洪文琴

(中共江陰市委黨校，江蘇 江陰 214400)

【現(xiàn)代管理】

關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人才管理模式的探討

洪文琴

(中共江陰市委黨校，江蘇 江陰 214400)

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才支撐，人才是第一資源?！吨袊?guó)制造2025》的提出使重視和培育大批具有專(zhuān)業(yè)技能與工匠精神的高素質(zhì)勞動(dòng)者和人才成為企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)、科技進(jìn)步日新月異、人才全球流動(dòng)的大背景、大趨勢(shì)下，加強(qiáng)和改進(jìn)人才管理模式已成為國(guó)有企業(yè)的頭等大事。企業(yè)要在育人、用人、待人等人才管理最基本的要素方面加以改進(jìn)，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和一線技能人才的創(chuàng)造性，發(fā)揮國(guó)企在企業(yè)人才管理方面的引領(lǐng)作用。

一、貫徹黨的人才政策，營(yíng)造善待人才的氛圍

在微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域里堅(jiān)持黨的人才政策，關(guān)鍵在于充分發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好職工、群眾的權(quán)益，管理者的根本任務(wù)就是育好人、用好人、管好人。離開(kāi)了人本的管理思想和善待人才的政策，企業(yè)的發(fā)展就是一句空話。

一位平時(shí)工作表現(xiàn)很好，即將晉升工程師的青年技術(shù)人員(黨員)在離廠時(shí)曾含淚表示，“我之所以放棄眼前的機(jī)會(huì)，去拿試用期工資，主要因?yàn)樵谶@里經(jīng)常挨訓(xùn)、挨罵，領(lǐng)導(dǎo)眼里沒(méi)有我，專(zhuān)業(yè)上難以長(zhǎng)進(jìn)，看不到前途，再積極也沒(méi)有用，不如換個(gè)環(huán)境，干好了也能多得?！彼膭?dòng)機(jī)很簡(jiǎn)單，卻具有一定的代表性，而且反映了企業(yè)用人環(huán)境建設(shè)的差距和長(zhǎng)期積淀的深層次問(wèn)題。

目前國(guó)有企業(yè)各類(lèi)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機(jī)制逐步形成，但對(duì)待人才須禮儀并舉、肝膽相照、責(zé)權(quán)利到位。馬斯洛對(duì)人的需求研究表明，社會(huì)尊重與自我實(shí)現(xiàn)是人的高級(jí)需求，尊重人、關(guān)愛(ài)人是現(xiàn)代文明社會(huì)的主流。抓住典型案例深入剖析，在“否定之否定”的思考與探索中培育人才脫穎而出的沃土。古往今來(lái)，成就事業(yè)者無(wú)不禮賢下士、廣攬人才，企業(yè)提倡的“三留人”方針中核心是事業(yè)留人，紐帶是感情留人，基礎(chǔ)是待遇留人，說(shuō)到底，是回答了一個(gè)如何善待人才的問(wèn)題。

在這個(gè)思想觀念多元化的商品社會(huì)里，倘若企業(yè)總是在臨時(shí)性、階段性的“傾斜式”分配政策上做文章，只會(huì)導(dǎo)致“按倒葫蘆起了瓢”的不平衡、不穩(wěn)定現(xiàn)象。常言道“人怕敬，鬼怕打”，人才首先是具有七情六欲的人，人才總是在一定環(huán)境中脫穎而出，在有效的激勵(lì)中聚合的。只有領(lǐng)導(dǎo)層牢固樹(shù)立尊重知識(shí)、熱愛(ài)人才、全心全意為職工服務(wù)的意識(shí)，才能形成剛?cè)嵯帻R、凝聚人才的新型管理機(jī)制。

