杜寬旗，張虎文，徐莎莎，2

（1.南京理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇南京210094；2.南京職業(yè)信息技術(shù)學(xué)院，江蘇南京210023）

創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)傳承前后治理理念的演變

杜寬旗1，張虎文1，徐莎莎1，2

（1.南京理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇南京210094；2.南京職業(yè)信息技術(shù)學(xué)院，江蘇南京210023）

我國改革開放以后創(chuàng)立的家族企業(yè)，大多因創(chuàng)始人步入退休年齡而面臨傳承挑戰(zhàn)。對創(chuàng)始人來說，可以將企業(yè)賣給內(nèi)部管理者，但企業(yè)會失去家族的特性；也可以通過上市將企業(yè)交由職業(yè)經(jīng)理人管理，但存在與外部代理相關(guān)的風(fēng)險。由于對企業(yè)存在深厚的情感，大多數(shù)創(chuàng)始人會主張將企業(yè)管理權(quán)傳給家族成員，以便在交出控制權(quán)以后仍然具有極強的影響企業(yè)能力。雖然家族企業(yè)傳承的“裙帶關(guān)系”能夠驅(qū)使親屬繼承人更多地成為理性經(jīng)濟人而減少與外部代理相關(guān)的風(fēng)險［1］，但也存在著產(chǎn)生平庸的危險。因此，作為家族企業(yè)，要延續(xù)家族“裙帶關(guān)系”的潛在優(yōu)勢而且能夠有效避免傳承中的危險，需要正確認識和把握家族企業(yè)的治理理念問題。

本文以所有權(quán)、管理權(quán)和控制權(quán)在家族內(nèi)部傳承的創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)為研究對象，運用扎根理論研究方法，檢驗所有權(quán)和管理傳承所受到的不同治理理念的影響，并采用一種較為寬泛的演化方法，探索與傳承相關(guān)的一定時期內(nèi)企業(yè)治理理念變化與代際傳承之間的關(guān)系，以期發(fā)現(xiàn)我國家族企業(yè)代際傳承治理理念的一些動態(tài)變化。

一、研究方法

扎根理論是一種關(guān)注于問題解釋和問題處理但并不綁定于一個過于緊密概念的長期假設(shè)，目的在于產(chǎn)生一個理論來理解一組相關(guān)的行為模式[2]。因家族企業(yè)主要傾向于保持私有，在缺乏相應(yīng)公開數(shù)據(jù)的前提下，運用扎根理論進行多案例研究十分恰當(dāng)。本文的研究以一個比較寬泛的問卷調(diào)查開始，歸納分析家族企業(yè)管理權(quán)、所有權(quán)和控制權(quán)是如何在代際之間進行交接的。

（一）樣本選取和研究期間的確定

考慮到我國家族企業(yè)發(fā)展實際和多案例研究的代表性，本文選擇家族企業(yè)比較發(fā)達的江蘇省為研究樣本案例獲取源，問卷調(diào)查選取的初始樣本由來自江蘇省不同家族企業(yè)的28個被訪者組成。

訪談研究樣本中的被調(diào)查者主要運用目的抽樣法確定。依據(jù)企業(yè)家協(xié)會資深被訪者所提供的信息，本文邀請20名家族企業(yè)執(zhí)行總裁參與訪談，其中不愿意接受訪談和不滿足研究所要求的家族企業(yè)傳承標準的有4名，最終訪談樣本由2名女性和14名男性第二代家族企業(yè)執(zhí)行總裁構(gòu)成。調(diào)查研究的時期為傳承前后階段的幾年時間。

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究對16名來自不同家族企業(yè)的被訪者進行三個系列的訪談。首次訪談要求被訪者描繪其家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)歷史及被訪者在管理中的角色，二次訪談集中對家族企業(yè)中包括家族成員角色的業(yè)務(wù)維度進行探索，三次訪談則著重對所有權(quán)和管理權(quán)傳承的本質(zhì)以及傳承的時間進行探訪，探討家族企業(yè)傳承面臨的問題與挑戰(zhàn)。

（三）數(shù)據(jù)分析

針對訪談所獲取的信息以及被訪家族企業(yè)提供的文本，研究人員分兩組對其進行雙重審閱，以識別新出現(xiàn)的主題理念和行為模式。為獲取所觀察主題變化趨勢的魯棒性，本研究將訪談數(shù)據(jù)分為兩個隨機樣本：第一個樣本共10個案例，第二個樣本共6個案例。研究開始于一些寬泛的問題：企業(yè)管理權(quán)、所有權(quán)和控制權(quán)的主要過渡點是什么，主要參與者都是誰？驅(qū)動企業(yè)管理權(quán)、所有權(quán)和控制權(quán)改變的主要因素或主題是什么？隨著時間的推移，企業(yè)管理層的所有權(quán)和控制權(quán)發(fā)生了什么變化？這些變化的關(guān)鍵驅(qū)動因素和主題是什么？并要求受訪者解釋如下幾個主要問題：何時和為什么改變企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)？哪些人改變了角色？這些人的地位、股權(quán)和工作方式是什么？家庭成員對這些變化的反應(yīng)是什么？這些變化對企業(yè)管理實踐的影響是什么？

