蒂莫西·加德納+彼得·霍姆

為了幫助公司以及管理者們辨別有離職風險的雇員，我們研究了這一問題，并揭示了一系列雇員的行為變化，這些變化在被管理者觀察到的一年內(nèi)，員工主動離職的可能性非常大。我們稱之為“離職前行為”。

為了理解職場中這些“玄機”是如何顯現(xiàn)出來的，我們首先要設法確認暗示雇員會離職的大部分行為變化。在研究的第二階段，我們對這900多個問題進行刪減，編輯成一個有116個條目的結(jié)構性問卷。我們把這份臨時問卷發(fā)給三組管理者。第一組管理者根據(jù)員工離職前的行為頻率為這些問題劃分等級。刪除了一半不常出現(xiàn)的行為（如“讓同事幫忙聯(lián)系其他公司”，“他們會表現(xiàn)出突然且頻繁的情緒變化”）。然后我們將刪減后的問卷傳給另一組管理者，根據(jù)現(xiàn)有職工的行為頻率將這些問題劃分等級，我們最后從中找出與雇員近期自愿離職傾向有高關聯(lián)的13項行為。最后，我們請第三組管理者對照這13項行為描述他們現(xiàn)有雇員的行為，以此進行復核。

13項“離職前行為”

1.工作效率比平時更低。

2.成員團隊意識降低。

3.更頻繁地承擔最少的工作。

4.更少地取悅領導。

5.不愿意參與長期的大項目。

6.展現(xiàn)消極的情緒變化。

7.努力程度和工作動力減少。

8.減少對與工作相關事情的關注。

9.更頻繁地表達對現(xiàn)有工作的不滿。

10.更頻繁地向主管表達不滿。

11.更頻繁地早下班。

12.對組織的任務失去熱情。

13.與顧客打交道的興趣降低。

在研究的第二階段，最有意思的收獲是那些沒有通過篩選的行為。13項關鍵行為中不包括“穿著更考究地上班”，“在打印機上留一份簡歷”或“比平時更頻繁地請假看醫(yī)生?！边@些許多類似的行為，已經(jīng)成為管理者關于員工離職跡象的坊間傳聞。這些行為很少見，在統(tǒng)計學上與普遍預示離職的核心行為也沒有聯(lián)系。這些也許可以預測未來的員工流動率，但就更廣泛的職業(yè)，行業(yè)和地區(qū)來說，這些行為不像13個核心離職前行為那樣有代表性。

在最后一個階段的研究中，我們調(diào)查了這13項核心離職前行為預測員工離職的準確程度。2014年1、2月，我們請不同公司的管理者們將隨機選出的下屬的行為變化與問卷對應。12個月后，我們再次聯(lián)絡這些經(jīng)理，看看這些職員是否仍然在職，或者已經(jīng)主動離職。我們調(diào)整了年齡、任期、受教育程度等幾個影響因素，也考慮到了管理者對于職員12個月內(nèi)離職的預期，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我們的標準能夠準確預測員工的主動離職。員工的行為越與之符合，他離職的可能性就越大。

著眼于短期內(nèi)留住“明星員工”

對于管理者來說，我們的建議就是著眼于在短期內(nèi)留住“明星員工”，一般來說，通過一些大規(guī)模的干預活動，提高部門或公司整體認同感、員工的滿意度以及員工的敬業(yè)度，這些策略可能會有一點作用，但是需要大量的時間來規(guī)劃實施，對于某些特定員工離職風險的判斷，讓你把時間和資源投入到那些能夠創(chuàng)造大量價值，同時也最有可能離職的員工身上。

其實，有很多方法可以用來投資那些期待加薪、升職、參與特殊項目的員工。方法之一叫做“留任面試”，與其僅僅與優(yōu)秀員工進行“離職面談”了解離職原因，不如與日常工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行一對一、常規(guī)性的面談，了解他們是否還有繼續(xù)為公司服務的動力，并及時把他們從跳槽的打算中拉回來。

雇員在離職期間帶走顧客或?qū)＠a(chǎn)品的行為也值得引起注意。眾所周知，快速離職導致的運營空缺會給公司造成長期損失。然而，有離職前行為不代表真的會離職，但公司應該高度注意那些有離職傾向的員工，提前制定接班人計劃，避免意外辭職對公司造成的損失。

如果你正在找一份新工作呢？隱藏自己的離職前行為可能很難。考慮到離職帶給公司的負面影響，你知道領導和同事們可能在尋找你明顯而微妙的行為變化，你也知道，不能根據(jù)一個特定行為就斷定你要離職。相反，隨著時間推移，在你看來很微妙的行為變化，可能會向你老板泄密。我們建議你繼續(xù)積極工作，對組織的任務表現(xiàn)出熱情，與團隊成員繼續(xù)保持友好。

盡管我們的研究不應被視作確認雇員即將離職的唯一方法，但是它確實指出雇員的一系列行為累加，可以暗示員工即將離職。endprint