薩日娜+梁小翠

美國(guó)的高管薪酬問題也是由來已久，關(guān)于這一問題的爭(zhēng)論已經(jīng)有近100年的時(shí)間。除去公眾普遍關(guān)注的高管薪酬總額等問題，美國(guó)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬激勵(lì)模式的演進(jìn)及現(xiàn)狀也同樣吸引著學(xué)界業(yè)界的關(guān)注。美國(guó)作為最早嘗試權(quán)益類薪酬激勵(lì)模式的國(guó)家，其上百年的歷史沿革、發(fā)展現(xiàn)狀及經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)商業(yè)銀行管理者和監(jiān)管層借鑒。

美國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬現(xiàn)狀分析

考慮到美國(guó)商業(yè)銀行高管是一個(gè)龐大的群體，本文篩選在AMEX、NYSE、NASDAQ交易所上市的商業(yè)銀行CEO薪酬為數(shù)據(jù)樣本，總計(jì)78家銀行，共1402個(gè)觀察值，數(shù)據(jù)來源為ExecuComp數(shù)據(jù)庫，樣本時(shí)間跨度為1992～2014年，以此數(shù)據(jù)樣本分析美國(guó)銀行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀。

美上市商業(yè)銀行高管薪酬總額情況

近二十幾年來，美國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬總額總體呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，但同時(shí)伴隨著與小經(jīng)濟(jì)周期相符的階段性波動(dòng)。根據(jù)波動(dòng)時(shí)點(diǎn)推測(cè)，2000年互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)泡沫的破裂和2008年次貸危機(jī)的蔓延，這兩次經(jīng)濟(jì)周期對(duì)美國(guó)股市產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)高管薪酬總額產(chǎn)生了巨大的作用，最集中的表現(xiàn)是在這兩個(gè)小周期性波動(dòng)發(fā)生后高管薪酬的階段性降低（見圖1）。從1992年38位CEO薪酬總額共計(jì)2763.4萬美元至2014年79位CEO薪酬總額40407.2萬美元，增長(zhǎng)了13.62倍，即便扣除了人數(shù)變化的均值薪酬，也從72.72萬美元上漲至511.48萬美元，增長(zhǎng)了6倍多，年復(fù)合增率高達(dá)8.5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跑贏美國(guó)近100年的平均通脹水平3%。

本文整理了近二十幾年來美國(guó)上市商業(yè)銀行CEO薪酬數(shù)據(jù)，根據(jù)其描述性統(tǒng)計(jì)可視圖（圖2）可以看出，美國(guó)商業(yè)銀行CEO薪酬的均值上漲速度并不快，隨著經(jīng)濟(jì)周期的波動(dòng)而產(chǎn)生波動(dòng)；較引人注意的是CEO薪酬最高者的總額波動(dòng)非常大，在2006年到達(dá)歷史性的最高點(diǎn)3906.61萬美元，為摩根大通（JP MorganCHASE & CO）的CEO杰米·戴蒙（James Damon），同時(shí)可以看出，最大值的變動(dòng)情況與其方差的波動(dòng)情況非常吻合，都在2006年以后快速降低并于2009年開始反彈，極為有效地反應(yīng)了CEO薪酬之間的差異性也在隨著周期進(jìn)行變化，在上升周期內(nèi)表現(xiàn)為更大的薪酬差距，而在下降周期表現(xiàn)為差距的減??；歷年CEO薪酬最低者的變動(dòng)輻度較小，從1992年的最低23.6萬美元至2014年的最低60.7萬美元，23年漲幅157%，遠(yuǎn)低于最大值的1028.97%的漲幅，與前面方差波動(dòng)趨勢(shì)共同驗(yàn)證了CEO薪酬差異的總體向上趨勢(shì)。

美國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)情況

據(jù)美國(guó)證券交易委員會(huì)（SEC）披露的文件顯示，JP MorganCHASE&CO的CEO James Damon 2015年薪酬總額達(dá)到2700萬美元，同比增長(zhǎng)35%，其中150萬美元固定薪酬、500萬美元現(xiàn)金紅利和2050萬美元的業(yè)績(jī)股票分紅。由此典型可以看出，高管薪酬中占據(jù)最大比例的股票類薪酬已經(jīng)是決定其薪酬的最重要影響因素。圖3為歷年美國(guó)上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額構(gòu)成比例的變動(dòng)趨勢(shì)，雖然每位高管薪酬的結(jié)構(gòu)可能存在巨大差異，但是由其總額構(gòu)成比例變動(dòng)的趨勢(shì)仍然能夠清晰的看出近二十幾年來高管薪酬機(jī)制變動(dòng)的軌跡。

