張培培

（河北旅游職業(yè)學院，河北 承德 067000）

關注中青年教師素質培養(yǎng) 提升學院整體育人環(huán)境
——以河北旅游職業(yè)學院為例

張培培

（河北旅游職業(yè)學院，河北 承德 067000）

針對學院中青年教師面對教學和科研、個人素質提升與學院整體發(fā)展方向出現(xiàn)的矛盾與沖突，通過調查研究，從教師來源、教研室職能、教學督導、教師課堂教學與實驗教學、輔導員工作等六個方面，分析了學院中青年教師個人發(fā)展與學院整體育人環(huán)境提升不協(xié)調的表現(xiàn)，探討了不協(xié)調的原因，提出了解決不協(xié)調的對策建議。

中青年教師；素質培養(yǎng)；個人發(fā)展；育人環(huán)境

一、中青年教師素質培養(yǎng)中存在的不良因素

為適應區(qū)域經濟與社會發(fā)展的客觀要求，河北旅游職業(yè)學院對全院17個系部的所有專業(yè)進行了調整，提出“成人成才”的教育理念，并引入相當于學院教工比例20%的各專業(yè)碩士畢業(yè)生充實專業(yè)建設。這一重要措施，順應了學院建設的現(xiàn)實要求，但也帶來了一些問題。

（一）教師來源受限，呈現(xiàn)非師范化

一方面，學院對于競聘者的學歷背景要求非常嚴格，必須是碩士畢業(yè)。另一方面，學院會在同等條件下選擇年輕的競聘者，這就導致大部分競聘者中從高校碩士畢業(yè)以后直接應聘教師崗位，并占據了主流。此外，由于學院專業(yè)設置問題，大部分競聘者來自于非師范院校，這些教師在進入學校以后，按著慣例學院會對其進行短期培訓，然后上崗。這種短期培訓的內容以師風師德建設、校園環(huán)境熟知、課堂教學管理藝術為主。這種類型的培訓，效果非常有限。比如，在日后的教學工作中會出現(xiàn)這樣兩種情況：有些教師雖然取得了本專業(yè)的技能資格證書，但是因為缺乏在相關企業(yè)的工作經歷，導致教師的教學理論與實踐相脫節(jié)，即，教師的授課內容與實踐工作無法連接。有些教師雖然培訓成績優(yōu)異，但是在課堂上屢屢出現(xiàn)無法引導學生進入主題，掌控不了課堂的局面。長此以往，學生學習的興趣降低，學習質量自然下降。

（二）教研室行政職能突出，教研職能淡化

目前，學院內部實行的是三級管理模式，即“院—系—室”。一方面，教研室作為基層行政管理單位，肯定要承擔一部分行政職能，比如：教學工作會議、各種檢查、評估、評比競賽、教學工作量計算、課時調整、業(yè)務考核等工作。中青年教師把本該用于探討教學、科研活動的時間用于應付各級主管部門下達的任務、布置的會議，導致教研室偏離了教學與研究工作這個中心，中青年教師之間教學觀摩、聽課評課就是走形式。另外，由于每位中青年教師都有自己的研究領域，一般不涉及相互合作，中青年教師在固定的教研活動時聚在一起，也是做好個人分內之事，很少進行教研合作，從而造成教研室活動形同虛設。中青年教師之間的互動匱乏，很難進行教學研究和知識更新，更別提組建優(yōu)秀的科研團隊了。另一方面，當前的職稱評審機制雖然要求教學與科研并重，但是教學成果難以衡量，而科研成果的質量和數量更容易量化，這種情況導致中青年教師更傾向于追求科研成果，在論文、書籍和課題里面猛下功夫，客觀上忽略了教學研究。即使有的中青年教師有意愿進行教學研究，在缺乏專業(yè)指導以及人力、財力、物力投入明顯不足的情況下，也很難將科研成果轉化運用到教學實踐中去。長此以往，教學和科研的質量都難以得到提高。

（三）教學督導模式不合理，人事制度不完善，人員結構不合理

從督導模式方面分析，學院督導處的設置形式是一個正處級的部門，是學院眾多平行部門中的一個。這種模式的教學督導工作流于形式，其實質就是自己監(jiān)督自己;從人事制度方面分析，學院在督導人員任命方面，主觀性比較強，主要是從本院離退休的教師和極少數的中青年教師中挑選出合適的，領導直接任命上任。這種方式缺乏科學、規(guī)范的準入制度，隨意性較大，教學督導人員的整體素質很難保證;從督導人員隊伍結構方面分析，督導人員以返聘離退休老教師為主，在職中青年教師為輔的人員隊伍結構模式。離退休老教師的優(yōu)勢在于他們有豐富的教學經驗，能夠在日常的聽課過程中及時提出聽課意見和調整方案。在期初和期中教學檢查工作中，更容易注意到中青年教師在各種資料配備中的不足，這些都能夠幫助中青年教師少走彎路，盡快成長。中青年教師的優(yōu)勢在于，能夠及時了解人才培養(yǎng)模式、課程改革、新技術應用等方面的新情況、新動向，其創(chuàng)新精神和動手能力又比較強。因此，學院應該完善離退休老教師和中青年教師在督導隊伍配置中的人數及比例。

