韓冰

關(guān)于亞馬遜職場(chǎng)文化的吐槽已經(jīng)成為一個(gè)公開話題，而去年11月底的一則新聞?dòng)职阉粕狭溯浾摳唿c(diǎn)：一名入職兩個(gè)月的美國(guó)亞馬遜技術(shù)人員在給幾百名同事群發(fā)郵件之后，從亞馬遜位于西雅圖市的辦公大樓跳下，原因是他在要求更換部門后被部門經(jīng)理放入了PIP名單—在亞馬遜，員工如果不能在該計(jì)劃中改進(jìn)表現(xiàn)就會(huì)面臨被解雇的危險(xiǎn)。之后，有人暗指此次事件中的所謂“淘汰”并不是一次公正的淘汰，PIP成了公司人際斗爭(zhēng)的渠道，這多少丑化了PIP的真實(shí)情況。

PIP并不是亞馬遜才有的一套制度，它存在于很多人力資源體系健全的公司。PIP的全稱是Performance Improvement Plan，即績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，所以從人力資源范疇來(lái)講，PIP的出現(xiàn)是績(jī)效考核體系的延續(xù)，即企業(yè)在關(guān)注員工是否完成績(jī)效指標(biāo)之余，也同樣需要重視后期對(duì)員工的改進(jìn)。

其實(shí)PIP并不只是針對(duì)某一部分的員工，而是適用于每一個(gè)員工。在中智人力資源咨詢公司，90%的員工都會(huì)被列入PIP，只是績(jī)效不達(dá)標(biāo)的公司人更容易被關(guān)注，也更需要被重點(diǎn)改進(jìn)?！懊總€(gè)員工都有自己的績(jī)效結(jié)果，每個(gè)員工都有改進(jìn)的空間，針對(duì)績(jī)效結(jié)果做下一年度的改進(jìn)，這就是廣義的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?！敝兄侨肆ψ稍児救A東區(qū)副總經(jīng)理李曉青說(shuō)。

當(dāng)然不可否認(rèn)的是，PIP的提出某種程度上也是出于對(duì)公司利益的保護(hù)。有了PIP之后，公司相當(dāng)于留了證據(jù)，表明未來(lái)如果解雇該員工，是因?yàn)榻?jīng)過一段時(shí)間的提醒和幫助后，對(duì)方的能力仍然沒能達(dá)到公司要求，且對(duì)方已經(jīng)知道不達(dá)標(biāo)的后果，從而避免一些勞務(wù)糾紛。

這也是為什么很多人在被列入PIP之后，看到的只是它可能帶來(lái)的結(jié)果，即自己已經(jīng)進(jìn)入待解雇的名單，忽略了PIP的初衷和本質(zhì)是幫助績(jī)效不合格的員工重新回到正確的軌跡。那么一份正確的PIP應(yīng)該是什么樣？哪些崗位或公司更應(yīng)該使用PIP？如果進(jìn)了PIP該怎么辦？人力資源專家給了我們一些建議。

正確的PIP長(zhǎng)什么樣？

公司通常會(huì)在績(jī)效考核出爐之后，安排考核者和員工的績(jī)效面談。一般來(lái)說(shuō)，面談包括兩部分內(nèi)容，第一，員工這一階段的總體業(yè)績(jī)，會(huì)圍繞著具體指標(biāo)、考核結(jié)果，以及對(duì)這一階段工作的評(píng)價(jià)。第二部分是員工未來(lái)要做的改進(jìn)。這個(gè)改進(jìn)計(jì)劃是由雙方協(xié)調(diào)溝通形成的，而不是由主管或上級(jí)單方面制定。

從PIP包含的內(nèi)容可以看到，在被解雇之前，公司人還有很多工作可以做，公司人應(yīng)當(dāng)正確看待PIP，它本質(zhì)上是一個(gè)有針對(duì)性地提升自我的渠道。

在中智，每年年末，員工的績(jī)效改進(jìn)表上都會(huì)明確個(gè)人下一年度的發(fā)展方向、預(yù)估產(chǎn)值和需要上級(jí)提供的支持，并由主管部門和員工簽字確認(rèn)。除此之外，每個(gè)月主管會(huì)和員工復(fù)盤PIP，比如這個(gè)月的項(xiàng)目工作進(jìn)展情況、產(chǎn)值完成情況、員工有沒有被分配到想做的領(lǐng)域等等，每次回顧都會(huì)書面記錄本月的情況，并由主管和員工簽字確認(rèn)。

不過，PIP的復(fù)盤周期和員工的職能有關(guān)。以銷售為例，產(chǎn)生業(yè)績(jī)的周期相對(duì)頻繁，考核周期因此也更短，多為每個(gè)季度設(shè)置一次PIP審核。中后臺(tái)職能大多是半年度考核或者年度考核，PIP也會(huì)根據(jù)這個(gè)周期來(lái)做相應(yīng)調(diào)整。

