，實現(xiàn)扁平化的管理

大數(shù)據(jù)時代，通過現(xiàn)代的網絡技術媒介，企業(yè)組織架構將更加扁平化，而人力資源管理系統(tǒng)的存在將使得員工跨越部門﹑層級和地域成為可能，這會加快并拓展數(shù)據(jù)傳遞的速度與質量。同時，對于思維敏捷且活躍的年輕知識型職工，可以通過大數(shù)據(jù)條件下的網絡實現(xiàn)自我管理。企業(yè)在分析人力資源績效數(shù)據(jù)時，能夠獲得對績效管理有用的關鍵信息，從而有利于企業(yè)領導者與員工之間建立良好的﹑開放的關系，促成企業(yè)良好組織結構及員工文化的形成。

1.3 應用大數(shù)據(jù)，構建有效的人才數(shù)據(jù)管理模式

在對企業(yè)人力資源進行測評過程中，采用數(shù)據(jù)信息進行分析以代替以往管理者個人的主觀判斷，這將增加考評的合理性和公正性。在云技術和移動互聯(lián)網的支持下，企業(yè)通過探尋數(shù)據(jù)間的潛在關系能迅速找到和實現(xiàn)有效的人力資源績效管理途徑，使人力資源管理部門擺脫繁瑣的日常事務，從戰(zhàn)略的角度改進績效管理方案，提高企業(yè)人力效益，有利于企業(yè)形成以績效為導向的企業(yè)文化，實現(xiàn)人力資源績效的持續(xù)健康發(fā)展。

2、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理存在的主要問題

2.1 對績效管理的認識不全面

建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認知并不完善，在實際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導致企業(yè)反饋的評價信息并不完善。同時，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進行分層，以此在實際發(fā)展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導致工作和評價并沒有落實到實際中。

2.2 績效考核指標不科學

企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實可靠的。企業(yè)在實際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

3、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

3.1 提高觀念

企業(yè)的發(fā)展要適合現(xiàn)代化發(fā)展的需求，要與時俱進，樹立現(xiàn)代化的企業(yè)績效考核觀念，考核的重點和中心要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，完善績效考核內容，使績效考核真正為企業(yè)發(fā)展服務。

3.2 開展績效管理培訓

績效管理作為一種新型的管理方法和手段，其推行離不開堅實有力的組織基礎。企業(yè)要高度重視組織基礎的建設，組織企業(yè)管理者﹑各部門經理和基層員工代表組成績效管理領導小組負責績效工作的組織實施。在績效管理過程中，選擇有經驗﹑負責任﹑有熱情的人員負責具體事務，認真吃透績效管理方案的精神，把握好績效管理的重點和難點，結合工作實際，制定各部門的績效管理實施細則等制度辦法，對組織領導﹑績效計劃﹑績效指標﹑績效考評﹑結果運用等事項予以明確，進一步理清職責﹑規(guī)范流程﹑明確任務，為績效工作有序開展提供制度保障。分層次地開展績效培訓工作，將企業(yè)的戰(zhàn)略﹑管理者的職責﹑管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，讓員工對崗位職責一目了然，形成了分工明確﹑職責清晰﹑行之有效的崗責體系，實現(xiàn)“縱向到底﹑橫向到邊”的全覆蓋，徹底解決了各個崗位應該“做什么”的問題。

3.3 設置科學的績效考核指標

企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進行革新，制定出有效的﹑符合當前社會經濟發(fā)展的績效管理。在設計的過程中要結合多樣化發(fā)展的元素進行，例如職員的工作特點﹑能力以及實際內容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據(jù)客觀﹑公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時，要引導工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

3.4 改進績效考評方法

企業(yè)可以放棄行為導向和結果導向型績效考評方法，采用綜合型績效考評方法，包括合成考評法﹑圖解式評價量表法﹑評價中心法等。各種綜合型績效考評方法都有其自身的特點，如圖解式評價量表法所涉及的測試內容范圍比較大，涉及職工的個人品質特征﹑工作成績﹑衣著打扮等。因此，綜合型考評方法的適用性廣，企業(yè)可根據(jù)自身的特點，因地制宜地選擇和設計合適的績效考評方法。雖然測試人員在選擇考評要素及考評人員時考慮的因素較多，會產生暈輪效益等偏差，但隨著大數(shù)據(jù)的應用，企業(yè)可以通過對不同職位員工多次的考評數(shù)據(jù)收集分析來降低影響?？傊?，隨著社會的發(fā)展，完善和創(chuàng)新大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理水平，是企業(yè)和管理者必須關注的問題，因此需要進一步加強對其的研究。

[1]和云，安星，薛競.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考，2014，63：26-32.

[2]田明芳.大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理的新動向[J].電子制作，2015，07：262-263.