二、深化用人制度改革，規(guī)劃呼喚人才輩出的管理機(jī)制

深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革，拓寬選人用人視野和渠道，建立健全企業(yè)各類(lèi)管理人員公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等制度，在發(fā)展經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的同時(shí)深化改革建立激勵(lì)型人才管理機(jī)制。經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展為深化人才管理制度改革創(chuàng)造了極為有利的條件，做大做強(qiáng)戰(zhàn)略方針的確立和資產(chǎn)重組、主輔剝離、輔業(yè)改制舉措的實(shí)施，為建立激勵(lì)型人才管理機(jī)制提供了最為有利的契機(jī)。抓住時(shí)機(jī)在發(fā)展經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的同時(shí)創(chuàng)新人才管理制度，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，依靠人才管理機(jī)制的巨大動(dòng)力推進(jìn)和保證經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的發(fā)展，努力創(chuàng)造一種有利于培養(yǎng)人才、凝聚人才、激勵(lì)人才的機(jī)制，同時(shí)真正形成企業(yè)各類(lèi)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機(jī)制。

(一)改革育人制度，注重開(kāi)發(fā)各類(lèi)人才的潛質(zhì)

某品學(xué)兼優(yōu)的重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的研究生，頗有培養(yǎng)前途，剛參加工作時(shí)雄心勃勃，立志成為高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，但卻被長(zhǎng)期安排在簡(jiǎn)單的重復(fù)性操作的工作崗位上，其崗位與所學(xué)專(zhuān)業(yè)風(fēng)牛馬不相及，平時(shí)無(wú)人問(wèn)津，年輕人感到自己的創(chuàng)造欲、上進(jìn)心受到抑制，時(shí)隔不久他就離開(kāi)了企業(yè)，同事們無(wú)不為之惋惜。倘若尊重他的專(zhuān)業(yè)和愿望，幫助他制定成長(zhǎng)、發(fā)展目標(biāo)，把他放到車(chē)間技術(shù)崗位鍛煉1～3年，為他提供熟悉廠情，掌握生產(chǎn)、管理、技術(shù)要求最直接的環(huán)境，讓他在觀察、分析、解決具體技術(shù)問(wèn)題過(guò)程中實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的結(jié)合，在與工人群眾的共同勞動(dòng)中體驗(yàn)創(chuàng)造的艱辛與喜悅，在“人人是教師、處處是課堂、事事有學(xué)問(wèn)”的氛圍中增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，在獨(dú)立解決一個(gè)又一個(gè)技術(shù)難題中積累實(shí)力，那么，兩年上一個(gè)臺(tái)階，而立之年擔(dān)綱技術(shù)管理工作，十年成為本企業(yè)的精英，是完全可以的。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，全社會(huì)評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)已由重學(xué)歷、重職稱(chēng)轉(zhuǎn)向重知識(shí)結(jié)構(gòu)、重能力、重業(yè)績(jī)，黨的實(shí)事求是思想路線在人才評(píng)價(jià)問(wèn)題上得到日益充分的體現(xiàn)，我們培養(yǎng)人才的方式方法也應(yīng)當(dāng)改進(jìn)。育人必須制訂計(jì)劃、設(shè)定目標(biāo)、全面考察、逐步提升。育人是組織行為，組織行為必須具有目標(biāo)性、全面性、持續(xù)性、增強(qiáng)型。比如，技術(shù)性人才在一線技術(shù)崗位上形成，而管理人才卻不能局限一兩個(gè)崗位的經(jīng)歷。錯(cuò)位育人、揠苗助長(zhǎng)、以偏概全，聽(tīng)之任之等做法非但無(wú)法培養(yǎng)人才，反而可能導(dǎo)致抑制人才。

企業(yè)育人應(yīng)當(dāng)重視實(shí)務(wù)性的系統(tǒng)教育，但更要重視繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)，尤其要努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，其原因就在于學(xué)習(xí)型組織、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)是成本最低、效果最佳的育人方式，它能最有效地把學(xué)與習(xí)、知與行結(jié)合起來(lái)，統(tǒng)一起來(lái)，提高員工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)人才的知識(shí)更新、轉(zhuǎn)化、增值能力。