在評估涉及傳承主要參與者的經(jīng)驗和對實踐問題的反映方面，本文對三次訪談數(shù)據(jù)的解釋和討論進行了幾次迭代。迭代中使用持續(xù)信息分享方法，由不同研究人員將確定的主題與其他研究人員發(fā)現(xiàn)的相關(guān)文本證據(jù)進行對比分析，以識別家族企業(yè)在傳承前后不同時期一些明顯不同的經(jīng)常性主題理念。在第一個時期即傳承前期，研究發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)治理模式呈現(xiàn)一種家族擴張的趨勢，并且伴隨著幾個不同的理念主題，具體包括包容性、所有權(quán)收益平均分配，家庭和諧、共識決策，由家族保持管理權(quán)、所有權(quán)，關(guān)注家族創(chuàng)業(yè)精神等。這些主題理念每一個都通過訪談的引述、驗證得到了證實。

為進一步評價在訪談分析中得到的家族企業(yè)傳承治理結(jié)構(gòu)變化影響因素的可靠性，研究人員對二手來源的數(shù)據(jù)信息以及訪談副本進行了研讀，識別在傳承前后管理權(quán)和所有權(quán)以及控制權(quán)等主要因素的變化，并甄別出在家族企業(yè)中屬于主要的并在不同時期內(nèi)受到影響的相關(guān)理念。結(jié)果顯示，在樣本中有85%的數(shù)據(jù)與本研究相一致。對所有與本研究不相符的數(shù)據(jù)進行加注并進一步討論，對通過討論一致認為不符的進行刪除，對通過討論認識一致的重新編碼加入列表。這一過程是一個迭代的過程，是研究人員對主題理念進行充分討論和評估的迭代過程。

經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，第一個樣本中的10家企業(yè)，在傳承階段家族治理模式擴張的不同主題均得到了識別。在傳承后的治理模式鞏固階段，通常會伴隨著這樣幾個主題：強調(diào)管理才能、在家族企業(yè)管理中減少或分離家族成員、所有權(quán)集中以及企業(yè)業(yè)務(wù)更新等。分析還發(fā)現(xiàn)，在傳承以后的考察時期內(nèi)，企業(yè)理性治理模式鞏固的各種主題理念場得到識別，這些被識別的主題理念在10家企業(yè)中也都存在。具體而言，在第二個樣本中的6家企業(yè)中，至少有3家企業(yè)表現(xiàn)出與第一個樣本中的10家企業(yè)相同的主題。在被研究的家族企業(yè)中，企業(yè)治理理念出現(xiàn)的優(yōu)先次序和發(fā)生的根本變化也比較明顯。家族企業(yè)治理演變主要發(fā)生在傳承前后的目標、角色區(qū)別、人員配備行為、權(quán)力結(jié)構(gòu)以及思潮或文化所體現(xiàn)的理念上。

二、研究發(fā)現(xiàn)

將家族企業(yè)傳承視為一個過程，研究發(fā)現(xiàn)可分為兩個部分，對應(yīng)于傳承前后的不同階段。第一階段從開始討論傳承到實施為止，第二階段為傳承后持續(xù)不少于2年的時間。訪談研究樣本顯示，在傳承之前，家族成員以各種不同的方式參與企業(yè)各種組織活動，呈現(xiàn)出一種家族治理的擴張狀態(tài)。為優(yōu)先保護家族所有權(quán)、管理和控制權(quán)，家族治理理念表現(xiàn)出了高度的包容性、合意性、平等性以及關(guān)注家族精神文化等。大多數(shù)管理者和所有者一開始就嚴守“家族理性”的觀念。

傳承前為鼓勵家族成員參與企業(yè)經(jīng)營活動以獲取更多的潛在利益，企業(yè)用工作、激勵和挑戰(zhàn)吸引家族年輕一代參與經(jīng)營管理，期望可以將企業(yè)傳給親屬，通過家族擴散獲得足夠的管理資源，確保企業(yè)獲得持續(xù)生存能力。也對希望在外工作的下一代家族成員，父輩管理者會設(shè)法激勵并勸說其留在家族企業(yè)以實現(xiàn)傳承。包容性理念使得一些家族后代在早期職業(yè)生涯中就已經(jīng)獲得具有傳承規(guī)劃意義的工作任務(wù)安排。為避免在基于親屬權(quán)利和基于技能或業(yè)績的傳承決策之間產(chǎn)生矛盾，“回避”是家族企業(yè)處理非平均分配矛盾與沖突的常見機制。