固定薪酬總體趨勢(shì)性降低。近20年來，固定薪酬占比是呈現(xiàn)不斷下降的趨勢(shì)的，尤其是到2 0 0 6 年，占比降至最低的16.47%，后隨著金融危機(jī)不斷蔓延有階段性的提升，2009年以后又回到繼續(xù)降低的進(jìn)程中，這是監(jiān)管層和公司股東的思維意識(shí)變化最有效的反映，將管理層的薪酬更多的與公司經(jīng)營(yíng)管理、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等行為相關(guān)聯(lián)，會(huì)更符合利益相關(guān)者價(jià)值增值和監(jiān)管者保證薪酬公平性的目標(biāo)。

獎(jiǎng)金形式薪酬在2006年斷層式降低。從獎(jiǎng)金占比的變化形勢(shì)來看，在2006年以前獎(jiǎng)金表現(xiàn)為對(duì)固定薪酬的替代效應(yīng)，1996年超過固定薪酬成為比重最大的成分。在2006年這一類型的薪酬驟降至9.54%，“股票類+期權(quán)”兩類權(quán)益性薪酬形式直接替代其成為更受歡迎的模式，值得注意的是，這種替代直接導(dǎo)致了2006年高管薪酬總額的快速飆升，增長(zhǎng)超過了2005年總額的1.4倍多，因此，可以推斷，這種替代的最直接原因是權(quán)益類薪酬形式將管理者與所有者的權(quán)益相掛鉤，間接原因是權(quán)益類薪酬形式的貨幣價(jià)值更高，能夠給高管帶來更大的薪酬激勵(lì)作用。

期權(quán)類薪酬逐漸淡出歷史。在這一個(gè)時(shí)期內(nèi)，權(quán)益類薪酬工具中期權(quán)類薪酬占比表現(xiàn)為持續(xù)降低的態(tài)勢(shì)，相應(yīng)的股票類薪酬占比表現(xiàn)為穩(wěn)定的上升趨勢(shì)。這種現(xiàn)象形成的原因可能是期權(quán)這種形式的薪酬成本較股票薪酬大，同時(shí)權(quán)利與義務(wù)的不對(duì)稱使高管對(duì)這種形式的薪酬存在天然的“喜愛”，尤其是在管理層可能通過短期調(diào)整操縱股價(jià)的情況。針對(duì)前述存在的這種問題，期權(quán)類薪酬的隱患越來越顯性化，從而推動(dòng)了薪酬機(jī)制自身的變革向更倚重股票類薪酬轉(zhuǎn)變。

分析兩類薪酬工具的屬性和作用方式有助于更清晰的理解上市銀行高管權(quán)益類薪酬變遷的原因。從兩者屬性來看，股票類薪酬表現(xiàn)為“實(shí)質(zhì)性”的薪酬，是已經(jīng)確定的價(jià)值，在能夠賣出之前只是價(jià)值波動(dòng)的問題，而股票期權(quán)則更多的表現(xiàn)為一種在傳統(tǒng)貨幣薪酬之外附加的權(quán)利，不僅其成本難以計(jì)量（美國(guó)以Black-Scholes公式計(jì)算其價(jià)值），還面臨著高管到期無法行權(quán)時(shí)對(duì)其自身價(jià)值無法產(chǎn)生顯著影響的困境，即這種情況無法形成有效激勵(lì)；從兩者獲益方式來看，股票類薪酬與股票價(jià)格直接掛鉤，高管為提升自身財(cái)富總量，尤其是在一段時(shí)期后確保其獲得股票未來的增值，傾向于從更長(zhǎng)周期內(nèi)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策。而期權(quán)類薪酬卻有另外一種收益的機(jī)制，在其行權(quán)期內(nèi)，只要股價(jià)超過行權(quán)價(jià)，那么高管就可以在行權(quán)過程中獲利，從而推動(dòng)高管的決策在行權(quán)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)決策行為短期化，例如壓縮科研投入來提升公司盈利水平。

