王 菡

(山東體育學(xué)院外事辦，濟(jì)南 270000)

建立教師資源可持續(xù)性發(fā)展的行政管理機(jī)制探討

王 菡

(山東體育學(xué)院外事辦，濟(jì)南 270000)

地方院校的教師資源行政管理一直沒有得到足夠的重視。應(yīng)針對教師資源行政管理中存在的理念觀念上落后、重使用輕培養(yǎng)、重引進(jìn)輕管理、缺乏動態(tài)優(yōu)化教師配置制度和科學(xué)合理的績效考評體系等問題，盡快建立教師資源可持續(xù)性發(fā)展的行政管理機(jī)制。

教師資源；持續(xù)性發(fā)展；行政管理

當(dāng)今，教育成為發(fā)展最快的產(chǎn)業(yè)模式，因而教師隊(duì)伍建設(shè)也成為院校發(fā)展的寶貴財富。但從近年來的院校教育發(fā)展來看，在挖掘和管理教師資源方面還有許多不盡如人意的地方，教師隊(duì)伍建設(shè)的總體水平還不夠高，對教師的持續(xù)管理和科學(xué)利用的制度還不夠完善，總是以剛性的制度來約束和管理教師，以職稱、工資福利來作為激發(fā)士氣的有效手段，缺乏更有效的激勵教師教學(xué)動力的的機(jī)制，這種傳統(tǒng)的管理方法和激勵措施，嚴(yán)重阻礙著院校教師隊(duì)伍的發(fā)展壯大，嚴(yán)重時，甚至導(dǎo)致院校教師隊(duì)伍中人才的進(jìn)一步流失。那么，建立教師資源可持續(xù)性發(fā)展的行政管理機(jī)制，進(jìn)一步促進(jìn)教師整體專業(yè)素質(zhì)的提高，使教師能在各自崗位上牢固樹立素質(zhì)立身的教學(xué)思維和理念，苦練教學(xué)基本功，潛心求索，努力推動教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平的提升，促進(jìn)教師職業(yè)生涯的良好發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 院校教師隊(duì)伍資源管理中存在的主要問題

1.1 理念比較陳舊

從地方高校的教師隊(duì)伍建設(shè)來看，教師資源管理從根本上并沒有轉(zhuǎn)變行政事物管理的范疇，一般還是由單位的人事部門對教師進(jìn)行招聘、發(fā)薪、計算福利等，沒有從教師資源管理的可持續(xù)性發(fā)展出發(fā)，沒有從教師的成長成才價值開發(fā)上考慮問題，沒有形成成熟的人力資源部門。對教師資源可持續(xù)性管理的不到位說明對教師培養(yǎng)管理理念的落后。

1.2 整體水平層次偏低

我國高等院校的拔尖式人才和學(xué)科帶頭人還比較短缺，教學(xué)和科研方面的骨干缺失現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。隨著教育產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不斷增加，各類院校、專業(yè)的不斷成立，教師數(shù)量也大幅增加。但教師規(guī)模的增大，并沒有使教師隊(duì)伍整體教學(xué)水平有所提高，因?yàn)樵黾拥倪@部分教師，絕大多數(shù)都是年青教師，占總體的教師比重50%以上，而博士以上學(xué)歷的教師僅占本科院校教師總數(shù)的2%多，這就說明院校教育結(jié)構(gòu)的極端不合理，教師的整體水平亟待提高。

1.3 沒有形成有效的人才培養(yǎng)機(jī)制

一部分院校缺少科學(xué)合理的教師資源長期培養(yǎng)規(guī)劃，雖然近年能夠做到大量引進(jìn)年青教師，但引進(jìn)后，并沒有制定出科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，對年輕教師更是“重使用、輕培養(yǎng)”。有的院校更是把教師人才培養(yǎng)當(dāng)成一種形式，甚至認(rèn)為教師人才培養(yǎng)沒有多大用處，在教師成才上不給予支持和幫助，沒有相應(yīng)配套的扶持政策。有的院校只重視教師的職稱或?qū)W歷這些“硬件”基礎(chǔ)，忽視對教師教學(xué)能力的提高，更對教師的進(jìn)修和培訓(xùn)缺乏必要的資金和時間上的有效支持。更有甚者，對于有潛質(zhì)的教師人才只知道使用，不敢培養(yǎng)，怕培養(yǎng)后教師流失，這是一種極其短視的行為和做法。

