沈旭東

摘 要 薪酬是能夠激勵(lì)勞動(dòng)者投入更多工作積極性的有效手段，也是會(huì)計(jì)工作職能的重要組成部分。它既加強(qiáng)了在運(yùn)營(yíng)中的利潤(rùn)最大化，也促進(jìn)了員工的工作積極性和向心力的提高。薪酬核算作為會(huì)計(jì)的基本工作職能，已被大家熟悉，但薪酬管理一直以來(lái)都被人忽略。本文旨在通過(guò)分析會(huì)計(jì)薪酬管理帶來(lái)的意義，總結(jié)薪酬核算管理制度的重要性，從而引起人們對(duì)會(huì)計(jì)薪酬管理工作的重視。

關(guān)鍵詞 會(huì)計(jì)工作 薪酬核算 分析

薪酬是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)成果為自己獲取貨幣性和非貨幣性的勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者在生活中的物質(zhì)保證。一個(gè)好的薪酬核算管理制度，不僅能夠?yàn)閱T工帶來(lái)福利，還能增加員工的工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)效益的最大化。所以，在當(dāng)前新的薪酬核算管理制度下，應(yīng)更加重視這方面的工作，量身打造出貼合勞動(dòng)單位自身特色的薪酬核算管理制度。

一、會(huì)計(jì)工作中的薪酬管理現(xiàn)狀

薪酬核算管理在會(huì)計(jì)日常工作中是重要的一項(xiàng)，但多數(shù)的薪酬管理工作并不能完全體現(xiàn)出會(huì)計(jì)工作人員對(duì)于財(cái)務(wù)管理應(yīng)當(dāng)?shù)墓ぷ髀毮?。管理階層會(huì)由于自身管理能力、管理習(xí)慣的影響，不能夠?qū)⑿匠旯芾韯澣胗行У呢?cái)務(wù)管理機(jī)制中，從而缺乏對(duì)現(xiàn)代管理的財(cái)務(wù)理念，逐步在發(fā)展中丟失了會(huì)計(jì)的薪酬核算管理職能。[1]多數(shù)情況下，薪酬往往是由管理層直接決定的，會(huì)計(jì)人員參與薪酬管理多是進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工資數(shù)據(jù)計(jì)量，這只是發(fā)揮了會(huì)計(jì)的核算和成本控制職能，并沒(méi)有對(duì)會(huì)計(jì)薪酬管理進(jìn)行完整的職能發(fā)揮。

二、對(duì)會(huì)計(jì)薪酬核算管理提升的研究

（一）轉(zhuǎn)變管理階層對(duì)會(huì)計(jì)薪酬管理職能的認(rèn)知

作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理層人員，他們對(duì)事物的看法和態(tài)度直接影響了運(yùn)營(yíng)管理工作。從當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)看，不少傳統(tǒng)管理工作者依舊秉承陳舊的管理觀念，絲毫沒(méi)有意識(shí)到財(cái)務(wù)制度與管理制度相結(jié)合的重要意義。這種認(rèn)知會(huì)直接造成會(huì)計(jì)薪酬核算職能得不到完全發(fā)揮，并會(huì)阻礙薪酬管理作用的發(fā)揮，不能更好地激勵(lì)勞動(dòng)者投入工作，久而久之，就會(huì)造成勞動(dòng)單位的凝聚力減弱，并損害其最終利益。

（二）構(gòu)建完善的薪酬管理組織體系

對(duì)每一個(gè)工作人員實(shí)行明確的職責(zé)分工，對(duì)薪酬管理的工作、審批流程嚴(yán)格細(xì)化，并依據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律結(jié)合自身情況，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠旯芾碛?jì)劃。例如，勞動(dòng)用工量、綜合個(gè)人業(yè)績(jī)和價(jià)值進(jìn)行合理的管理安排。堅(jiān)持全面客觀的原則，通過(guò)對(duì)積分卡系統(tǒng)的科學(xué)運(yùn)用，從而建立起現(xiàn)代化的薪酬核算管理辦法，并在執(zhí)行過(guò)程中加強(qiáng)監(jiān)督。同時(shí)，制定薪酬管理制度時(shí)可以在職工大會(huì)上進(jìn)行討論，聽取職工代表的相關(guān)意見，只有大家共同通過(guò)的薪酬管理制度才是最符合自身長(zhǎng)期發(fā)展的優(yōu)秀制度。

