張愷

【摘 要】隨著時代的發(fā)展，新生代員工已經(jīng)開始進(jìn)入各行各業(yè)，在企業(yè)中，新生代員工的比例正在漸漸加大。面對日漸龐大的新生代員工群體，如何有效的管理他們成為困擾很多企業(yè)的重要問題。這些問題主要體現(xiàn)在很多方面，包括員工的多樣化需求、管理困難以及新生代員工的忠誠度等問題。面對這一情況，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變過去的管理觀念，刷新管理模式，從而滿足新生代員工日益多元化的需求，使對新生代員工的管理走上正軌，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】新生代員工；企業(yè)管理；策略

一般來說，我們通常把二十世紀(jì)九十年代及以后出生的員工稱為新生代員工。目前，隨著年齡的增長，這些人絕大多數(shù)已經(jīng)走向職場。然而，與之前的員工相比，這些年輕人具有鮮明的個性與特點。例如，不能吃苦、愛頂撞領(lǐng)導(dǎo)、提出頻繁等。面對這一新情況，企業(yè)管理層應(yīng)該積極刷新管理模式，依據(jù)新生代員工的特點與訴求，采取相應(yīng)的對策，從而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

一、新生代員工的特點

（一）受到傳統(tǒng)思想影響較少，比較注意休息娛樂

與老員工不同的是，新生代員工成長于現(xiàn)代的信息化時代，相對而言，其所受到傳統(tǒng)思想的影響較小。作為新時代的寵兒，他們都有屬于自己的價值觀，而且比較愛玩，對于工作與休閑的關(guān)系十分重視，很多年輕人甚至寧愿要一個休閑與業(yè)余時間比較多而工資較少的工作，卻不愿意像老一輩一樣一心撲在工作上。

（二）渴望得到認(rèn)可與重視

相比于老員工，新生代員工的文化水平一般比較高，受到的教育也更加的系統(tǒng)與全面。這就導(dǎo)致他們自信心比較強(qiáng)，對自己、對工作的期望都比較高，對于工作中的問題總是在尋求最完美的解決方案。尤其是剛剛走出校門，走向社會的新生代員工，他們更加渴望證明自己，希望得到企業(yè)的認(rèn)可與重用。面對老員工或領(lǐng)導(dǎo)的批評或訓(xùn)誡，他們也敢于頂撞。

（三）缺乏老員工的穩(wěn)重，工作態(tài)度不夠認(rèn)真

年輕的新生代員工，往往工作態(tài)度不夠認(rèn)真，具有較強(qiáng)的隨意性。尤其是現(xiàn)在的獨生子女，他們從小沒有吃過苦，沒有老員工吃苦耐勞。對于工作環(huán)境較差的工作與崗位，他們往往選擇逃避。現(xiàn)今，隨著電腦、手機(jī)等的普及，以及功能的升級，有不少的新生代員工迷戀上了網(wǎng)絡(luò)游戲與玩手機(jī)。甚至不惜占用工作實踐。這使得新生代員工工作不認(rèn)賬的毛病愈發(fā)凸顯，這些問題，都要求企業(yè)在工作時加強(qiáng)管理，盡量爭取用制度與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，使年輕人改掉這些問題，把一腔熱情真正投入到工作中來。

（四）缺乏對企業(yè)的歸屬感與忠誠度

現(xiàn)在很多新生代員工找工作都比較挑剔，希望找到工作環(huán)境、工資、離家遠(yuǎn)近燈因素都比較適合自己的工作。在找到工作之后，一旦遇到條件更好的工作，他們就容易跳槽。新生代員工普遍缺乏對企業(yè)的歸屬感，他們工作的時候首先想到的是工作是否適合自己，而不愿意自己主動的去適應(yīng)工作。這些因素導(dǎo)致了現(xiàn)在新生代員工跳槽頻繁，使企業(yè)好不容易培養(yǎng)的人才輕易的流失。長此以往，勢必降低企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，形成惡性循環(huán)。