1.4 教師人才進(jìn)出和晉級制度不合理

由于院校體制上的限制和約束，絕大多數(shù)高等院校在教師人才進(jìn)出和晉級上出現(xiàn)了非常尷尬的局面，教師資源行政管理上沒有形成能上能下、能進(jìn)能出的良好局面，不能做到有效的“新陳代謝”及更新，這樣，一些事業(yè)心不強(qiáng)、工作能力不高的人長期占據(jù)院校主力教師崗位，并不能做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。而一些有極強(qiáng)教學(xué)能力的教師卻因?yàn)闆]有職稱名額而無法在職級上得到晉升，極大地挫傷了教師的工作積極性，久而久之，形成了高等院校教師人才隊(duì)伍培養(yǎng)上的惡性循環(huán)。這種缺乏淘汰制度、難以優(yōu)化教師整體隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)的情況普遍存在，且沒有有效的辦法解決。而一些骨干教師或行業(yè)專家的流失，更是給院校的專業(yè)和學(xué)科帶來不可挽回的損失。

1.5 缺乏有效的教學(xué)能力評價績效機(jī)制

許多院校過分看重教師學(xué)歷、職稱、科研成果和發(fā)表論文及專著數(shù)量，沒有建立相應(yīng)的科學(xué)有效的教學(xué)評價體系和機(jī)制，教學(xué)能力和水平績效制度流于形式，并不占據(jù)教師晉升的主要位置。這種做法會給教師帶來許多壓力和不便，除了繁重的教學(xué)工作之外，教師都去忙于科研立項(xiàng)、論文發(fā)表和提升學(xué)歷，沒有多少人去鉆研專業(yè)學(xué)術(shù)和教學(xué)。建立一種有效的教學(xué)能力評價體系，真正使教師的專業(yè)教學(xué)能力與晉升職稱和崗位任用掛鉤是非常必要的。

2 幾點(diǎn)建議

2.1 嚴(yán)格教師入口關(guān)

從事教師職業(yè)的人必須經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)與考核，引入極其嚴(yán)肅的資格準(zhǔn)入審核制度，使教師資格證很難考取，提高進(jìn)入教師隊(duì)伍的“門檻”。一旦進(jìn)入教師隊(duì)伍，就要給予優(yōu)厚的待遇和快速提升機(jī)會。進(jìn)一步改革院校人力資源管理制度，聘用真正有專業(yè)特長的人才到相應(yīng)的專業(yè)和管理崗位，盡量避免“任人唯親”現(xiàn)象的發(fā)生。

2.2 正確對待教師的職業(yè)價值

要對教師的現(xiàn)代教學(xué)貢獻(xiàn)價值做出重新衡量。只有使教師獲得相應(yīng)的社會地位和優(yōu)越的福利待遇，才能吸引更多的優(yōu)秀人才加入教師隊(duì)伍，才能有更多的人愿意從事教師這個職業(yè)，才能體現(xiàn)現(xiàn)代教育和知識的價值及尊嚴(yán)。

2.3 注重對教師的人文關(guān)懷

應(yīng)該在精神上多對教師進(jìn)行關(guān)懷與支持，在情感上給予鼓勵和幫助。要經(jīng)常組織教師進(jìn)行思想文化交流，參觀見學(xué)和參加有關(guān)人文方面的展覽活動，促進(jìn)教師的創(chuàng)新精神和責(zé)任意識的養(yǎng)成和提高，積極營造良好的“愛護(hù)教師、尊重教師和信任教師的和諧氛圍”，讓教師時刻以良好的身心狀態(tài)投入工作和實(shí)踐，把精力向精神與物質(zhì)促進(jìn)相結(jié)合上轉(zhuǎn)移，強(qiáng)化教師的人格魅力和精神境界，為院校的發(fā)展建設(shè)提供更強(qiáng)大的智力和精神上的支持。

