嚴 杰

中國水利水電第十四工程局有限公司

1 薪酬管理的概念

薪酬管理是指企業(yè)依據員工提供勞動成果來分配其應得的報酬結構和報酬形式、報酬總額的一種管理過程。主要包括以下三個方面：第一，薪酬水平定位。確立明確的薪酬管理制度有利于企業(yè)吸收高水平人才，有利于確立合理的人工成本，有利于企業(yè)在市場中提高競爭力。薪酬水平的確立不僅需要其薪酬支付符合員工心里預期，還要合理控制成本，使企業(yè)利益最大化；第二，薪酬體系設計。其覆蓋內容包括能力薪酬體系、績效薪酬體系以及技術薪酬體系等方面；第三，薪酬結構選擇。薪酬結構要素包括基本工資、獎勵工資以及各種福利等方面。

2 人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬制度福利待遇的缺乏

隨著社會經濟發(fā)展模式的轉變，人們對于生活品質的追求和社會人性化的發(fā)展，除了薪資待遇，福利待遇也是員工求職任職考慮的一大重要因素，例如加班補貼、交通補貼、醫(yī)療保險等，成為繼薪資后一大重要問題。

2.2 薪酬管理方法創(chuàng)新不足

很多企業(yè)根據自身發(fā)展要求設計了不同的薪酬體系，以薪酬體系為基礎對員工進行腥臭管理。不同的薪酬體系需要不同的管理方法，使員工認同自己所在崗位的薪酬體系的科學性和客觀性，接受企業(yè)的薪酬管理制度和管理行為，并在接受管理的過程中體會到薪酬管理對自身發(fā)展的價值。但是，目前很多企業(yè)在薪酬管理方法上是一成不變的，甚至有些企業(yè)的薪酬管理方法打擊了骨干員工的積極性。例如，不少企業(yè)職工工資還存在高低不等的情況，簡而言之就是普通職工工資水平高過市場平均水平，而骨干職工工資水平低過市場平均水平，所以導致企業(yè)人才流動性大的情況出現。不僅如此，企業(yè)職工薪酬制度沒有緊密結合市場薪酬體制，造成企業(yè)人力資源管理上的落后，與市場發(fā)展脫節(jié)，無法體會到市場競爭帶來的壓力，使企業(yè)失去可持續(xù)發(fā)展動力。

2.3 缺乏有效的激勵措施

在企業(yè)的人力資源薪酬激勵當中大多采用的是靜態(tài)激勵，也就是通過按時為員工發(fā)放加班補助、住房補助或是其他津貼等方式以此對員工進行激勵。但事實上此種較為靜止甚至是固定的激勵措施并沒有充分考慮員工的實際需要以及主觀能動性，因此很難真正激發(fā)出員工的工作動力和工作熱情。

3 人力資源薪酬管理解決對策

3.1 薪酬制度與福利待遇相結合

市場經濟發(fā)展的同時，也凸顯了企業(yè)文化的重要性。企業(yè)的文化不光體現在其價值觀與經營理念上，更重要一部分體現在對員工的人文關懷上，簡單來說就是員工的福利待遇。企業(yè)福利待遇其實也是薪酬中的一種體現類型，合理的發(fā)放福利待遇，不僅有助于提升企業(yè)的凝聚力，激勵員工的工作態(tài)度，還能提高員工的工作積極性，對于企業(yè)和員工來說是一個雙贏的局面。例如，對于加班員工的交通補貼以及餐補、節(jié)日紀念禮品、生日禮物等，將員工與企業(yè)的關系拉近的同時，提升企業(yè)的形象，成為企業(yè)發(fā)展的軟實力。

3.2 按照企業(yè)實際情況進行管理方法創(chuàng)新

不同的企業(yè)經營情況不一樣，薪酬體系也不一樣，所應用的薪酬管理方法必然也不相同。只有根據企業(yè)發(fā)展需要去建立薪酬體系，采用合適的薪酬管理方法，薪酬管理的效果才能展示出來。例如，某企業(yè)產品積壓，迫在眉睫的經營目標是進行產品銷售，那么，在這樣的特殊時期，就應該對銷售員工的薪酬體系進行及時調整，創(chuàng)新薪酬管理方法。首先，將銷售員工的崗位貢獻度與其他員工區(qū)分開，設立“崗位工資”，根據銷售人員在企業(yè)工作的年限不同，給予不同額度的崗位工資；其次，將銷售員工中的骨干員工與普通員工區(qū)分開，給予“崗位福利”，如帶薪休假等；第三，為了鼓勵銷售員工積極開拓市場，創(chuàng)新服務，將“市場工資”部分進行細分，由于銷售人員的個人行為實現的市場擴大，給予“市場獎金”。這樣的薪酬管理方法將刺激銷售型員工積極工作，在短時間內迅速解決企業(yè)經營的問題，達到盈利的目的。

3.3 采用多元的激勵措施

企業(yè)中的人力資源薪酬管理最為重要的一大作用便在于可以對員工起到一定的激勵作用，從而有效激發(fā)員工的內在積極性。以起到激勵員工作用的過程中，除了現有的“靜態(tài)式”激勵措施如按時發(fā)放加班補助等之外，還可以通過對員工當前的薪酬待遇水平進行充分調查了解，以此為基礎有針對性地采取激勵措施。譬如說對于企業(yè)中薪酬待遇相對較高的中高層領導，普通的津貼補助發(fā)放等很難激發(fā)其工作動力。為此，單位可以通過采用主動為其提供委培深造或是將其樹立成“優(yōu)秀標兵”，號召全體員工向其學習，以精神上的報酬獎勵有效激發(fā)其工作熱情與動力。而對于薪酬待遇相對較低的普通員工，單位則可以結合自身實際情況以及員工績效考核表現，對其給予一定額度的獎金并適當加大補助力度，從而有效起到對員工的激勵作用。與此同時，定期對績效目標進行調整和更改，并在完成目標之后及時進行歸納總結，從而為后續(xù)的績效目標制定提供參考。此外，針對單位中部分惰性較大的員工，可以在充分考慮其心理素質的基礎上采取強制性的激勵措施，使其能夠克服惰性，高效完成工作。

總之，科學合理的薪酬管理體系是企業(yè)建設優(yōu)秀人才隊伍、提升核心競爭力的重要保障。但是，目前人力資源管理中的薪酬管理體系普遍存在一些問題，因此需要采取措施進行優(yōu)化，從而能夠提高人力資源管理水平，促進企業(yè)的發(fā)展。

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