（三）需要會(huì)計(jì)部門和人力資源部門相配合

通過(guò)會(huì)計(jì)管理和人力資源兩部門間的有效配合，對(duì)整體的人員分配才能有細(xì)致而深刻的了解。同時(shí)，高效的薪酬管理制度也會(huì)促進(jìn)人力資源的開發(fā)，在這一點(diǎn)上，同人力資源部門的目的是相一致的。所以，制定高效的薪酬管理制度，需要各個(gè)部門之間相互配合，因?yàn)樾匠旯芾淼目疾閿?shù)據(jù)繁多，不僅有崗位大小、技術(shù)含量、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，還有他們之間的職責(zé)分工、勞動(dòng)強(qiáng)度。如此瑣碎復(fù)雜的數(shù)據(jù)，單靠會(huì)計(jì)部門的人員自己去核算統(tǒng)計(jì)，顯然是不太可能的，它需要每個(gè)部門都行動(dòng)起來(lái)，進(jìn)行數(shù)據(jù)的匯總規(guī)整，才能夠有效地完成核算任務(wù)。

（四）制定薪酬管理制度應(yīng)借助先進(jìn)的價(jià)值管理手段

隨著現(xiàn)代管理制度的發(fā)展，出現(xiàn)了更加先進(jìn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值管理手段，這給會(huì)計(jì)薪酬管理制度的發(fā)展也帶來(lái)了新的理論依據(jù)。薪酬管理的最終目標(biāo)就是讓勞動(dòng)者發(fā)揮自身的最大價(jià)值，為勞動(dòng)單位的發(fā)展帶來(lái)動(dòng)力。對(duì)業(yè)績(jī)和評(píng)價(jià)考核也要引入合適的價(jià)值管理方法，可從根本上改變傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的利潤(rùn)產(chǎn)值核心，來(lái)促成勞動(dòng)單位的管理系統(tǒng)升級(jí)。過(guò)去，依靠自身業(yè)績(jī)進(jìn)行利潤(rùn)提成的計(jì)酬方法已逐漸不被看好，因?yàn)檫@樣的提成會(huì)引發(fā)許多壞賬，導(dǎo)致應(yīng)收的財(cái)款卻無(wú)法收回，[2]也會(huì)有逃稅、漏稅的情況出現(xiàn)，對(duì)勞動(dòng)單位的長(zhǎng)期發(fā)展有一定損害。另外，利潤(rùn)提成制雖說(shuō)幫助了勞動(dòng)者與用人單位實(shí)現(xiàn)共同利益，也激勵(lì)了勞動(dòng)者的工作上進(jìn)心，但利潤(rùn)也屬于可控制的。所以，我們要與時(shí)代并進(jìn)，憑借業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的先進(jìn)手段制定出獨(dú)特的薪酬核算管理辦法，將勞動(dòng)者的薪酬利益與用人單位的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

三、薪酬管理制度中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

（一）薪酬核算管理中不支持“以物抵資”

個(gè)別勞動(dòng)單位在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中會(huì)由于資金運(yùn)轉(zhuǎn)緊張、管理者經(jīng)營(yíng)不善而造成用實(shí)物抵押職工應(yīng)得薪資的情況，在會(huì)計(jì)的薪酬管理中這是被否定的。從法律層面來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者的工資核算是以貨幣性的薪酬為主體。[3]這就說(shuō)明，拿實(shí)物來(lái)作為工資的抵扣已是一種違法行為，尤其是在勞動(dòng)者沒(méi)有進(jìn)行明確授權(quán)的情況下，勞動(dòng)單位以此種方式進(jìn)行薪酬的核算，員工可就此向相關(guān)部門提起仲裁。如果支付給員工的工資達(dá)不到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，員工也可以提出質(zhì)疑。另外，在非貨幣性的實(shí)物上，也應(yīng)當(dāng)計(jì)入員工的當(dāng)期利益，以及勞動(dòng)單位相關(guān)的資產(chǎn)成本，這樣可以保證勞動(dòng)單位在員工離職等不確定因素發(fā)生時(shí)也能夠行使正當(dāng)權(quán)益。

