劉建萍

摘 要 隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量不斷增多，社會(huì)對于企業(yè)管理的要求更為嚴(yán)格。為了提高企業(yè)人力資源管理的工作效率及質(zhì)量，從而保證企業(yè)人力資源管理工作處于正常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，進(jìn)而為企業(yè)節(jié)約更多成本，就要求相關(guān)工作人員在綜述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念的基礎(chǔ)上，分析勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的關(guān)系，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為切入點(diǎn)，就人力資源管理進(jìn)行深入探究。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源管理 研究進(jìn)展

自21世紀(jì)以來，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展的大背景下，我國企業(yè)的管理水平取得了一定的進(jìn)步與發(fā)展。與此同時(shí)，為了滿足企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)工作重心逐步向勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理轉(zhuǎn)變。其中，人力資源管理指以人本思想與經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，利用報(bào)酬、培訓(xùn)、甄選及招聘等管理方法運(yùn)用人力資源滿足組織的發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的活動(dòng)統(tǒng)稱。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，指研究勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)力需求及供給的影響因素、作用及關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支。[1]鑒于此，本文針對勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)下人力資源管理的研究具有顯著的價(jià)值作用。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的概述

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，指研究勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)力需求及供給的影響因素、作用及關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支。馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派、芝加哥學(xué)派、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派及古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派，屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要組成部分。[2]

從我國國情的角度來看，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究范圍包括勞動(dòng)效率、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)力工資、勞動(dòng)力微觀及宏觀管理、勞動(dòng)力需求及供給、勞動(dòng)力就業(yè)及勞動(dòng)力再生產(chǎn)。其中，勞動(dòng)力需求及供給，又包括勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力供求長期及短期平衡及勞動(dòng)力資源人工基礎(chǔ)；勞動(dòng)力宏觀管理，又包括勞務(wù)市場管理、勞動(dòng)力管理體制及勞動(dòng)力流動(dòng)等；勞動(dòng)力微觀管理，又包括勞動(dòng)力保護(hù)、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)計(jì)量、勞動(dòng)定額、勞動(dòng)分工協(xié)作、勞動(dòng)力人員配備及勞動(dòng)力組織。[3]該研究范圍涵蓋經(jīng)濟(jì)發(fā)展及勞動(dòng)力等多方面內(nèi)容，直接影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)及勞動(dòng)力的發(fā)展前景。

相較于國際勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，我國勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)起步晚、發(fā)展緩慢，尚不存在明確的研究體系?，F(xiàn)有的研究水平無法滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，但隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，如何加快勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究進(jìn)度，是我國經(jīng)濟(jì)在發(fā)展進(jìn)程中所面臨的主要問題。[4]

二、人力資源管理的概述

人力資源管理指以人本思想與經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，利用報(bào)酬、培訓(xùn)、甄選及招聘等管理方法運(yùn)用人力資源，滿足組織的發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的活動(dòng)統(tǒng)稱，屬于企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識(shí)，對企業(yè)發(fā)展具備重要意義。人力資源管理起源于20世紀(jì)80年代，發(fā)展至今已初步形成成熟的概念體系，替代傳統(tǒng)的人事管理概念進(jìn)入全新時(shí)代，是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)理論。[5]

人力資源管理可分為管理勞動(dòng)關(guān)系、分配薪酬福利、管理人事績效、組織人事培訓(xùn)、統(tǒng)籌人力資源及招聘人力資源，其目的是最大程度發(fā)揮工作人員的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

按人力資源管理的角度來看，可分為微觀人力資源管理及宏觀人力資源管理兩類。其中，微觀人力資源管理指企業(yè)管理層利用管理企業(yè)內(nèi)部組織，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人與事、人與人的關(guān)系，最大程度發(fā)揮出人的潛能，合理指揮、控制、規(guī)劃及組織人的活動(dòng)，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。宏觀人力資源管理指企業(yè)管理層控制、規(guī)劃及組織整體人力資源，調(diào)節(jié)整體人力資源情況，符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。