對(duì)大多數(shù)以年度考核為單位的企業(yè)來(lái)說(shuō)，PIP相當(dāng)于給員工設(shè)定了一次工作上的暫停，公司人可以停下來(lái)看看這段周期內(nèi)自己在哪些方面做得不夠好，并且制定出改進(jìn)的計(jì)劃。“如果不做回顧，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃相當(dāng)于一張廢紙，沒有起到實(shí)質(zhì)改進(jìn)的作用，只可能成為日后企業(yè)為裁員、調(diào)崗留下的證據(jù)。”李曉青說(shuō)。

哪些行業(yè)或職能最可能碰到PIP？

研發(fā)或偏前臺(tái)、中臺(tái)業(yè)務(wù)類型的職能

一般來(lái)說(shuō)，人才密集型、知識(shí)密集型，或以專業(yè)技術(shù)人員為核心的企業(yè)中，偏前臺(tái)、中臺(tái)業(yè)務(wù)以及研發(fā)類員工的績(jī)效產(chǎn)出結(jié)果更直接，往往也更容易實(shí)行PIP。比如銷售，產(chǎn)生業(yè)績(jī)的周期相對(duì)頻繁，每個(gè)月或者每個(gè)季度都可以調(diào)整考核指標(biāo)，實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃。

人力資源管理水平較高的公司

在中智咨詢調(diào)查過的上百家企業(yè)里，能做到績(jī)效溝通、形成溝通記錄的企業(yè)不到一半，實(shí)行PIP的企業(yè)不到20%，這些企業(yè)大多集中在金融、技術(shù)等領(lǐng)域。除此之外，人力資源水平較高的外企、大型民企等都有可能在公司內(nèi)部實(shí)行PIP。

進(jìn)入PIP以后怎么辦？

一個(gè)完善的PIP制度并不會(huì)歧視員工，進(jìn)入PIP并不代表你就一定是要被解雇的對(duì)象。它可能會(huì)讓你覺得不舒服，不過也并沒必要太緊張。你可以將它看成是一次提醒，檢驗(yàn)自己是否能通過這次改進(jìn)計(jì)劃改善自己的工作方式從而跟上部門平均水平。

了解公司之前跳出PIP的案例

可以向HR或者你的上級(jí)了解以往公司員工進(jìn)入PIP又出來(lái)的案例和占比，一方面它代表了你的公司對(duì)于PIP的態(tài)度：是真的希望幫員工改進(jìn)還是解雇前的緩沖；另一方面也表達(dá)了你非常重視PIP并且希望能有所進(jìn)步。找到原來(lái)進(jìn)入過PIP又出來(lái)的同事聊一聊，也是獲取有用經(jīng)驗(yàn)的好方法。

確認(rèn)PIP的細(xì)節(jié)

成功跳出PIP的關(guān)鍵在于了解管理層對(duì)你的預(yù)期并實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。所以一次有效的溝通是有必要的，你要向你的主管了解清楚：他們希望看到什么改進(jìn)、會(huì)從哪些角度來(lái)考核、你可以向誰(shuí)匯報(bào)等等細(xì)節(jié)。盡量把所有的改進(jìn)目標(biāo)量化，這樣你能更明確地完成它。

你還需要跟你的管理層討論一下自己的工作出了哪些問題，并獲得指導(dǎo)。PIP并不是一個(gè)短期改善的目標(biāo)，有時(shí)候，它還能幫你看清自己適不適合這份工作。

充分利用資源

給自己一點(diǎn)時(shí)間，想清楚如果要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)有所提升，你可能需要哪些特定的幫助，比如額外的培訓(xùn)、研討、轉(zhuǎn)變工作方向等等，所有對(duì)你有用的資源都應(yīng)該去爭(zhēng)取，當(dāng)然公司提供的資源并不會(huì)完全按照你希望的方式分配，有時(shí)嘗試獲取外部支持也是必要的。

考慮好下一步，最壞的情況是離開公司

我們不能否認(rèn)在一些管理體制不完善的公司里，PIP會(huì)成為一種人際斗爭(zhēng)的手段，如果你不幸遭遇了這種情況，看看公司是否有績(jī)效申訴的渠道，在此之前，整理好能證明你績(jī)效表現(xiàn)的證據(jù)、證明，同時(shí)看看公司是否有轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)。如果實(shí)在沒有渠道可以幫助你，離開這樣的公司對(duì)你來(lái)說(shuō)也未必不是好的選擇。

另一種情況是，如果你發(fā)現(xiàn)工作很累，且長(zhǎng)期跟不上團(tuán)隊(duì)，那說(shuō)明你并不適合這份工作，PIP就是很好的提示，你該利用好這段緩沖期尋找新的機(jī)會(huì)。