（二）離職員工的薪資核算

過(guò)去，在離職員工的問(wèn)題上，并沒(méi)有確切的制度標(biāo)準(zhǔn)，因此產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛也比較多。在新的薪酬核算管理制度準(zhǔn)則實(shí)施后，相關(guān)的行為也有了進(jìn)一步規(guī)范。

因勞動(dòng)單位原因辭退的員工，不僅享有應(yīng)得的貨幣性薪酬，也應(yīng)當(dāng)有為辭退員工所支付的福利賠償，這是屬于對(duì)員工自愿接受裁減所進(jìn)行的補(bǔ)償。當(dāng)然，補(bǔ)償?shù)母＠嗌偈怯蓡T工在勞動(dòng)單位的職務(wù)高低決定的。

在與勞動(dòng)者已經(jīng)簽署相應(yīng)的勞動(dòng)協(xié)議以后，勞動(dòng)者自行違背勞動(dòng)合同離職的，勞動(dòng)單位沒(méi)有義務(wù)再支付員工相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，并可以依據(jù)所簽署的勞動(dòng)協(xié)議條款對(duì)員工提出賠償。但是，勞動(dòng)者行使的是辭職或是解雇權(quán)，在實(shí)際操作中還要觀察他的主觀和客觀因素，再對(duì)其成因作出定論，看看是否給予補(bǔ)償。

離職員工是在雙方協(xié)商之后達(dá)成一致離職的，他的薪酬核算要納稅調(diào)增，不在所得稅之前進(jìn)行扣除。員工領(lǐng)取了相應(yīng)的離職補(bǔ)償之后，勞動(dòng)單位再依據(jù)相關(guān)規(guī)定進(jìn)行稅前扣除和納稅調(diào)減，這在薪酬核算中是最容易被會(huì)計(jì)人員忽略的環(huán)節(jié)。這樣既最大限度地保證了雙方的應(yīng)得權(quán)益，也避免了用人單位利用這個(gè)空當(dāng)進(jìn)行“合理避稅”，降低了雙方的違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)于退休人員來(lái)說(shuō)，因其歷史原因會(huì)造成薪酬核算無(wú)法與社保體系相銜接，這種情況下一些會(huì)采取“百分比”的方式對(duì)薪酬進(jìn)行增減。這樣一來(lái)，退休人員的薪酬支付就被列為福利性費(fèi)用開支，已經(jīng)不屬于“生產(chǎn)成本”，這筆支出會(huì)存在“避稅”風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)語(yǔ)

會(huì)計(jì)薪酬核算管理制度在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中地位重大。要想制定一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)的薪酬核算制度，建議從以下幾個(gè)方面做起：首先，提升會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作素質(zhì)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的財(cái)務(wù)管理人員；其次，財(cái)務(wù)部門要與人事等部門多進(jìn)行交流溝通，這是為杜絕職工利用辦理不正規(guī)的離職手續(xù)進(jìn)行逃稅、漏稅，也是針對(duì)勞動(dòng)者的具體工作進(jìn)行合理薪酬核算；最后，對(duì)于貨幣和非貨幣性的薪酬，除了要列出具體的科目列支外，也要對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化。明確職工福利的模糊概念，對(duì)員工的薪酬核算作進(jìn)一步的規(guī)范，也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)單位管理制度的正常運(yùn)行，這不僅關(guān)系到雙方應(yīng)得的合法權(quán)益，也包含了個(gè)人繳稅方面的內(nèi)容。因此，做好薪酬核算管理對(duì)于會(huì)計(jì)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)也是重要工作。

（作者單位為浦江縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校）

參考文獻(xiàn)

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[3] 黃娟.職工薪酬準(zhǔn)則修改后的職工薪酬會(huì)計(jì)核算優(yōu)化[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2016（5）：30-31.