首先，應(yīng)當(dāng)在指導(dǎo)思想和實(shí)際工作中高度重視人才的后天因素，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，完善繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)作為各類(lèi)職工尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員成才的途徑之一。比如：群眾性QC活動(dòng)，有計(jì)劃的講座、報(bào)告、短期培訓(xùn)，在崗自學(xué)，對(duì)抗型辯論賽，正式與非正式的溝通、交流，上級(jí)與下級(jí)之間的深度匯談，目標(biāo)的明確的參觀考察，賦予挑戰(zhàn)的工作任務(wù)等都是有效的學(xué)習(xí)、育人方式，因人、因時(shí)、因地制宜地采用某種方式或綜合運(yùn)用這些方式，都能取得相應(yīng)的效果。

其次，要注重開(kāi)發(fā)人才潛質(zhì)，加大各層次精英人才和高級(jí)人才培養(yǎng)力度。人才的形成是一個(gè)知識(shí)積累和能力遞增的過(guò)程，而潛質(zhì)是人才最重要的因素，沒(méi)有潛質(zhì)的人才如同無(wú)源之水，在市場(chǎng)變化中容易枯竭，甚至?xí)一ㄒ滑F(xiàn)。而企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，需要人才在不同階段都能夠釋放高能量。所以，要特別注重發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔具有自覺(jué)調(diào)整心態(tài)和學(xué)習(xí)方法，實(shí)現(xiàn)知識(shí)更新、能力遞進(jìn)的人才，使企業(yè)在成長(zhǎng)、發(fā)展的各個(gè)階段都擁有一批可造可用之才。

最后，優(yōu)化培訓(xùn)資源，提高人才培訓(xùn)質(zhì)量。我們往往抱怨培訓(xùn)資源緊缺，其實(shí)企業(yè)的培訓(xùn)資源是最豐富的，關(guān)鍵在于我們是否善于發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、優(yōu)化、整合這些資源。比如，工廠生產(chǎn)設(shè)備就是教具，生產(chǎn)場(chǎng)地、工作場(chǎng)所、資料室、圖書(shū)館就是課堂，技術(shù)規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、管理制度就是教材(除了正規(guī)教材以外)，管理干部、技術(shù)人員都是教員，倘若把這些教學(xué)要素充分利用起來(lái)，按照經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)和隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化組合，加以教育經(jīng)費(fèi)的支撐，那么，企業(yè)就是一個(gè)完整意義上的大學(xué)校，而把生產(chǎn)任務(wù)、攻關(guān)課題、技改項(xiàng)目同教育、培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合，那么，所產(chǎn)生的人才培訓(xùn)效益就是經(jīng)濟(jì)效益。圍繞提高經(jīng)濟(jì)效益來(lái)組合教學(xué)、培訓(xùn)要素，就使育人制度獲得了可靠的物質(zhì)基礎(chǔ)和可信的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。

(二)改革用人制度，轉(zhuǎn)變用人的理念和標(biāo)準(zhǔn)

1.用人需重德?lián)P長(zhǎng)、不拘一格、堅(jiān)持實(shí)踐檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)

注重使用青年人才日益成為企業(yè)決策層、管理層的共識(shí)。但是，如同論資排輩一樣，片面注重年輕化、高學(xué)歷也是形而上學(xué)。事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人，在用什么樣的人、判斷人才優(yōu)劣的根本標(biāo)準(zhǔn)不在于年齡與學(xué)歷，而在于其德行、品質(zhì)、悟性、能力、經(jīng)驗(yàn)等實(shí)實(shí)在在的要素。使用青年人才必須依托教育與管理，必須高度重視素質(zhì)磨礪和黨性鍛煉。從大量真實(shí)案例中不難發(fā)現(xiàn)，青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員缺的是改造主觀世界、修養(yǎng)性情、豐厚內(nèi)涵的自覺(jué)性。學(xué)歷、年齡的優(yōu)勢(shì)掩蓋了他們政治上的貧瘠，一旦被選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，有了權(quán)力的支撐，少數(shù)人就表現(xiàn)出認(rèn)識(shí)上的膚淺、作風(fēng)上的浮躁和妄自尊大、居高臨下的姿態(tài)，有的甚至因貪婪而走向反面，使曾經(jīng)熟悉他們的人敬而遠(yuǎn)之，令曾經(jīng)關(guān)愛(ài)他們的人為之失望。同時(shí)，也要堅(jiān)決克服和抵制個(gè)人好惡、關(guān)系親疏取人的小生產(chǎn)意識(shí)、以及買(mǎi)官進(jìn)爵、以權(quán)謀私等腐敗行為。所以，選拔使用人才一定要堅(jiān)持以德才兼?zhèn)錇榍疤?，在“德”的?wèn)題上不能搞“不拘一格”，而在其學(xué)歷、年齡、資歷、職稱(chēng)問(wèn)題上做到不拘一格。至于人才的發(fā)展前景則應(yīng)在實(shí)踐中經(jīng)受檢驗(yàn)，在檢驗(yàn)中遞進(jìn)。不過(guò)關(guān)、不過(guò)硬或有缺陷的人才，可以放在能夠發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)的適當(dāng)崗位上，不必棄之。