（四）教學投入不足，備課不充分，嚴重依賴多媒體等現(xiàn)代教學手段

學院中青年教師不但承擔著管理學生、傳播知識的責任，而且還承擔著家庭的重任，處于中流砥柱的位置。他們急于在家庭生活和工作中尋找平衡，卻往往適得其反。中青年教師如果不能科學合理地分配時間和精力，就很難處理好家庭生活與教學管理方面的問題。從課堂教學的角度看，中青年教師如果沒有將大部分的時間和精力投入到教學準備中，勢必會影響課堂教學的質量。一方面，學院現(xiàn)階段使用的教材基本都配備有整套的電子資料，包括課件、教案以及可能涉及到的其他素材。極少數沒有配備的也可以在網絡上找到許多可以參考的相關課程資源，比如愛課程網站、國家精品資源課程網站、百度文庫等等。資料的豐富本是件好事，卻出現(xiàn)了一方面是中青年教師有了這些資源為基礎，備課更加容易，另一方面是部分中青年教師直接照搬的問題。在這種情況下，中青年教師授課時會出現(xiàn)不能脫離教材、課件的情況。不熟悉教學內容，就無法做到有條理的講課，對于重點難點的把握更是無從下手。另一方面，部分中青年教師對多媒體課件非常依賴，把課堂教學變成人機互動，從頭至尾播放課件，完全不考慮學生是否能接受，也不對學生進行管理，更不與學生進行討論，根本沒有進行師生間的有效交流與互動。中青年教師與學生年齡差距不大，很容易與學生產生共鳴，如果能通過形象生動的語言表達，巧妙地將啟發(fā)誘導、設置問題等教學方法運用其中，并合理地運用多媒體等現(xiàn)代化教學工具，加強與學生之間的交流和互動，從而營造生動活潑的課堂氣氛，不但提高了大學生的課堂參與度，而且顯著提高了課堂教學的效果。

（五）多數中青年教師對實踐教學的認識不足，教學內容缺乏系統(tǒng)性，難以落實

學院大多數中青年教師是從碩士畢業(yè)就直接招聘進學院工作的，一是他們在實踐教學方面有缺失，二是他們沒有在企業(yè)鍛煉過，因此，大多停留在理論階段，沒有實踐經驗。而學院在制定人才培養(yǎng)方案時，往往對于理論課的教學目標要求嚴格而細致，相比較而言，對于實踐課的教學目標要求寬泛而粗疏，而且無人監(jiān)督管理，這對于一位沒有實踐經驗的中青年教師來說，很難真正落到實處。所以往往出現(xiàn)以下現(xiàn)象：一是在實踐教學各環(huán)節(jié)的內容上，要求學生完成的任務很多，各環(huán)節(jié)安排缺乏系統(tǒng)性；二是企業(yè)調研不深入，造成實踐教學環(huán)節(jié)內容落后或者不實用，不能有效銜接上企業(yè)的實際工作環(huán)節(jié)。

（六）輔導員缺乏職業(yè)培訓，收入與付出失衡，缺少職業(yè)認同感

學院新入職教師都要擔任五年的兼職輔導員。輔導員作為知識型的員工，想要在工作中體現(xiàn)自身價值，就要不斷充電，更新知識與觀念，才能跟上時代的步伐。學院對于新入職的輔導員會有一個崗前集中培訓，平時基本每學期會有三五次的政策與形勢講座，如此少量的職業(yè)培訓對于長期忙于日?，嵥楣ぷ鞯妮o導員來說是杯水車薪，輔導員基本是憑著經驗干工作。另外，學院要求無論是專職輔導員還是兼職輔導員都要24小時開機，有事隨叫隨到，完全沒有8小時工作制的概念，這種遠遠大于其他行政人員與專任教師工作量的付出，卻難以獲得與其他行政人員和專任教師相等的待遇，這讓輔導員內心很不平衡。多數輔導員既要完成教學任務，還要完成各級行政部門關于學生的學習和生活管理工作，以及負責組織院團委、宣傳部等多部門發(fā)起的多種類型的檢查、評比活動。大量的事務性工作使他們疲于奔波。某些領導和老師還存在著輔導員工作技術含量低的觀念，在每年的績效工作考核時，輔導員除了要按照領導擬定的各項做自我評價外，還要由所帶學生、其他專任教師以及領導最后拍板決定。一方面，自評表當中各項是否符合輔導員實際工作要求有待推敲，另一方面，讓對輔導員工作知之甚少的專任教師提意見，最后領導拍板決定，隨意性很大。工作做得好不好，好在哪里，哪些需要改進，沒有明確的標準。長此以往，導致很多輔導員能轉去教學崗位和行政崗位的都轉走了，不能轉去教學崗位和行政崗位的混日子，完全沒有職業(yè)規(guī)劃，沒有上升的動力，得過且過。

