鄧澤蓉，張曉艷，李云霞

職業(yè)延遲滿足在護(hù)理領(lǐng)域的研究進(jìn)展

鄧澤蓉，張曉艷，李云霞

介紹了職業(yè)延遲滿足的概念及發(fā)展、職業(yè)延遲滿足的測量工具以及國內(nèi)外職業(yè)延遲滿足研究現(xiàn)狀及職業(yè)延遲滿足在護(hù)理領(lǐng)域應(yīng)用的研究進(jìn)展，旨在為護(hù)理人力資源的有效管理提供參考。

職業(yè)；延遲滿足；護(hù)理領(lǐng)域；職業(yè)生涯；現(xiàn)狀

隨著醫(yī)療事業(yè)的飛速發(fā)展及國民健康意識的逐步提高，要求各大醫(yī)療機(jī)構(gòu)的護(hù)理人力資源具有高效穩(wěn)定的特征。目前，國內(nèi)外醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍面臨護(hù)理人力資源配置不足、護(hù)士離職率高而工作滿意度低等問題[1]。因此,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者若想獲得高效而穩(wěn)定的護(hù)理人力資源，則應(yīng)考慮影響護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展的重要因素——職業(yè)延遲滿足。本研究通過檢索國內(nèi)外職業(yè)延遲滿足相關(guān)文獻(xiàn)，對職業(yè)延遲滿足的研究現(xiàn)狀及在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，旨在為護(hù)理人力資源的有效管理提供參考及啟示。

1 職業(yè)延遲滿足的研究現(xiàn)狀

1.1 職業(yè)延遲滿足的概念及發(fā)展 20世紀(jì)70年代，斯坦福大學(xué)社會心理學(xué)家Mischel等[2]曾做過兒童對糖果延遲滿足的實驗，并正式提出了延遲滿足這一概念。Mischel認(rèn)為：“延遲滿足”是一種為了獲得更有價值的長遠(yuǎn)結(jié)果而甘愿主動放棄即時滿足的抉擇傾向以及在等待過程中表現(xiàn)出來的自我控制能力，即延遲滿足是一種心理成熟的表現(xiàn)，是自我控制的核心成分[2-3]。此后，延遲滿足的研究對象及內(nèi)容逐漸豐富、具體。隨著職業(yè)領(lǐng)域延遲滿足現(xiàn)象的增多，職業(yè)延遲滿足的發(fā)展及研究逐漸起步，并受到國內(nèi)外學(xué)者的積極關(guān)注。1987年，F(xiàn)urnham[4]的研究考察了延遲滿足與職業(yè)道德形成的關(guān)系，即將延遲滿足引入了職業(yè)領(lǐng)域，開啟了西方研究者對該領(lǐng)域延遲滿足現(xiàn)象的研究章程。2005年，Reynolds等[5]從職業(yè)發(fā)展的角度將職業(yè)延遲滿足定義為：“即便存在短期即時滿足的替代機(jī)會，但個體仍然維持有利于實現(xiàn)長遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)與成就的行動選擇的能力”。2007年，我國研究者劉曉燕等[6]明確提出了“職業(yè)延遲滿足”的概念，即“人們?yōu)榱烁玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)、更多地獲得利益回報、達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo)等一系列更有價值的長遠(yuǎn)結(jié)果，而甘愿放棄休息、娛樂或沖動行為等無利于當(dāng)前工作的即時滿足機(jī)會的自我調(diào)控能力”。該定義包含兩部分：一是具體工作情景中的延遲滿足，二是針對長期職業(yè)目標(biāo)的延遲滿足，因此，它相對全面而具體。

