李琰

社會轉(zhuǎn)型期的變變變，像“雙十一”的買買買，讓人們頭腦中那種大器晚成的淡定、細(xì)水長流的溫潤、童叟無欺的行規(guī)等等很多需要篤定靜養(yǎng)的東西懸浮混濁起來。于是，食品安全事件，只要一曝光，一件比一件沒節(jié)操，仿佛官員的貪腐數(shù)字，不斷刷新著人們的想象，此時(shí)的職場當(dāng)然不是一方凈土，各種沒節(jié)操的職場故事與成功學(xué)一樣口口相傳。其中，HR和掌管招聘、培訓(xùn)、使用、考核、解聘等等職業(yè)生涯全流程的“事中人”，往往處于一個(gè)公司里許多大大小小的利益旋渦之中，只要是職場人士，哪個(gè)沒有和HR你來我往地親密接觸過。這樣一個(gè)處于公司管理中樞位置的部門，當(dāng)然值得“一把手”獻(xiàn)出注意力，因?yàn)橥刈　癏R”的職業(yè)操守，就是守住一個(gè)企業(yè)職場秩序的定海神針。無論是對HR本人還是對雇傭者而言，不妨都思考一下，你那里需不需要來場頭腦風(fēng)暴一樣的HR職業(yè)節(jié)操保衛(wèi)戰(zhàn)呢？

誠意招聘守底線

不久前在業(yè)內(nèi)人士的閑聊里聽到一個(gè)真實(shí)的笑話：一位HR所在的公司地處偏遠(yuǎn)，但待遇還好，成了一批年輕人聚集的企業(yè)。走進(jìn)這家企業(yè)，一張張八九點(diǎn)鐘的太陽臉，讓四十幾歲的人都有種老前輩的感覺。你到這個(gè)公司溜達(dá)一圈，在艷羨人家員工隊(duì)伍青春年少的同時(shí)，偶然發(fā)現(xiàn)眾員工中俊男不少卻不見靚女，于是打趣他們的男性同行沒眼福。不料這位朋友大贊我們這些外來人的火眼金睛。原來這個(gè)企業(yè)員工中未婚大學(xué)生居多，他的前任HR經(jīng)理有一個(gè)觀點(diǎn)，怕招來的女大學(xué)生太順眼了容易內(nèi)部消化，那樣公司的裙帶關(guān)系豈不太復(fù)雜了，于是就擅作主張，招聘以男性為主，即使招到了女性也是“其貌不揚(yáng)”者優(yōu)先。此事被總經(jīng)理得知后，大罵HR沒腦子。總經(jīng)理還覺得內(nèi)部聯(lián)姻能幫他在偏遠(yuǎn)地區(qū)穩(wěn)定用工呢。此事因此被公司傳為笑談。作為業(yè)內(nèi)人士，不敢妄圖一樂，因?yàn)閷φ衅高^程中那些“黑暗料理”早已“活見久”，什么不招同專業(yè)比自己學(xué)校牌子亮的、不招某某省份出來的等等，公司的用人需求在這樣的HR面前還真就是一張紙而已，為了招三親六故暗箱操作、導(dǎo)演陪太子讀書等種種手法，真是讓HR的節(jié)操碎了一地。講真，這個(gè)公司的故事只當(dāng)笑話講的話，只怕太多的笑話，最終會讓公司淪為笑話，好在他們公司似乎已經(jīng)意識到這個(gè)黑色幽默，并已走馬換將了。