傳承前家族企業(yè)治理的主要理念還包括堅持家庭和諧共識決策。大多數(shù)被訪企業(yè)均表示，家族成員在包容性和平均主義精神境界下，對參與決策和持續(xù)努力達成共識，并認為應(yīng)該保持和諧。為保持企業(yè)管理權(quán)歸家族所有，家族企業(yè)還努力限制外部經(jīng)理人參與。在傳承前幾乎所有的家族成員都意識到要保護家族企業(yè)遺產(chǎn)，父輩創(chuàng)業(yè)者都一致認為，將經(jīng)營管理包括創(chuàng)業(yè)精神傳給子女，要比傳遞資產(chǎn)和財富更有意義，保護家族遺產(chǎn)不僅包括財富和資產(chǎn)，還包括家族形象與聲譽以及創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)立的價值觀念和創(chuàng)業(yè)精神，發(fā)揚家族傳統(tǒng)應(yīng)高于企業(yè)利潤目標。

在創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)實現(xiàn)傳承之后，觀察到的企業(yè)的顯著特征主要體現(xiàn)在理性企業(yè)治理的鞏固性活動上，即降低家族成員對管理權(quán)、所有權(quán)和控制權(quán)的持有程度。一些明顯不同的理念出現(xiàn)在這一階段。

不同于傳承前的主要理念，在實現(xiàn)傳承后，家族企業(yè)所有者或親屬所具有的授予企業(yè)管理的權(quán)利和義務(wù)的趨勢顯著減弱，家族成員參與企業(yè)管理顯著弱化。在尋找或選擇領(lǐng)導(dǎo)人時，傳承后家族企業(yè)更多地考慮能力和業(yè)績以及來自家族外部的管理人才。在實現(xiàn)傳承以后，被訪者一致認為，集中所有權(quán)和減少家族成員干涉能使管理角色更加清晰，隨著繼承者在企業(yè)和家族中扮演角色的不斷適應(yīng)，其將越來越有信心更新經(jīng)營管理業(yè)務(wù)。當(dāng)意識到企業(yè)發(fā)展需求時，繼承者們開始發(fā)起新的企業(yè)戰(zhàn)略，將家族利益問題努力從企業(yè)中分離，并努力從外部選擇專家型管理人才或設(shè)立咨詢委員會，使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)在家族中保持的同時能夠調(diào)用企業(yè)管理的“理性”。

三、分析與認識

本文基于前述分析研究認為，傳承前后所呈現(xiàn)的理念和行為上的顯著差異，本質(zhì)上隱含著創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)治理理念在傳承前后演變的一般趨勢特征。

第一，企業(yè)目標從傳承之前對家族的關(guān)注轉(zhuǎn)向傳承者對企業(yè)的關(guān)注。家族目標在傳承前被強調(diào)為第一位，企業(yè)經(jīng)營目標和家族目標融合在一起。訪談中出現(xiàn)頻率較高的一個目標，就是要在企業(yè)經(jīng)營管理中共同維護家族利益，企業(yè)的存在既是為了職業(yè)生涯也是為了經(jīng)濟上的依托。傳承之后，企業(yè)目標更多地集中在經(jīng)營績效上，效率和才能理念得以強化，家族成員能夠進入董事會的主要條件，被確定在管理才能和對企業(yè)所做貢獻的大小上。傳承后的企業(yè)目標變成家族服務(wù)于企業(yè)而不是企業(yè)服務(wù)于家族。

第二，家族與企業(yè)的角色地位發(fā)生異化。傳承前家族地位被嵌賦在企業(yè)的經(jīng)營管理中，家長或族長在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮重要作用。傳承后繼承者賦予的家庭角色在企業(yè)中被分離，家族企業(yè)目標由家族導(dǎo)向朝企業(yè)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。

第三，權(quán)力結(jié)構(gòu)由父權(quán)向?qū)＜业匚晦D(zhuǎn)變。傳承前家族企業(yè)權(quán)力往往是家長式的，管理者必須能夠敏銳地感知其他家族成員的需求，家族成員每個人都應(yīng)該對企業(yè)的經(jīng)營有一定的發(fā)言權(quán)。在傳承后，權(quán)力正式賦予個人，權(quán)力結(jié)構(gòu)逐步從父權(quán)向?qū)＜业匚晦D(zhuǎn)變。具有正式授權(quán)和具備專業(yè)知識并支持授權(quán)的家族成員，與那些不熟悉企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)或不具備能力履行職責(zé)的家族成員，被明確地獨立出去。