2.構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，依法規(guī)范企業(yè)各類(lèi)用工管理

選用什么樣的人，歷來(lái)都是決定事業(yè)成敗榮辱的根本問(wèn)題。盡管有一整套理論，但在實(shí)踐中歸結(jié)到一條，就是選用忠誠(chéng)企業(yè)，想做事、能做事的人，從政治上講企業(yè)人才最具體的“德”就是忠誠(chéng)自己所服務(wù)的企業(yè)(團(tuán)隊(duì))，那種朝三暮四、見(jiàn)異思遷、見(jiàn)利忘義、以權(quán)謀私的人，越有才其誠(chéng)信度就越低，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)危害，絕不能選用到關(guān)鍵崗位、重要崗位。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越成熟，企業(yè)越注重人才之“德”。從實(shí)際工作上看，是不是人才，要看其有沒(méi)有做事的強(qiáng)烈愿望，是否具備把事做好的能力，并且能夠自覺(jué)啟動(dòng)、自我調(diào)整、自我約束、自我超越。雖然人才有層次之別，但德與能是最基本最重要的，而工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jī)則是德與能的外延，是檢驗(yàn)人才的基本標(biāo)準(zhǔn)。

在解決好用人理念和標(biāo)準(zhǔn)的前提下，注重在生產(chǎn)一線中選拔德、能兼?zhèn)涞娜瞬?。必須抓住兩條：一是必須由作風(fēng)好的人選人才；二是設(shè)定由低級(jí)向高級(jí)遞進(jìn)的人才晉升(發(fā)展)階梯(崗位)和條件(標(biāo)準(zhǔn))，逐級(jí)晉升，進(jìn)入每一個(gè)階梯都須經(jīng)過(guò)規(guī)范的考察、考試、考核，并建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯木C合考察(包括心理素質(zhì)、工作作風(fēng)、學(xué)習(xí)能力、文化涵養(yǎng)、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等)方式，考核檔案進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，向人才選用科學(xué)化、民主化、程序化靠近。同時(shí)堅(jiān)持黨管干部原則，保證人選政治合格、作風(fēng)過(guò)硬、廉潔不出問(wèn)題。

建立激勵(lì)型用人制度需要一個(gè)漸進(jìn)的、系統(tǒng)運(yùn)作的過(guò)程，以創(chuàng)新用人制度來(lái)拉動(dòng)其它方面的制度改革，從而推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立落到實(shí)處。