延遲支付薪酬及其他薪酬比例增大。延遲支付薪酬在最近幾年也開始扮演越來越重要的角色，基本上這部分薪酬占比已經(jīng)與固定薪酬占比相近。延遲支付薪酬的產(chǎn)生是將高管自身利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相綁定的第二重保障。由于高管當(dāng)期經(jīng)營(yíng)決策行為對(duì)未來公司績(jī)效影響存在時(shí)滯效應(yīng)，延遲支付機(jī)制要求高管在做決策時(shí)考慮公司更長(zhǎng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)，而減輕其短期行為，從而保障公司能夠穩(wěn)健的發(fā)展。近幾年延遲支付薪酬占比的提升誠(chéng)然是因?yàn)橄嚓P(guān)法律法規(guī)的要求，同時(shí)也體現(xiàn)了薪酬支付機(jī)制更多元化和長(zhǎng)期化的改革理念。

總體來看，以固定薪酬和獎(jiǎng)金為主要形式的貨幣薪酬在美國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬中的占比只是一小部分，而以股票類和期權(quán)類薪酬為實(shí)現(xiàn)形式的權(quán)益性薪酬、延遲支付薪酬、保險(xiǎn)金等福薪酬和其他形式的非貨幣薪酬占據(jù)著越來越重要的地位。尤其是薪酬總額排名居前的幾家上市商業(yè)銀行CEO，非貨幣薪酬占比多高于70%，激勵(lì)性薪酬占比超過90%，薪酬總額排在后幾位的CEO，則呈現(xiàn)相反的薪酬結(jié)構(gòu)狀態(tài)，70%以上的薪酬來源于固定薪酬，現(xiàn)金薪酬占比遠(yuǎn)高于同行的平均水平。這些數(shù)據(jù)集中的體現(xiàn)了不同銀行的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在顯著差異性，但其主要趨勢(shì)仍然是向著將高管與銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)更加緊密聯(lián)系的方向推進(jìn)，且正在以更復(fù)雜、更多元化的薪酬工具作為手段不斷向這一目標(biāo)靠近。

上市銀行內(nèi)部高管之間薪酬公平度分析

商業(yè)銀行CEO薪酬總額的差異非常大，約60%的CEO薪酬低于500萬美元/年，作為反映行業(yè)內(nèi)高管薪酬度公平度的一個(gè)重要指標(biāo)，前3位和前10位CEO薪酬總額占全部CEO薪酬總額的比重分別為17.18%和40.32%，這一指標(biāo)集中的體現(xiàn)了美國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬的不公平程度較大。雖然這一指標(biāo)有效的前提是建立在控制了銀行規(guī)模、股權(quán)屬性、高管個(gè)人特質(zhì)等特點(diǎn)上的，但仍然從一定程度上反映了銀行業(yè)內(nèi)部高管存在巨大差異。

為了抑制銀行內(nèi)部員工與高管間薪酬差異擴(kuò)大，Do d d -Frank法案要求高管薪酬的制定要基于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效，當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)惡化時(shí)需要召回部分高管薪酬，同時(shí)要求上市公司薪酬委員會(huì)披露召回薪酬條款執(zhí)行的情況。

2014年，樣本銀行中薪酬總額最大的為JP MO R G A NCHASE & CO，其CEO薪酬高達(dá)2770.2萬美元，最小的為某銀行（HOME BANCSHARES INC）的CEO，薪酬僅60.67萬美元，第一位是最后一位的45倍多，以真實(shí)的數(shù)據(jù)體現(xiàn)了巨大的行業(yè)內(nèi)差距。

由詳細(xì)的描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，2014年上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額的中值為336.33萬美元，均值為511.2萬美元，均值高于中值約75萬美元，由此可以看出，薪酬總額較高的CEO拉高了整個(gè)行業(yè)的CEO薪酬水平。

