崔曉萌

【摘 要】隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深化，公立醫(yī)院與時(shí)俱進(jìn)、快速發(fā)展，取得了一定的成績。然而，公立醫(yī)院人力資源管理工作中依然存在著一些問題與不足，本文將對此進(jìn)行分析研究，并在此基礎(chǔ)上就如何應(yīng)對和改善，提出一些建設(shè)性建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源；公立醫(yī)院；管理問題；應(yīng)對策略；研究

醫(yī)療體制深化改革，加劇了市場競爭，傳統(tǒng)的管理理念和模式成為醫(yī)院發(fā)展的絆腳石，公立醫(yī)院也不例外。在當(dāng)前的形勢下，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)無法有效適應(yīng)新社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀和要求，迫切要求改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式，這在很大程度上關(guān)系著公立醫(yī)院止步不前或者快速發(fā)展。

一、人力資源管理實(shí)踐中存在的主要問題分析

近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷進(jìn)步，雖然公立醫(yī)院的整體管理水平有所提升，但是人力資源管理過程中依然存在著一些問題和缺陷。

1.管理機(jī)制難見成效，行政放權(quán)不徹底

從當(dāng)前公立醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀來看，很多醫(yī)院并未真正成為人力資源管理的權(quán)力主體，在人力資源管理實(shí)踐中仍然表現(xiàn)出很強(qiáng)的行政色彩，政府干預(yù)下的行政放權(quán)不徹底。目前來看，雖然中央文件明確強(qiáng)調(diào)了公立醫(yī)院的自主權(quán)，但是人才招聘以及用人管理工作卻是相差甚遠(yuǎn)。很多時(shí)候雖然醫(yī)院招聘了人才，但是財(cái)政不給撥款，以致于無法留住人才。同時(shí)，還存在著多頭管理的現(xiàn)象，部門主義架空了政府文件和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪酬體系激勵(lì)以及約束機(jī)制欠缺

從實(shí)踐來看，個(gè)人地位與很多公立醫(yī)院分配和收入結(jié)構(gòu)，都是由國家進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配，無外乎學(xué)歷、工作年限以及服務(wù)質(zhì)量和特殊獎(jiǎng)勵(lì)等，嚴(yán)重忽視了其他方面的相關(guān)問題綜合權(quán)衡，很多公立醫(yī)院忽視了這一點(diǎn)，導(dǎo)致薪酬體系以及約束機(jī)制不健全。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，國家政府用于外資以及民營醫(yī)院的投資建設(shè)與控制的資金銳減，以致于公立醫(yī)院的市場競爭日益激烈。在該種情況下，如果無法及時(shí)解決人力資源管理問題，則必然會(huì)造成人才大量流失。

3.績效考核不到位，缺乏完善的績效評估機(jī)制

公立醫(yī)院人力資源管理過程中，績效評估是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，若績效考核不到位，則會(huì)對員工的收入以及分配造成嚴(yán)重的后果，甚至對員工積極性造成嚴(yán)重的影響。從當(dāng)前的形勢來看，公立醫(yī)院多采用的是“優(yōu)秀以及稱職和不稱職”標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，這是非常不科學(xué)的。比如，“一幫哄”，評估與專業(yè)能力沒關(guān)系，僅在同一層面考核?！叭靡粷M意”的考核制度，實(shí)際上是非常籠統(tǒng)的，甚至無法準(zhǔn)確、客觀的反映各崗位人員所做的貢獻(xiàn)。該種考核機(jī)制，僅停留在表層上，無法有效的發(fā)揮出人才的優(yōu)勢和作用，員工工作的積極主動(dòng)性受限。

二、加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的有效策略

基于以上對當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題分析，筆者認(rèn)為要想解決這些問題，通過加強(qiáng)人力資源管理，來充分發(fā)揮人才的作用，可從以下幾個(gè)方面著手：

1.思想上重視起來，強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員職業(yè)規(guī)劃

政府部門以及公立醫(yī)院都要重視職工管理，政府應(yīng)當(dāng)徹底放權(quán)給公立醫(yī)院，同時(shí)也是思想上重視人力資源管理工作重要性的體現(xiàn)。實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)公立醫(yī)院從業(yè)人員職業(yè)規(guī)劃，讓醫(yī)護(hù)人員全面了解醫(yī)院的存在和發(fā)展目的，要讓全體醫(yī)護(hù)人員擺正心態(tài)，從思想層面上真正認(rèn)知醫(yī)院、各科室以及個(gè)人之間的關(guān)系。在此過程中，應(yīng)當(dāng)做好統(tǒng)籌、安排以及規(guī)劃和處理好各方面的關(guān)系，致力于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)生涯的同步發(fā)展以及相互促進(jìn)。公立醫(yī)院管理和發(fā)展過程中，存在著重醫(yī)院發(fā)展輕醫(yī)護(hù)人員成長等現(xiàn)象；雖然醫(yī)院在一定程度上得以發(fā)展，但是醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)理念和技能等卻跟不上發(fā)展步伐，顯然是思想層面出現(xiàn)了問題。為此，應(yīng)當(dāng)思想上加強(qiáng)重視。同時(shí)，還要強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃，將醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)與技能提高密切結(jié)合在一起，二者相輔相成。

2.建立和落實(shí)公立醫(yī)院人力資源管理制度

正所謂無規(guī)矩不成方圓，公立醫(yī)院在人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)重視，既要建立完善的人力資源管理制度，又要將所建立的制度有效的落實(shí)到實(shí)處。公立醫(yī)院建立高效的人力資源管理機(jī)制，并且不斷深化人事管理機(jī)制改革，一方面可以有效落實(shí)新的醫(yī)改方案；另一方面也是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然要求。實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)立足于管理機(jī)制的轉(zhuǎn)化，使用人機(jī)制“活起來”，將聘用制、崗位管控制作為重點(diǎn)；同時(shí)，還要逐步完善和健全責(zé)權(quán)清晰、機(jī)制靈活以及分類科學(xué)和監(jiān)管有力的人力資源管理制度。公立醫(yī)院人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的科主任終生任職制，并且建立激烈的競爭機(jī)制，從根本上摒棄以往論資排輩的方法，推行目標(biāo)責(zé)任制以及定期考核制。如果連續(xù)考核不達(dá)標(biāo)，則應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行通報(bào)、降級以及降職等處分；相反，臨床經(jīng)驗(yàn)比較豐富、口碑好以及學(xué)術(shù)造詣較高的醫(yī)護(hù)人員，應(yīng)當(dāng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且可以授予個(gè)人專家、能手稱號，以此來調(diào)動(dòng)全體醫(yī)護(hù)人員尤其是年輕從業(yè)者的積極性和熱情。從某種意義上來講，醫(yī)護(hù)人員所具備的才能和經(jīng)驗(yàn)，是醫(yī)院的寶貴財(cái)富，在很大程度上決定著醫(yī)院的發(fā)展。為此，我們應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，為他們搭建多元化的自我提高和發(fā)展平臺。

三、結(jié)束語

總而言之，人力資源管理作為醫(yī)院管理工作的核心一環(huán)，加強(qiáng)人力資源管理，有利于促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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