二、在新生代員工管理中存在的問題

（一）舊有的管理模式對新生代員工缺乏約束力

新生代員工對于領(lǐng)導(dǎo)與前輩的服從性普遍不高，對于領(lǐng)導(dǎo)來說，如果采用舊有的命令式管理，新生代員工未必會服從。對于領(lǐng)導(dǎo)的命令，他們會用自己的思維方式去判斷是否應(yīng)該接受，之后才決定是否服從。一旦他們覺得領(lǐng)導(dǎo)的命令不合理，他們就會主動的進(jìn)行抗拒。這種命令式的管理方式無法真正起到作用。新生代員工往往喜歡標(biāo)新立異，蔑視權(quán)威。具體到工作中就表現(xiàn)為按照自己的方式工作，團(tuán)隊精神與協(xié)作意識較差對領(lǐng)導(dǎo)的安排與命令抱有懷疑的態(tài)度，同時對于他們認(rèn)為僵化死板的規(guī)章制度也不愿意遵守。這些就導(dǎo)致企業(yè)對于新生代員工的約束力下降，命令式管理經(jīng)常失效。新生代員工甚至?xí)捎趯︻I(lǐng)導(dǎo)的命令不滿而頂撞領(lǐng)導(dǎo)，與領(lǐng)導(dǎo)吵架?，F(xiàn)在，新生代員工已經(jīng)日益成為企業(yè)中勞動的主力，作為企業(yè)，必須根據(jù)新生代員工的特點調(diào)整自己的管理理念。

（二）企業(yè)難以滿足新生代員工的多方面需求

新生代員工十分重視對于自我需求的滿足，更加渴望得到別人的尊重與認(rèn)可。然而很多企業(yè)在實際工作中沒有根據(jù)員工們的興趣愛好安排工作崗位，在日常管理中也忽視員工的心理需求，這就使新生代員工感覺受到了壓抑，進(jìn)而對工作產(chǎn)生反感。一旦感覺壓抑，他們就會選擇離開單位，去尋找新的自己認(rèn)為適合的工作。對新生代員工來說，基層的工作往往比較枯燥無味，單調(diào)重復(fù)。新生代員工普遍認(rèn)為這樣的工作無法真正體現(xiàn)自己的價值，因此選擇跳槽。面對這樣的情況，企業(yè)需要采取一定措施，盡量滿足新生代員工的合理訴求，從而提高員工的工作積極性。

（三）企業(yè)沒有有效手段提升新生代員工的忠誠度。

現(xiàn)在許多的企業(yè)都反映，與老員工相比，新生代員工往往更容易跳槽，忠誠度普遍不高。甚至很多人還來不及熟悉自己的崗位就走了，企業(yè)就不得不重新招聘。這對于企業(yè)正常開展各方面工作是十分不利的。新生代員工跳槽的問題是一個使得很多企業(yè)管理者頭疼的問題。一般情況下，企業(yè)很難留住新生代員工，尤其是剛剛走出校門的新員工。較高的期望值與殘酷的現(xiàn)實形成巨大的落差，造成了新生代與昂巨大的心理負(fù)擔(dān)，使他們無暇去適應(yīng)環(huán)境與崗位，既缺乏工作的積極性，又沒有展現(xiàn)出真正的工作能力，最終只能選擇離職，去找新的工作。調(diào)查顯示，一般在基層崗位工作的新生代員工，其工作時間很少超過兩年。這一現(xiàn)象在制造行業(yè)內(nèi)尤其嚴(yán)重。對于企業(yè)來說，好不容易培養(yǎng)了一個對業(yè)務(wù)比較熟練的員工，肯定是不希望其離職的。否則會給工作造成許多的不便，影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）舊有的工作環(huán)境過于僵化，無法充分刺激新生代員工的積極性

新生代員工絕大多數(shù)走出校門的時間不長，一般都在基層崗位工作。眾所周知，基層崗位一般都是比較枯燥而繁重的，所要遵守的規(guī)章制度與條條框框也比較多。在新生代員工看來，這些工作比較僵化，枯燥。在這樣的工作環(huán)境中，新生代員工無法安心工作，工作沒有積極性，整天想著跳槽。

三、關(guān)于改進(jìn)企業(yè)對于新生代員工的管理策略的幾點建議

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念，進(jìn)行參與式管理

與舊有的命令式管理相比，參與式管理往往更能獲得新生代員工的青睞。企業(yè)想要實現(xiàn)對新生代員工的有效管理，必須發(fā)揮的是管理者的魅力，而不是權(quán)力。管理者應(yīng)該利用好自己的人格魅力去影響員工，從而獲得新生代員工真正意義上的認(rèn)同感，這樣才能更好的開展工作。新生代與昂十分討厭領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)勢壓迫員工，敢于挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。面對這些員工，領(lǐng)導(dǎo)必須調(diào)整自己的工作方式采用參與式管理的模式，從而激發(fā)員工的工作熱情。