公正考核守底線

考核的確是HR的主要業(yè)務(wù)之一，但深究起來不難發(fā)現(xiàn)，一些公司的考核只是為了考核而考核?？己酥笜?biāo)的確定似乎很權(quán)威，但指標(biāo)權(quán)重、與薪酬掛鉤方法等種種過程經(jīng)常屈服于結(jié)果。一位資深HR爆料，他搞績效考核的高招居然是，把老板、大佬們喜歡的那些部門考核到前面去，當(dāng)然還有效益好的部門，這樣的考核結(jié)果就好通過了。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)注，工作扎實(shí)的部門即使有意見，往往也會因?yàn)椴徽莆赵捳Z權(quán)而忍氣吞聲。原以為績效考核是這樣的，我可以不喜歡你這個(gè)部門、這個(gè)人，但我尊重的是突出業(yè)績，公司就只有一個(gè)憑貢獻(xiàn)說話的指揮棒。實(shí)際上，一些公司的考核其實(shí)是用“考核結(jié)果”去檢驗(yàn)“考核過程”，和績效本身有點(diǎn)關(guān)系，但卻都是遠(yuǎn)親。這樣說來有點(diǎn)聳人聽聞，其實(shí)更讓人大跌眼鏡的是，考核只是為了給“上面”看看，在名次排列上輪流坐莊，真是細(xì)思極恐，這樣的公司哪里還有公信力。有人說，這說的是國企吧。實(shí)則未必，大企業(yè)病往往是通病，特別是對一些不直接創(chuàng)造利潤的部門，想考核需要做大量一事一議的基礎(chǔ)工作，為了“詩和遠(yuǎn)方”，一些資深HR可不想把自己搞得“藍(lán)瘦香菇”，于是，老板眼睛看不到的地方，考核就真的只是考核本身了。為此，曾經(jīng)非常有誠意地勸一勸做老總的朋友，對那些犯有無心之過的HR們，只要不影響全局且放人家一馬，因?yàn)槟悴恢烙行〩R有多污。

專業(yè)培訓(xùn)守底線

多年前沒有網(wǎng)民，只有吃瓜群眾，那時(shí)和他們學(xué)會一句話叫做“天不怕，地不怕，就怕流氓有文化”，多年以后，做了HR，居然常拿這句話來警醒自己。說來話長，剛?cè)胄袝r(shí)看人家組織過一次專業(yè)培訓(xùn)。只見時(shí)任人力資源總監(jiān)花蝴蝶一樣飛來飛去，與專業(yè)部門的經(jīng)理時(shí)而嘻笑怒罵，時(shí)而語重心長，完全是一副大權(quán)在握的樣子，讓一場專業(yè)培訓(xùn)在她的授意下面目全非。哪個(gè)專家牌子亮，安排多少課時(shí)等等，在她有限的認(rèn)知里，這些都要按她的意圖來，而那可憐的部門經(jīng)理一直試圖說服總監(jiān)，哪個(gè)板塊的業(yè)務(wù)培訓(xùn)更重要，哪一個(gè)原定的討論答疑不能取消等等，說來說去那位總監(jiān)就是聽不進(jìn)去。剛開始部門經(jīng)理還是講方式、方法的，后來，那可憐人顯然是憤怒了，完全由她操刀去了。而我的花蝴蝶總監(jiān)得意地教導(dǎo)我說，知道什么叫權(quán)威了吧？別以為就他們有專業(yè)！后來漸漸才明白，有些HR怕別人覺得自己在公司的專業(yè)問題上是外行，不指手畫腳不足以體現(xiàn)自己的重要性，殊不知，HR搭臺讓專業(yè)部門唱戲，這搭臺本身干好了也是技術(shù)活兒。此后，這樣的事看多了，真有些害怕了，怕自己變成一個(gè)有文化的流氓，怕把本該人家精通的事情弄得一地雞毛，索性加倍謙恭地傾聽業(yè)務(wù)人員的意見反饋，反倒順風(fēng)順?biāo)勑﹂g把個(gè)專業(yè)部門變成培訓(xùn)項(xiàng)目承辦單位，我的地盤他做主，大家其樂融融。若不當(dāng)流氓當(dāng)個(gè)無能之人就能樂享其成，那就將無能進(jìn)行到底吧。