二、完善中青年教師素質培養(yǎng)，提升學院整體育人環(huán)境的重要舉措

學院教育教學質量與中青年教師的工作質量有著密切的聯(lián)系。只有實施有針對性的改革創(chuàng)新工作，才能不斷地提高學院的教育教學工作，從而提升學院的整體品質。

（一）完善新入職教師的選聘制度，加強中青年教師培養(yǎng)流程再造

針對新入職教師來源受限的情況，是否可以考慮調整教師的選聘標準，除了重視競聘者的學歷和已取得的科研成果以外，還要求競聘者要有在企業(yè)相關崗位的實踐工作經歷。在組織入職考試時，不能只有試講這一種形式，應加入一部分與實踐工作相關的內容，考察競聘者的實際操作能力是否達到專業(yè)要求。另外，還可以適當考慮降低學歷要求或者科研成果要求，吸引企業(yè)的高技能人才來學院任教，這樣能夠有效地拉近課堂教學與實踐工作的距離，提高學生的實際操作水平。新入職教師只有崗前培訓是遠遠不夠的，學院可以從教師隊伍目標建設及培養(yǎng)規(guī)劃出發(fā)，形成分層次培養(yǎng)方案。首先，合理規(guī)劃不同學科專業(yè)老、中、青年教師隊伍結構，針對不同學科專業(yè)分別開展老教師帶新教師，進行知識能力轉化為應用能力的提升訓練，利用校企合作平臺選派中青年教師到企業(yè)掛職鍛煉、產教融合。其次，對講授應用性較強學科的中青年教師，學校可以在政策上提供支持，為他們設計具有專門性和針對性的培訓，并保證這種培訓具有長期性和持續(xù)性。最后，從各層次各類型培訓中選擇實施效果好的培訓長期推廣。

（二）完善教研室制度建設，構建合作文化氛圍

首先，教研室主任是教研室的核心和靈魂，在教研室發(fā)揮著舉足輕重的作用。教研室主任的風格決定了教研室的文化與發(fā)展。因此，應該通過全體教研室老師一人一票的投票方式選擇那些德才兼?zhèn)?、有領導能力且教學與科研水平突出的教師做教研室主任。教研室主任應該擁有專業(yè)自主權，在學院的規(guī)章制度下，帶領中青年教師結合他們個人專業(yè)優(yōu)勢，打造出一個具有無限生機的教研室。教研室的教研活動要定期舉行，活動內容要重點關注專業(yè)的長遠發(fā)展，以及日常教學、科研和學生管理的問題研究，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。老教師要充分發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，積極深入到中青年教師中去，中青年教師也要將自己在教學科研中遇到的問題與教研室全體教師共同探討，開展合作教學，搭建合作平臺，形成合作機制。這樣做有效地增強了中青年教師對本專業(yè)教學與科研的認同感和成就感，長期發(fā)展下去，既促進老中青教師之間教學資源的互通，又能完善每位教師的知識結構，提高了專業(yè)水平。

（三）優(yōu)化督導人員隊伍結構，不斷提升督導人員專業(yè)素質

教學督導人員結構配置是否合理，是學院教學督導工作能否順利展開的關鍵。首先，學院要合理配置教學督導人員的學科結構。學院要從不同學科、不同專業(yè)中挑選出那些教學水平高，理論知識過硬的優(yōu)秀教師來擔任教學督導人員，有效地避免了隔行如隔山的尷尬局面，打破那種重視觀察教法運用、輕視教學內容研究的問題。其次，教學督導人員應該由兩部分組成：一部分由學院返聘的老教師擔任，由于他們教學經驗豐富，因此，應側重于對中青年教師教學方式方法的指導工作。另一部分督導人員可以從學院的不同系部、不同專業(yè)、不同學科中挑選出來，主要選擇中青年教師中教學成績顯著、科研素質強、管理水平高的同志來擔任。這么做的好處是他們長期在一線工作，對于所要考核的群體非常熟悉，有利于快速找到切入點。最后，學院要分期分批地逐步提高教學督導人員的業(yè)務水平，只有他們的水平逐步提高，才能帶動學院教師素質的整體提升。因此，每個學期學院都要有切實可行的學習和培訓計劃，做到定期學習不定期培訓；要求督導人員必須參加與本專業(yè)相關的校內外講座及培訓班，積極與業(yè)內專家交流，做到及時了解本專業(yè)的新動向，更新知識，提高技能，改善教法。