2.4 努力提升教師的業(yè)務(wù)能力與水平

院校教師資源管理行政管理可持續(xù)性發(fā)展的動力基礎(chǔ)是教師隊(duì)伍的整體專業(yè)能力和水平的提高。專業(yè)能力的培訓(xùn)應(yīng)該做到極端重視，不斷加大投入人力、物力和財力資源，下大力支持教師盡快取得完成工作的知識和能力。要按照院校、專業(yè)和個人的需求，合理確定專業(yè)能力培訓(xùn)的內(nèi)容和組成。要依據(jù)每名教師的教學(xué)專業(yè)特長及發(fā)展經(jīng)歷，量身打造每名教師的培訓(xùn)周期及方法。要特別重視現(xiàn)代專業(yè)技術(shù)知識的培訓(xùn)指導(dǎo)。

2.5 合理制定院校教師優(yōu)化配置方案

我國現(xiàn)行的院校教師體制實(shí)際上是一個終身制的體制，這種體制從現(xiàn)階段來看，已嚴(yán)重阻礙了院校教師隊(duì)伍的發(fā)展和更新。目前，許多高校已經(jīng)充分認(rèn)識到了這一點(diǎn)，提出了打破陳舊約束體制的觀點(diǎn)和看法，有的院校已經(jīng)開始實(shí)行教師職務(wù)聘任制，建立多種合理有效的、符合現(xiàn)代特征的人才引入和聘用機(jī)制。這種機(jī)制能夠適應(yīng)時代對教師素質(zhì)的發(fā)展需要，使原來的人崗定位模式被打破，起到了動態(tài)調(diào)節(jié)人崗匹配的目的，通過調(diào)整、晉升、招聘和解聘等雙向選擇方式，實(shí)現(xiàn)了院校教師崗位的動態(tài)合理優(yōu)化匹配和轉(zhuǎn)換。

2.6 建立完善科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)

院校教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在教學(xué)、職業(yè)道德及素質(zhì)、科研攻關(guān)和社會服務(wù)態(tài)度等幾個方面。實(shí)行績效評價要有一個良好、公平、公正的運(yùn)行體系，應(yīng)該對教學(xué)和行政崗位采取必要的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確教師資源管理制度。教師考核評價應(yīng)該更科學(xué)、合理和客觀，使教師能清楚地認(rèn)識自身職業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展前景，在科學(xué)的績效評價體系下努力工作，奮進(jìn)有為。

[1] 湯勇.試論地方普通高校成人教育特色專業(yè)建設(shè)[J].湖北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2016，(06)：93.

[2] 陸為群.以特色求生存以品牌求發(fā)展—論地方高等院校的品牌專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)[J].鹽城師范學(xué)院學(xué)報(人文社會科學(xué)版)，2016，(03)：103.

[3] 羅世乾，張玉斌.我國成人高等教育存在的問題及對策[J].中國成人教育，2016，(11)：201.

On the establishment of administrative mechanism for the sustainable development of faculty resources

WANG Han

(Foreign Affairs Office, Shandong Institute of Physical Education, Jinan 270000, China)

The management of faculty resources in local colleges has not

enough attention. Based on the issues of the backward concept of management faculty resources, neglecting the cultivation and management and lacking of dynamic optimization of teacher allocation system and scientific performance evaluation system, administration management mechanism of faculty resources sustainable development should be established as soon as possible.

Faculty resources; Sustainable development; Public administration

2017-05-03

王菡(1988-)，女，碩士研究生，助教。

F272.92

B

1674-8646(2017)13-0084-02