銀行業(yè)與其他行業(yè)高管薪酬公平度對(duì)比

不少學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)80年代早期的金融監(jiān)管放松和金融創(chuàng)新浪潮給美國(guó)商業(yè)銀行的規(guī)模擴(kuò)張和快速發(fā)展提供了窗口期，集中表現(xiàn)為這一時(shí)期內(nèi)商業(yè)銀行營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)規(guī)模都呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)的狀態(tài)，與之相匹配，銀行高管薪酬水平和薪酬激勵(lì)程度也有顯著的提升。但商業(yè)銀行的“三高”經(jīng)營(yíng)特性使其股權(quán)激勵(lì)程度顯著低于其他行業(yè)，因此導(dǎo)致了銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)薪酬占比顯著低于其他行業(yè)，這一研究結(jié)論也被后來的歷史數(shù)據(jù)證明是正確的，美國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬中權(quán)益薪酬比例遠(yuǎn)低于其他行業(yè)。也有不少學(xué)者從銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)的特殊性角度進(jìn)行分析，認(rèn)為銀行經(jīng)營(yíng)決策過程較同規(guī)模的其他行業(yè)上市公司高管更為復(fù)雜性，從而銀行高管薪酬總額普遍較高具有一定的合理性，但由于其薪酬績(jī)效敏感性高于其他行業(yè)，直接導(dǎo)致了銀行高管較其他行業(yè)體現(xiàn)出更多的風(fēng)險(xiǎn)厭惡特性。

2014年全美薪酬總額排名的CEO前10名中僅有一名來自于金融行業(yè)，其他的則均是技術(shù)、娛樂、通信等，任何一位上市商業(yè)銀行CEO均無緣此排行榜，尤其是由前文可以得知，2014年商業(yè)銀行中薪酬最高的摩根大通，其CEO薪酬也只是2770.2萬美元，甚至不能進(jìn)入排名榜的前40名，如果單就這一現(xiàn)象來看，美國(guó)上市商業(yè)銀行CEO薪酬并未達(dá)到“非常離譜”的程度，尤其是在諸多高科技公司CEO真正的天價(jià)薪酬對(duì)比下，對(duì)規(guī)模龐大、監(jiān)管嚴(yán)厲、業(yè)務(wù)復(fù)雜的銀行進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的CEO所獲得的薪酬數(shù)量并不能成為其飽受社會(huì)爭(zhēng)議的原因。

深究美國(guó)上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀，我們認(rèn)為投資者對(duì)于上市公司高管薪酬總額的敏感度并不非常敏感，而是對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相關(guān)的薪酬水平更加敏感，也就是說，如果在正向相關(guān)的情況下，社會(huì)公眾對(duì)于高管薪酬并未表現(xiàn)出太多的排斥，而在經(jīng)營(yíng)績(jī)效較差、風(fēng)險(xiǎn)全面暴發(fā)的情況下與之不成比例的高薪才引起投資者、監(jiān)管層等利益相關(guān)者巨大的反應(yīng)。

美國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬機(jī)制借鑒

在對(duì)美國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬沿革和監(jiān)管歷史進(jìn)行系統(tǒng)梳理的前提下，對(duì)美國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬體制建設(shè)的分析可以提供如下幾點(diǎn)啟示。

加大金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬監(jiān)管力度。從美國(guó)商業(yè)銀行的監(jiān)管歷史來看，與歐洲的監(jiān)管機(jī)構(gòu)相同的趨勢(shì)是，美國(guó)監(jiān)管機(jī)構(gòu)一直不斷強(qiáng)化對(duì)商業(yè)銀行高管菥酬的監(jiān)管力度，但又與歐洲監(jiān)管機(jī)構(gòu)更關(guān)注薪酬總額不同，美國(guó)監(jiān)管層關(guān)注的重點(diǎn)是薪酬的結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致了美國(guó)商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管的重點(diǎn)隨著時(shí)間和趨勢(shì)的變化而不斷變化，但總體來看關(guān)注的重點(diǎn)偏重于利用立法規(guī)范薪酬的發(fā)放，突出表現(xiàn)為規(guī)定何種薪酬為合理的或不合理的、要求銀行披露更詳細(xì)的薪酬信息、對(duì)薪酬工具采用何種稅收和計(jì)價(jià)政策等。