1.2 職業(yè)延遲滿足的測量 文獻(xiàn)檢索提示，目前職業(yè)延遲滿足測量的相關(guān)研究較少，有代表性的測量工具主要有3個。Miller等[7]通過職業(yè)道德的研究開發(fā)了多維工作倫理問卷，問卷將延遲滿足同自我依賴、道德觀、閑暇時間、努力工作、工作重心和時間浪費7個維度一起作為工作倫理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，問卷采用Likert 5點計分法，延遲滿足維度的信度為 0.83。雖然該問卷是針對特定的工作倫理和職業(yè)道德，延遲滿足只是其一個維度，但是它對于職業(yè)延遲滿足的研究卻具有重要的意義，因此得到研究者的廣泛使用。Van Ness等[8]曾使用了此問卷對在校大學(xué)生和在職的企業(yè)員工進(jìn)行關(guān)于延遲滿足以及工作原理方面的研究。國內(nèi)學(xué)者劉曉燕等[6]則編制了具有本土化特征的職業(yè)延遲滿足問卷，該問卷包含工作延遲和職業(yè)生涯延遲兩個維度，采用Likert 4點評分法，共計8個項目。其中工作延遲是指為了正在做的工作而做出延遲滿足，例如“我經(jīng)常為了更好地完成工作而加班到深夜”；職業(yè)生涯延遲是指為了將來更高的職業(yè)生涯目標(biāo)而做出延遲滿足，例如“為了提升到一個較高的職位，任勞任怨地等上幾年也是值得的”。工作延遲和職業(yè)生涯延遲的信度系數(shù)分別為0.76和0.71。國內(nèi)學(xué)者康艷紅[9]編制了包含12個項目的職業(yè)延遲滿足問卷，同樣采用Likert 4點評分法，該問卷與劉曉燕等[6]的問卷不同在于它包含3個維度：工作延遲滿足、職業(yè)延遲滿足和持久性，信度系數(shù)分別為0.86，0.85和0.80。其中，工作延遲滿足和職業(yè)延遲滿足的內(nèi)涵和測量項目與劉曉燕等[6]所使用的相似，而“持久性”維度則表示個體對于自己設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃及因此而放棄滿足的決心是否能持久，該維度試圖反映個體在延遲時間與延遲維持方面的能力，例如“我對自己選定的目標(biāo)很堅持”“為了達(dá)到自己預(yù)定的職位，任勞任怨等上幾年也是值得的”。

1.3 職業(yè)延遲滿足的研究進(jìn)展 國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于職業(yè)延遲滿足的相關(guān)研究尚處于初級探索階段，研究成果主要集中在職業(yè)延遲滿足影響因素的研究及其與其他相關(guān)變量(如職業(yè)道德、成就動機(jī))的關(guān)系研究上。如Pogson等[10]通過研究跨經(jīng)驗期、維持期、穩(wěn)定期3個職業(yè)階段員工職業(yè)道德的差異，發(fā)現(xiàn)工作年限越長的人越不愿意延遲滿足，而工作年限越短的人越愿意延遲滿足。Twenge等[11]通過研究社會拒絕對職業(yè)延遲滿足的影響，結(jié)果顯示社會接受組的被試者更愿意延遲滿足，并且有能力去綜合考慮當(dāng)前和未來的關(guān)系；相反，社會拒絕組的被試者更愿意選擇即時獎勵。國內(nèi)學(xué)者伊秀菊等探討職業(yè)延遲滿足與成就動機(jī)之間的關(guān)系，結(jié)果表明職業(yè)延遲滿足在性別、工作級別、工作年限與工作性質(zhì)上比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義；職業(yè)延遲滿足總分(包括工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足兩個維度)與取得成功動機(jī)、成就動機(jī)總分呈正相關(guān)，與避免失敗動機(jī)呈負(fù)相關(guān)。