三、改革分配方式，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則

完善既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的分配機(jī)制。關(guān)鍵要解決好兩個(gè)問(wèn)題：一是不要回避商品社會(huì)等價(jià)交換原則和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律。商品社會(huì)勞動(dòng)力是特殊商品，商品有質(zhì)量之別，勞動(dòng)有科技含量、難易程度之差。僵化半僵化的分配方式掩蓋扭曲了人才的特殊商品價(jià)值。勞動(dòng)者的價(jià)值是通過(guò)其使用價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)的，沒(méi)有使用價(jià)值就無(wú)法體現(xiàn)其特殊的價(jià)值。而商品的使用價(jià)值必須由價(jià)格來(lái)標(biāo)志，因此，對(duì)人才的分配尺度(收入水準(zhǔn))實(shí)際上就是特殊商品的價(jià)值量，就是評(píng)價(jià)其價(jià)值與使用價(jià)值的第一要素。通過(guò)崗位競(jìng)爭(zhēng)或崗位評(píng)價(jià)，拉開(kāi)分配檔次，恰恰是對(duì)平均主義的否定，是對(duì)人才的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治價(jià)值的肯定。既不要?jiǎng)虞m以“個(gè)人主義”來(lái)評(píng)判人才的價(jià)格期望(分配要求)，也不能因?yàn)樯贁?shù)員工的陳腐觀念和消極心態(tài)而膽怯、遷就，放慢改革步伐。最好的教育就是建立按勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)效率取酬的分配機(jī)制，依靠新的“存在”，改變員工舊的“意識(shí)”。二是總體分配水平量力而行，崗位收入階梯型、目標(biāo)化、多元化。分配與能力、責(zé)任、效益(效率)掛鉤，這個(gè)前提不能動(dòng)搖，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則必須堅(jiān)持。在這個(gè)前提下，以崗定薪，收入由基本工資(底薪)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)(加薪)兩部分組成，底薪按崗位性質(zhì)、工作負(fù)荷和責(zé)任大小確定標(biāo)準(zhǔn)，加薪部分年初根據(jù)效益預(yù)測(cè)擬定全年各級(jí)各崗收入總額，年底根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)情況和考核情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。前者通過(guò)日常崗位職責(zé)考核發(fā)放，后者通過(guò)階段性(季度、半年)績(jī)效考核發(fā)放。

“讓職工口袋鼓起來(lái)”首先應(yīng)當(dāng)是讓人才的口袋鼓起來(lái)。但是獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目應(yīng)是必須的、有效益和有利于激發(fā)人才積極性創(chuàng)造性和保障各類(lèi)人才的根本利益。探索實(shí)行員工持股建立激勵(lì)約束長(zhǎng)效機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員和業(yè)務(wù)骨干等持股。同時(shí)提高職工福利保障指數(shù)，對(duì)此企業(yè)可以在商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)上加大投入，完善職工重大疾病保險(xiǎn)，其次是商業(yè)性補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和商業(yè)意外保險(xiǎn)等。因此，一方面要在全面審視獎(jiǎng)項(xiàng)、職工福利合理性、完整性的基礎(chǔ)上健全保障和單項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)目的分配，保障各類(lèi)人才的歸屬感的同時(shí)都有展示自身價(jià)值的機(jī)會(huì)；一方面要從激勵(lì)的有效性出發(fā)確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的注意力引導(dǎo)到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新管理上來(lái)，讓各類(lèi)人才在創(chuàng)新創(chuàng)造中富裕起來(lái)。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)人才的尊重與關(guān)愛(ài)主要通過(guò)上下級(jí)之間的溝通與理解、工作環(huán)境對(duì)人才進(jìn)取心的激勵(lì)效應(yīng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的(分配因素并非任何時(shí)候、對(duì)任何人都起主導(dǎo)作用)。人才的基本素質(zhì)越好，事業(yè)心、成就感越強(qiáng)。盡管領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人才的尊重和關(guān)愛(ài)具有重要的激勵(lì)作用，但是，不能以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人理念、個(gè)人行為來(lái)取代整個(gè)人才管理機(jī)制的激勵(lì)功能，必須建立一種尊重(禮)與關(guān)愛(ài)(義)并舉，用人不疑、溝通經(jīng)?；?，使人才在自己崗位上有責(zé)、有權(quán)、有利益保證的管理體制及其運(yùn)行機(jī)制；一種得以最大限度釋放人才積極性創(chuàng)造性的工作環(huán)境，才能更好地調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)出群眾工作中的潛力與活力。

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[10]郭立彬.對(duì)新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)干部選拔任用工作的思考[J].企業(yè)改革與管理,2016，20.

(作者系中共江陰市委黨校教師)

〔責(zé)任編輯：劉鳳新〕

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