強(qiáng)化高管薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的匹配度。不論從監(jiān)管層還是投資者的角度，不僅需要將高管薪酬與銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤，還需要關(guān)注高管薪酬與風(fēng)險(xiǎn)的匹配度。一方面，與其他行業(yè)相比，銀行經(jīng)營(yíng)的高杠桿比率使風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象出現(xiàn)的概率較大，追求股東利益最大化和存款保險(xiǎn)的隱性“兜底”都使與股東利益綁定的高管存在巨大的動(dòng)機(jī)追求高風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于以往的監(jiān)管重點(diǎn)在于銀行資本，對(duì)類似高管薪酬機(jī)制這類間接引發(fā)銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增加的行為關(guān)注度不夠，加上金融創(chuàng)新品種和復(fù)雜度不斷增大，資本充足率、壞賬率等靜態(tài)的指標(biāo)已經(jīng)不足以作為銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的有效代理變量。前述的兩個(gè)因素迫切要求監(jiān)管機(jī)構(gòu)關(guān)注高管的薪酬激勵(lì)方式，降低高管通過表外業(yè)務(wù)和資產(chǎn)證券化等途徑規(guī)避監(jiān)管的動(dòng)力，這也就迫切要求監(jiān)管機(jī)構(gòu)和銀行修正以往只注重短期績(jī)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素的影響，通過薪酬召回和延期支付等手段強(qiáng)化高管薪酬機(jī)制與銀行長(zhǎng)期利益的關(guān)聯(lián)性。

薪酬結(jié)構(gòu)較薪酬水平更重要。銀行高管薪酬中起到有效激勵(lì)作用的是可變薪酬部分，包括短期激勵(lì)的績(jī)效獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)的限制性股票及股票期權(quán)。在高管薪酬披露時(shí)股票期權(quán)的計(jì)價(jià)方法曾經(jīng)引發(fā)很大爭(zhēng)議，最終使SEC采用B-S期權(quán)定價(jià)公式實(shí)現(xiàn)對(duì)相應(yīng)股票期權(quán)的定價(jià)，但這一定價(jià)建立的前提是此類期權(quán)是可以在市場(chǎng)上交易的，而高管薪酬中所獲得的期權(quán)并不能滿足這種條件，所以這種定價(jià)所產(chǎn)生的薪酬總額僅具有參考意義，而不是高管實(shí)際能夠獲得的薪酬，片面地強(qiáng)調(diào)對(duì)于高管薪酬總額的監(jiān)管或并不能對(duì)高管的風(fēng)險(xiǎn)行為進(jìn)行有效約束，只有實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬工具使用的監(jiān)管才能夠真正有效的影響薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響其薪酬水平。同時(shí)，由于我國(guó)股票市場(chǎng)還不能達(dá)到歐美國(guó)家的成熟市場(chǎng)水平，股票價(jià)格很大程度上并不能反映公司的實(shí)際價(jià)值，因而，過度追求采用股票期權(quán)或股票薪酬這種權(quán)益性薪酬激勵(lì)有可能導(dǎo)致高管為提升自身財(cái)富價(jià)值而操縱股價(jià)的行為。

提升銀行的公司治理水平。提升銀行的公司治理水平需要從銀行內(nèi)外兩方面著手。一方面要充分發(fā)揮現(xiàn)代公司治理框架的作用，有效發(fā)揮董事會(huì)、股東大會(huì)和薪酬委員會(huì)的作用，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)于高管薪酬機(jī)制制定、執(zhí)行和考評(píng)的獨(dú)立性，尤其是在我國(guó)上市銀行公司治理框架已經(jīng)基本建立的情況下，已經(jīng)為建立規(guī)范薪酬機(jī)制提供了可能性，目前發(fā)揮這些已經(jīng)存在的相關(guān)機(jī)構(gòu)的作用是更重要的目標(biāo)。另一方面，強(qiáng)化高管薪酬信息披露機(jī)制的作用，要求上市銀行提供單獨(dú)的公司治理報(bào)告，詳細(xì)披露高管薪酬的各項(xiàng)信息和薪酬發(fā)放的依據(jù)，規(guī)范報(bào)告發(fā)布的時(shí)間和內(nèi)容，同時(shí)也發(fā)揮社會(huì)公眾、投資者等利益相關(guān)群體的廣泛監(jiān)督作用。