2 職業(yè)延遲滿足在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用研究進(jìn)展

2.1 國內(nèi)外護(hù)士職業(yè)延遲滿足的研究進(jìn)展 以O(shè)VID、PubMed、EBSCO、中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫(CNKI)、萬方學(xué)術(shù)論文數(shù)據(jù)庫(WanFang)及維普中文科技期刊數(shù)據(jù)庫(VIP)作為統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源，時間限定為1947年—2015年，分別以“職業(yè)延遲滿足”“延遲滿足”“護(hù)士”“護(hù)理”等作為關(guān)鍵詞進(jìn)行合并檢索，通過閱讀摘要及全文，共篩選出相關(guān)文獻(xiàn)15篇，研究內(nèi)容單一局限，主要集中在護(hù)士職業(yè)延遲滿足的現(xiàn)狀研究及影響因素研究上。Jobe[12]通過對美國南部兩所教學(xué)醫(yī)院3個不同時代的住院護(hù)士進(jìn)行職業(yè)倫理調(diào)查，結(jié)果顯示3個不同時代護(hù)士職業(yè)延遲滿足維度得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義，新時代住院護(hù)士比工作年限較長的護(hù)士更看重未來發(fā)展及延遲獎勵，分析原因可能是工作年限較長的護(hù)士即將面臨退休，延遲獎勵不再是實現(xiàn)目標(biāo)的必需途徑。Jing等[13]通過對1所綜合醫(yī)院225名在職護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：護(hù)士職業(yè)延遲滿足的能力隨年齡的增長和工作年限的延長而降低；與已婚護(hù)士相比，未婚護(hù)士的職業(yè)延遲能力更高?？讒鹊萚14]通過調(diào)查低年資護(hù)士職業(yè)延遲滿足狀況及影響因素，結(jié)果顯示低年資護(hù)士職業(yè)延遲滿足處于較低水平，月平均收入、職業(yè)生涯自我管理、學(xué)歷、成就動機(jī)是影響低年資護(hù)士職業(yè)延遲滿足的因素。付霞等[15]通過調(diào)查ICU男護(hù)士職業(yè)延遲滿足現(xiàn)狀，結(jié)果顯示ICU男護(hù)士職業(yè)延遲滿足水平整體較低，心理資本、成就動機(jī)、月平均收入、職稱、婚姻狀況是影響其職業(yè)延遲滿足的因素。閉海容等[16]研究了護(hù)士職業(yè)延遲滿足對其留職意愿的影響，結(jié)果顯示護(hù)士的職業(yè)延遲滿足對其留職意愿有一定的預(yù)測作用，從而提示護(hù)理管理者應(yīng)采取措施提升護(hù)士的職業(yè)延遲滿足水平，以促進(jìn)其留職意愿的提高。羅獻(xiàn)明等[17]探討了護(hù)士職業(yè)延遲滿足在一般自我效能與工作滿意度之間的中介效應(yīng)，結(jié)果顯示護(hù)士職業(yè)延遲滿足可作為一般自我效能感與護(hù)士工作滿意度之間的中介變量，提升護(hù)士一般自我效能的同時應(yīng)引導(dǎo)其適當(dāng)運用職業(yè)延遲滿足，以提高其工作滿意度。

綜上所述，國內(nèi)外職業(yè)延遲滿足在護(hù)理領(lǐng)域應(yīng)用的研究仍處于初級階段，研究成果較少，國外近年來關(guān)于護(hù)士職業(yè)延遲滿足的研究文獻(xiàn)幾乎空白，而國內(nèi)相關(guān)研究文獻(xiàn)也較少。僅有的文獻(xiàn)研究結(jié)果表明：護(hù)士職業(yè)延遲滿足水平整體較低，其職業(yè)延遲滿足受工作年限及年齡的影響，且護(hù)士職業(yè)延遲滿足可預(yù)測護(hù)士的留職意愿，影響護(hù)士工作滿意度。

2.2 職業(yè)延遲滿足在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用啟示 研究顯示：職業(yè)延遲滿足既可正向積極地影響個人的工作滿意度、職業(yè)承諾、留職意愿及工作績效等多個變量，也可影響個人的組織承諾及組織公平感[18-21]。目前，國內(nèi)外醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍面臨護(hù)士嚴(yán)重短缺、護(hù)士離職率居高不下等問題，從而增加了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理成本[22-24]。因此,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者若想獲得高效而穩(wěn)定的護(hù)理人力資源、提高人力資源管理效率，則應(yīng)不斷促進(jìn)護(hù)士職業(yè)延遲滿足水平的整體提高。