第四，企業(yè)雇用家族員工趨于理性，組織氛圍由感情向經(jīng)濟理性和精英規(guī)則過渡。家族企業(yè)傳承前傾向于保持盡可能多的家族成員作為企業(yè)所有者和管理者，這符合家族企業(yè)的目標和保持家族首要地位的特征。傳承后繼承者努力購買所有人股權(quán)，減少企業(yè)內(nèi)不能適應(yīng)新變化的家族成員，突出精英管理導(dǎo)向，降低對家族成員缺點和情緒的容忍度，確立組織管理的經(jīng)濟理性和職業(yè)精神。

第五，企業(yè)組織由禮俗向法理演化，但會出現(xiàn)周期性重復(fù)。在傳承前后兩個連續(xù)時期內(nèi)，家族企業(yè)的目標、邏輯和行為之間的演化，存在著主題一致性，即家族企業(yè)的社會結(jié)構(gòu)由禮俗社會向法理社會轉(zhuǎn)化。禮俗社會結(jié)構(gòu)是指面對面的具有顯著長期性和親密性并廣泛包含各種社會交往和社會關(guān)系的社會群體，與Max Weber的正式“理性”組織形式相比，傳承前的家族企業(yè)中有著更多傳統(tǒng)、有效、以家族價值觀念為基礎(chǔ)的社會群體[3]。法理社會是更為高效規(guī)范、官僚和程序化的社會，其功能的發(fā)揮和權(quán)威建立在科學(xué)基礎(chǔ)之上。沿著不同的維度進行分析，不難發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)傳承前后在禮俗和法理社會形式之間的差異，形成傳承前后“兩個時期不同的理念配置形式”[4]，這些理念配置又為本文上述給出的兩個時期影響企業(yè)治理的轉(zhuǎn)化起到了鉚釘和銜接的作用。但家族企業(yè)沒有那么簡單，本研究的發(fā)現(xiàn)只是在一定程度上解釋了創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)傳承前后時期治理理念轉(zhuǎn)化的一般傾向。事實上，受我國計劃生育等相關(guān)政策的影響，有些家族企業(yè)已經(jīng)開始使用一種更理性的經(jīng)濟驅(qū)動模式，而有些企業(yè)則并沒有創(chuàng)造出一種能夠適應(yīng)傳承后第二代轉(zhuǎn)型的法理社會形式。時代是不斷發(fā)展的，特別是隨著企業(yè)的良性發(fā)展，禮俗社會的一些觀念可能會再次進入企業(yè)。

四、研究結(jié)論

本文通過研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)在傳承過程中經(jīng)歷的轉(zhuǎn)變是多方面的。為優(yōu)先保護家族所有權(quán)、管理權(quán)、控制權(quán)，傳承前的主要特點突出表現(xiàn)在擴展親屬關(guān)系的家族理念上，包容性、合意性和平等性以及關(guān)注家族精神文化等是這一時期最為顯著的理念特征。傳承后的特點則表現(xiàn)為對企業(yè)經(jīng)營管理理念的鞏固，不僅強調(diào)管理技術(shù)、甄選家族管理人員和股權(quán)持有人，還要努力更新企業(yè)業(yè)務(wù)并實施專業(yè)化管理。而兩個時期的幾個基本過渡也比較明顯，目標從家庭轉(zhuǎn)移到企業(yè)，家庭和企業(yè)之間的角色分化增強，權(quán)威更多地基于勝任力形成，企業(yè)文化的吸引力更多地由家長式向?qū)I(yè)化和官僚主義方式轉(zhuǎn)化，家族企業(yè)從禮俗社會向法理社會轉(zhuǎn)化。

雖然本文對實際傳承過程的理解僅限于選取的江蘇省創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)樣本，但從傳承前后兩個時期來分析考察家族企業(yè)傳承過程中的理念演變，對于研究我國家族企業(yè)傳承具有重要的理論參考價值和現(xiàn)實意義。進一步的研究，可通過對更為廣泛的企業(yè)樣本進行檢驗，以擴展本研究的主要發(fā)現(xiàn)；也可以通過運用更精確的變量控制，對組織文化以及家族企業(yè)所有權(quán)、管理權(quán)的優(yōu)先保護和更為精準的治理理念演化配置進行系統(tǒng)評價。

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編輯：蔚藍