（作者單位：中國(guó)信達(dá)資產(chǎn)管理股份有限公司博士后工作站、中國(guó)人民大學(xué)國(guó)家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院博士后流動(dòng)站，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院）

商業(yè)銀行月度資訊

張健華任華夏銀行行長(zhǎng)

1月18日，華夏銀行股份有限公司召開第七屆董事會(huì)第二十六次會(huì)議，會(huì)議審議并通過《關(guān)于聘任行長(zhǎng)的議案》。同意聘任張健華先生為本行行長(zhǎng)，其行長(zhǎng)任職資格須經(jīng)中國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)核準(zhǔn)，核準(zhǔn)前代行行長(zhǎng)職責(zé)。

浙商銀行移動(dòng)數(shù)字匯票上線并完成首筆交易

1月18日，浙商銀行基于區(qū)塊鏈技術(shù)的移動(dòng)數(shù)字匯票產(chǎn)品正式上線并完成了首筆交易。區(qū)別于傳統(tǒng)紙質(zhì)與電子匯票，移動(dòng)匯票通過采用區(qū)塊鏈技術(shù)，將以數(shù)字資產(chǎn)的方式進(jìn)行存儲(chǔ)、交易，不易丟失、無法篡改，具有更強(qiáng)的安全性。

徽商銀行創(chuàng)造性推出“PPP全程通”產(chǎn)品

1月19日，徽商銀行立足安徽實(shí)際，貼近市場(chǎng)需求，踐行綜合金融服務(wù)理念，創(chuàng)造性推出“PPP全程通”產(chǎn)品，推進(jìn)基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)領(lǐng)域PPP項(xiàng)目建設(shè)，服務(wù)全省新型城鎮(zhèn)化建設(shè)大局。

漢口銀行科技金融服務(wù)中心持牌開業(yè)

1月20日，湖北銀監(jiān)局下發(fā)《關(guān)于漢口銀行股份有限公司科技金融服務(wù)中心開業(yè)的批復(fù)》，核準(zhǔn)漢口銀行科技金融服務(wù)中心持牌開業(yè)。22日，漢口銀行成為全國(guó)首家持牌經(jīng)營(yíng)的科技金融專營(yíng)機(jī)構(gòu)。

央行對(duì)幾家大型商業(yè)銀行提供了臨時(shí)流動(dòng)性支持

1月20日，中國(guó)人民銀行官方微博發(fā)布消息，人民銀行通過“臨時(shí)流動(dòng)性便利”操作為在現(xiàn)金投放中占比高的幾家大型商業(yè)銀行提供了臨時(shí)流動(dòng)性支持，操作期限28天，資金成本與同期限公開市場(chǎng)操作利率大致相同。

國(guó)家外匯局將進(jìn)一步完善銀行結(jié)售匯統(tǒng)計(jì)

1月20日，國(guó)家外匯管理局近日發(fā)布《國(guó)家外匯管理局綜合司關(guān)于調(diào)整銀行結(jié)售匯統(tǒng)計(jì)報(bào)表有關(guān)問題的通知》。此次調(diào)整有助于提高銀行和外匯局的統(tǒng)計(jì)操作效率，也為未來進(jìn)一步提高外匯市場(chǎng)數(shù)據(jù)透明度提供基礎(chǔ)支持。

央行創(chuàng)設(shè)臨時(shí)流動(dòng)性便利 馳援幾大商業(yè)銀行節(jié)前資金面

1月20日，央行通過官方微博公告，為保障春節(jié)前現(xiàn)金投放的集中性需求，促進(jìn)銀行體系流動(dòng)性和貨幣市場(chǎng)平穩(wěn)運(yùn)行，通過“臨時(shí)流動(dòng)性便利”操作為在現(xiàn)金投放中占比高的幾家大型商業(yè)銀行提供了臨時(shí)流動(dòng)性支持。

江蘇銀行宣布在國(guó)內(nèi)城商行中率先采納赤道原則

1月20日，江蘇銀行在南京舉辦合并重組十周年暨采納赤道原則新聞發(fā)布會(huì)。即將迎來合并重組十周年的江蘇銀行，宣布在國(guó)內(nèi)城商行中率先采納赤道原則，踐行綠色發(fā)展理念，助力美麗中國(guó)建設(shè)。