國內(nèi)外文獻(xiàn)均有報道，職業(yè)延遲滿足受很多因素的影響。國內(nèi)孔嬋等[14]的研究表明：低年資護(hù)士的平均月收入、職業(yè)生涯自我管理、學(xué)歷、成就動機(jī)是其職業(yè)延遲滿足的影響因素；付霞等[15]的研究表明：ICU男護(hù)士的心理資本、成就動機(jī)、月平均收入、職稱、婚姻狀況是其職業(yè)延遲滿足的影響因素。國外關(guān)于護(hù)士職業(yè)延遲滿足的影響因素研究幾乎空白，Jobe[12]的研究表明：護(hù)士的職業(yè)延遲滿足可能與工作年限有關(guān)。職業(yè)延遲滿足作為當(dāng)代護(hù)士需要具備的職業(yè)素質(zhì)之一，應(yīng)在護(hù)理隊伍的各個年齡段、學(xué)歷段、收入段、職稱段等有較穩(wěn)定的延續(xù)。研究顯示：隨著年齡和工作年限的增長、學(xué)歷和職稱的提高，護(hù)士卻并不愿意延遲滿足[25]?；诖?，筆者建議：護(hù)理管理者可從職業(yè)延遲滿足的影響因素入手，對護(hù)士的職業(yè)延遲滿足水平進(jìn)行干預(yù)。首先，護(hù)理管理者應(yīng)了解不同學(xué)歷、不同職稱的護(hù)士職業(yè)需求，并為職業(yè)瓶頸期護(hù)士適當(dāng)?shù)靥峁┮恍┬碌奶魬?zhàn)，從而促進(jìn)護(hù)士各盡其職、各盡其才。而對于低年資護(hù)士應(yīng)引導(dǎo)其加強(qiáng)學(xué)習(xí)，改善個人的學(xué)歷層次，不斷提高自身工作能力及競爭力，從而促進(jìn)其職業(yè)延遲滿足水平的提高；對于高年資護(hù)士，護(hù)理管理者也應(yīng)根據(jù)其自我發(fā)展需求，為其提供長遠(yuǎn)的個性化發(fā)展策略，促使其突破個人發(fā)展的局限，獲得真正意義的職業(yè)成就感。其次，護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士職業(yè)生涯管理及培訓(xùn)，引導(dǎo)護(hù)士正確認(rèn)識和評估自身的優(yōu)缺點，明確自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，把遠(yuǎn)期的職業(yè)發(fā)展作為個人成就的動力，從而促進(jìn)其職業(yè)延遲水平的提高。再次，護(hù)理管理者可建立并完善科室的競爭機(jī)制，隨著崗位競爭越來越激烈，護(hù)士自身的競爭壓力也會增大，想要獲得崗位或追求更高的職業(yè)目標(biāo)，就不得不放棄一些眼前的利益，不斷地調(diào)控和提升自己，才能在長遠(yuǎn)規(guī)劃中實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。有文獻(xiàn)報道：在一般情況下，一個人的主觀能動性只能發(fā)揮自己能力的20%～30%；如果受到激勵就能發(fā)揮80%～90%[26]，因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者應(yīng)建立合理的激勵體系，激發(fā)護(hù)士的工作潛力，并為護(hù)士提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲃恿?，從而促使護(hù)士職業(yè)延遲滿足的提高。

綜上所述，高職業(yè)延遲滿足者往往對自我有更好的職業(yè)生涯管理和職業(yè)承諾，更關(guān)注個人長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展及職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，因而護(hù)士對實際工作的投入也相對較多，工作績效往往也較好，留職意愿及工作滿意度也越高。因此，提高護(hù)士的職業(yè)延遲滿足水平可促進(jìn)護(hù)理事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

3 小結(jié)

人力資源作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的核心競爭力，已受到國內(nèi)外研究者的廣泛關(guān)注[26]。對護(hù)理管理者而言，不斷提高護(hù)士的職業(yè)延遲滿足水平，有利于促進(jìn)護(hù)士職業(yè)生涯的高效發(fā)展，從而提高護(hù)士工作績效與工作滿意度。但現(xiàn)階段國內(nèi)外護(hù)士職業(yè)延遲滿足的相關(guān)研究仍處于初級階段，建議未來的研究可基于護(hù)士職業(yè)延遲滿足的實際現(xiàn)狀進(jìn)行深入的干預(yù)研究，評價干預(yù)效果，以提高護(hù)士在護(hù)理管理中的應(yīng)用價值。

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(本文編輯范秋霞)

Research progress on occupational delay gratification in nursing field

Deng Zerong,Zhang Xiaoyan,Li Yunxia
(West China Hospital,Sichuan University,Sichuan 610041 China)

It introduced the concept and development of occupational delay of gratification,the measuring tools of occupational delay of gratification and the research status quo of occupational delay of gratification at home and abroad and the research progress on occupational delay of gratification in nursing field,so as to provide references for the effective management of nursing human resources.

occupation;delayed gratification;nursing field;career;status quo

鄧澤蓉，主管護(hù)師，本科，單位：610041，四川大學(xué)華西醫(yī)院；張曉艷單位：610041，四川大學(xué)華西醫(yī)院；李云霞單位：610041，中航工業(yè)三六三醫(yī)院。

信息 鄧澤蓉，張曉艷，李云霞.職業(yè)延遲滿足在護(hù)理領(lǐng)域的研究進(jìn)展[J].護(hù)理研究，2017，31(26)：3239-3241.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.26.007

1009-6493(2017)26-3239-03

2016-09-05；

2017-08-13)