（四）關心中青年教師成長，加強崗位培訓，規(guī)范中青年教師課堂教學的方式方法

中青年教師是學院蓬勃發(fā)展的希望，但他們生活和工作的壓力大，缺乏有效解決問題的經驗。學院應該多關心中青年教師生活、工作中的困難，盡力解決他們的后顧之憂，穩(wěn)定他們的情緒，確保他們能將注意力持續(xù)地放在教學和科研工作上。除此之外，還要建立一套完善的中青年教師培訓機制，在職業(yè)發(fā)展上為中青年教師提供制度上的保證。這套機制應包括崗前培訓、崗中提升以及師徒制。首先，中青年教師入職一定要進行嚴格的崗前培訓，培養(yǎng)他們具備正確的教書育人觀念并掌握基本的課堂教學技巧；其次，對工作中的中青年教師也要通過院內專題講座、外出進修和網絡培訓等形式來逐步提高教育教學水平以及不斷更新知識面。學院可以委派一部分教學成績優(yōu)秀、德高望重的老教師與中青年教師實行一對一的師徒制輔導工作，這樣做的優(yōu)勢是能夠使中青年教師少走彎路，盡快掌握課堂教學技能。比如：第一步，老教師帶中青年教師備課的過程中，就是要教會中青年教師備課要以教學大綱為依據，以選用教材為基礎，結合大量資料，形成重點突出、內容豐富的教案和課件，為課堂教學打好基礎。第二步，要求老教師和中青年教師一起研討教學內容，設計教學情景，為中青年教師順利掌控課堂教學節(jié)奏打下良好的基礎。在教學過程當中，中青年教師應根據課程性質，選擇適當的多媒體工具進行教學，并注重與傳統(tǒng)教學的有機結合，達到條理清楚，學生樂于接受的目的。在不斷地練習中，中青年教師提高了駕馭課堂的能力，形成了成熟完善的教學風格。

（五）中青年教師必須參與人才培養(yǎng)方案制定與修改的全過程，并積極參與企業(yè)項目開發(fā)

學院對于專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制定和修改的全過程，應該要求中青年教師全程參加，這么做有利于中青年教師深入理解課程開設的意義，以及課程在教學上的具體要求。通過參與對人才培養(yǎng)方案的研討，中青年教師能夠準確把握實踐教學內容中具體實施的各個環(huán)節(jié)，保證實踐教學各環(huán)節(jié)的教學目的與教學目標相一致。同時，學院還應鼓勵中青年教師積極參與企業(yè)創(chuàng)新、項目開發(fā)、技術合作等專項業(yè)務，在給企業(yè)帶來利潤的同時，豐富自己的實踐經驗，提高自身的業(yè)務水平，形成良性互動。在此基礎上，學院可以挑選出一批既懂教學又懂技術的中青年教師來側重于實踐教學的講授工作，逐漸改變教師中長期存在的實踐教學內容與企業(yè)的實際工作內容相脫節(jié)的問題。

（六）對輔導員實行人性化管理，建立多層考評體系，促進輔導員崗位向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展

首先，輔導員的工作性質瑣碎、復雜，工作時間零散，工作地點多變的特點決定了他們的工作應該實行彈性工作制。學院輔導員以兼職為主，堅持要求他們按時按點在辦公室作班是不符合實際情況的。實行彈性工作制從時間和空間上減少了對輔導員的束縛，既放松了身心，又提高了工作效率；其次，學院應該建立多層考評體系，比如：學生評價體系、教師評價體系、領導評價體系，根據多層考評結果給予相應的崗位津貼和職稱晉升；最后，學院應該實施輔導員的流動制度。輔導員崗位只有能上能下，才能把業(yè)務素質高、能力強的輔導員留下來。對這些留下來的輔導員學院要重點培養(yǎng)，使其成為學生工作的專業(yè)型人才，引導其向專家學者型方向發(fā)展。

總之，學院中青年教師培養(yǎng)工作是一項需要長期堅持并不斷調整的工作，涉及到學院各部門之間的合作，非常復雜。學院必須加強中青年教師的隊伍建設，因為這么做能夠為中青年教師培養(yǎng)創(chuàng)造有利條件，能夠顯著提高學院的辦學水平及管理層次，為學院的整體育人環(huán)境提供重要保障。

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2017-03-18

河北旅游職業(yè)學院課題“注重中青年教師發(fā)展，提升教育教學品味”（LY201615）

張培培（1982-），女，河北旅游職業(yè)學院旅游管理系講師，碩士，研究方向：旅游管理。