（二）針對新生代員工個體的多樣性，實行個性化管理

由于計劃生育政策的影響，我國現(xiàn)在這一批新生代員工多為獨生子女。這些獨生子女從小受到家長的寵愛與呵護(hù)，因此具有強(qiáng)烈的自尊心，受不了一點挫折。同時，他們對于自己的評價普遍較高，不容別人否定。在工作中表現(xiàn)為，對企業(yè)文化的選擇性認(rèn)同，對于單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)與前輩有著自己的看法，并且熱衷于對于自己不滿意的地方提出意見。同時，他們還熱衷于從事具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望獲得成功與他人的認(rèn)同。但是抗壓能力與忍耐力較低。由于新生代員工的以上特點，企業(yè)必須及時調(diào)整自己的管理模式。結(jié)合青年人的特點用個性化的管理對新生代員工進(jìn)行有效的管理。

（三）重視對員工的職業(yè)規(guī)劃，提高忠誠度

新生代員工更加重視關(guān)于自己的職業(yè)與人生規(guī)劃，追求自己的人生價值的實現(xiàn)。這就導(dǎo)致了新生代員工對于企業(yè)缺乏忠誠，容易跳槽。企業(yè)要向真正留住人才，就必須了解這些新生代員工的想法與個人對于職業(yè)的規(guī)劃和期望。在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)的規(guī)劃與目標(biāo)引導(dǎo)員工對自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行合理的調(diào)整。新生代員工希望企業(yè)是他們實現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃與人生價值的通道，希望在晉升與崗位調(diào)整上能夠獲得更好的機(jī)會。然而現(xiàn)實中，由于能力的問題或者其他方面的原因而難以獲得調(diào)整待遇和晉升的機(jī)會。這就使新生代員工們不可避免的產(chǎn)生了離職的想法。企業(yè)要向真正留住人才，就必須進(jìn)一步完善企業(yè)的晉升通道，更多的為新生代員工提供展現(xiàn)自我的空間。同時，企業(yè)還可以通過輪崗等方式豐富員工的工作內(nèi)容，這樣不僅可以培養(yǎng)員工各方面能力的全面發(fā)展，企業(yè)還可以通過這樣的方式對員工進(jìn)行個方位的全面考察，從而把員工安置到更加適合的崗位上。作為企業(yè)的管理人員，不僅需要做好管理工作，還應(yīng)該成為員工的職業(yè)規(guī)劃師，為新生代員工指明正確的發(fā)展方向。

（四）營造輕松愉快的工作氛圍

年輕的員工一直推崇輕松愉快的工作氛圍。相比于牢獄昂，新生代員工行為的隨意性比較大，不愿意被過多的約束，甚至為此不惜與管理者發(fā)生沖突。新生代員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是否融洽，往往決定了他們是否愿意繼續(xù)留在單位。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作與生活環(huán)境比較單一，這一點在制造業(yè)中尤為明顯。這樣的環(huán)境是新生代員工所難以接受的，這就導(dǎo)致新生代員工經(jīng)常出現(xiàn)困惑與迷茫，情緒上容易倦怠。對于這些新生代員工而言，想要提高他們的工作積極性，單純的依靠物質(zhì)獎勵是不夠的，還必須尋找他們工作與生活的平衡點。企業(yè)完全有必要為新生代與昂提供精神上的福利，用豐富的業(yè)余文化活動對工作的氛圍進(jìn)行調(diào)節(jié)。這樣不僅可以促進(jìn)員工之間的感情交流，而且為員工提供了更為廣闊的娛樂空間，更重要的是，可以給員工一個展現(xiàn)自我，張揚(yáng)個性的平臺。

（五）嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，杜絕玩忽職守

最后，針對新生代員工工作不認(rèn)賬的問題，企業(yè)必須嚴(yán)格的執(zhí)行規(guī)章制度，在輕松愉快的工作環(huán)境與嚴(yán)格的制度管理中尋找平衡點。這樣，才能在制度上保證工作的效率與質(zhì)量，使新生代員工真正克服工作不夠認(rèn)賬的問題得到一定程度上的克服與改正。

四、總結(jié)

筆者認(rèn)為，新生代與昂與老員工不同，他們具有自己的特點。同時，這些新生代員工普遍比老員工受到了更多更系統(tǒng)的教育，屬于高素質(zhì)人才。企業(yè)必須根據(jù)這些特點采取合適的管理措施，在企業(yè)自身的規(guī)劃與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對于新生代員工的管理，為他們提供一個輕松愉快的工作環(huán)境，提高他們對于企業(yè)的歸屬感與忠誠度。只有這樣，才能夠真正的留住人才，用好人才，使新生代員工真正成為現(xiàn)代化建設(shè)的主力軍，為企業(yè)與國家做出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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