規(guī)范言行守底線

記得曾倚老賣老地叮囑一位后輩小鮮肉，管人就是管是非，要想少是非就不要去談是非。且不說人家小鮮肉一臉的“記住了”是出于禮貌還是出自誠意，說出這句話后真是滿滿的，都是“只能幫你到這兒了”的慷慨。在一些規(guī)范的大公司，都有人事檔案閱審批制度，通常不同層級員工的檔案都要由不同職級的管理者來審批才可調(diào)閱。但不要以為這樣，搞些張家長李家短、雞零狗碎、飛短流長之事的都是人家小公司。檔案里那些不能說的秘密明明是公民的隱私權(quán)，卻經(jīng)常被素養(yǎng)低下的HR當(dāng)作茶余飯后的談資，從社會關(guān)系到婚姻經(jīng)歷，就連人家報(bào)銷個(gè)醫(yī)藥費(fèi)，各種病狀也會從HR的辦公室里不脛而走，這種擦傷了道德底線和職業(yè)操守的擦邊球往往像便便一樣的存在，收拾不凈、拎不清楚，甚至有的人力資源部門成了被人上門對質(zhì)的戰(zhàn)場。凡此種種，關(guān)乎薪酬、關(guān)乎人事調(diào)整、關(guān)乎部門撤并、關(guān)乎休假療養(yǎng)目的地……哪個(gè)HR手里不掌握著大把不能說、不宜說的秘密，如果覺得保密這活兒有點(diǎn)累，還真不適合做HR，說不定老板要高薪留住的人才，就因?yàn)檐洷┝^塵而去也未可知。因?yàn)椋琀R們?nèi)绻秋w短流長起來，其專業(yè)化程度恐怕能讓任何一家公司雞犬不寧，論殺傷性堪比網(wǎng)絡(luò)暴力。

牢記職責(zé)守底線

一位人力資源管理專業(yè)科班出身的HR同行，卻面臨被總經(jīng)理直接“流放”到不相關(guān)部門的窘境。她涕淚橫流地抱怨，為了公司，連新入職大學(xué)生的被褥都是她幫著鋪好的……這話一聽就讓人泄氣了，就算愿意為她的高情商點(diǎn)贊，也不得不問問她，“你的本職工作做得怎么樣了？”公司是不是為新入職的員工準(zhǔn)備了《員工手冊》，讓他們知道哪些事能做、哪些事不能做、如何辦理請假、怎樣獲得晉升……如果公司里每一個(gè)人都只顧著去展示高情商，那么各專業(yè)的缺位誰來負(fù)責(zé)補(bǔ)員呢？高情商的人是職場人際關(guān)際的潤滑劑，對此絕無異議。但如果說做好本職工作是蓋房，那么高情商就是軟裝修，沒有房子哪來的裝修呢？ HR最忌一不留神就扮演了憤世嫉俗的大叔、萬事通曉的前輩、只圖一時(shí)息事寧人的和事佬……職責(zé)所在，政策底線、崗位職責(zé)，一旦失守，必被打入不稱職的境地難以翻身。真想對那位被“流放”的HR說，公司請個(gè)宿管阿姨只需你五分之一的薪酬啊。

記得一位財(cái)務(wù)老總對部下說，干好財(cái)務(wù)的第一關(guān)就是不能把錢當(dāng)錢，而是把錢當(dāng)成數(shù)字，這一要求恐怕是財(cái)務(wù)人員守住節(jié)操的軟約束，前總理朱镕基講的“不做假賬”要算得上是制度層面的硬約束了。相對而言，對HR來說，硬約束大都不差，軟件計(jì)算、制度規(guī)范、組織意愿等等，讓HR保住職業(yè)節(jié)操的方法其實(shí)很多。HR需要做的只是明白職業(yè)操守的禁區(qū)在哪里，別給自己的職業(yè)生涯挖坑布雷就好，因?yàn)?，哪個(gè)游戲里也沒有長生不死的超級瑪麗。而作為掌管職業(yè)生殺大權(quán)的老總們能不能一眼識破，哪個(gè)是沒節(jié)操的HR，真正讓人適其事，才是讓HR們守住職業(yè)節(jié)操的軟約束。老板們、老總們在操心財(cái)務(wù)報(bào)表的同時(shí)，別忘了HR職業(yè)節(jié)操保衛(wèi)戰(zhàn)該打也得打，畢竟一個(gè)公司再大、再強(qiáng)，也離不開人這一生產(chǎn)要素。讓什么人來掌握你的生產(chǎn)要素，真得好好想一想，不妨先定一個(gè)小目標(biāo)，選個(gè)有節(jié)操的人來做你的HR。 責(zé)編/齊向宇