三、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的關(guān)系

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)屬于人力資源管理的支撐學(xué)科，對于人力資源管理的研究具有不可替代的重要作用。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)著重于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，人力資源管理著重于管理學(xué)理論，二者存在著密切聯(lián)系，互相影響、互相制約，共同發(fā)展，缺一不可。從概念的角度來看，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系稱為“勞資關(guān)系”，人力資源管理將企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系稱為“雇傭管理”。

二者本質(zhì)相似，研究對象不同，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象為勞動(dòng)力市場，利用市場自身完成調(diào)節(jié)，不存在交易成本，人力資源普遍呈在競爭關(guān)系，市場競爭越激烈，人力資源的配置效率越高，其目的為經(jīng)濟(jì)利益，具有完全性契約性質(zhì)。人力資源管理的研究對象為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場，利用企業(yè)管理層完成調(diào)節(jié)，存在一定的交易成本，人力資源普遍呈合作關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部資源的合作度越強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益越高，具有不完全性契約性質(zhì)。二者的研究任務(wù)與內(nèi)容互相影響、相輔相成，從根源上看均是為了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，平衡市場及人力資源的關(guān)系。

四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)下人力資源管理

從20世紀(jì)50年代中期開始，各個(gè)國家的科技水平、經(jīng)濟(jì)水平及社會(huì)生產(chǎn)力取得了一定的進(jìn)步與發(fā)展，生產(chǎn)條件的變化逐漸帶來社會(huì)整體形勢的變化，促使人力資源的地位得以迅猛提升。同時(shí)，西方發(fā)達(dá)國家有學(xué)者提出人力資源管理的基礎(chǔ)理論，標(biāo)志著“人力資本體系”的誕生。發(fā)展至20世紀(jì)90年代末期，常規(guī)的人力資源管理體系已無法滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，逐步向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，構(gòu)建具有人力資源組織、開發(fā)及統(tǒng)籌功能的體系，顯著提升企業(yè)勞動(dòng)人員的工作效率。

從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，“人”作為企業(yè)的核心資源，不僅能創(chuàng)造財(cái)富，還能逐步開發(fā)其利用價(jià)值，完成人力資源的最佳配置。例如，組織相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)互動(dòng)、指導(dǎo)工作人員規(guī)劃職業(yè)生涯等均體現(xiàn)上述特點(diǎn)。該管理模式及理念不僅激發(fā)了企業(yè)的活力，還為企業(yè)的發(fā)展提供了支撐。

相較于國際人力資源管理，我國人力資源管理的起步晚、發(fā)展緩慢，與國際人力資源管理水平的差異大，但隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量不斷增多，人力資源管理已初步形成相應(yīng)的體系，滿足我國勞動(dòng)力特點(diǎn)、企業(yè)模式、經(jīng)濟(jì)市場及國情的需求。然而，從線階段我國企業(yè)人力資源管理的水平來看，一部分企業(yè)對于人力資源管理的重視程度有待提高，管理方式存在盲目性，造成企業(yè)人力資源管理工作無法正常開展，流于形式，無法真正發(fā)揮人力資源管理的真正作用，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及生產(chǎn)效率。

從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，將勞動(dòng)力投入所得勞動(dòng)工資稱為“勞動(dòng)邊際費(fèi)用”。于短期內(nèi)，企業(yè)成本投入固定不變，勞動(dòng)力數(shù)量作為唯一可變量，一部分企業(yè)以減少勞動(dòng)力雇傭數(shù)量為主要方法，擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是勞動(dòng)力邊際收益超過勞動(dòng)邊際費(fèi)用，企業(yè)應(yīng)該增加勞動(dòng)力的數(shù)量，擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從長遠(yuǎn)角度來看，企業(yè)資本投入金額及勞動(dòng)力數(shù)量均屬于變量，雇傭大量勞動(dòng)力以提高生產(chǎn)效率，完成資本與勞動(dòng)力的替代。同時(shí)，薪酬管理作為人力資源管理的主要組織部分，科學(xué)的薪酬管理體系不僅能激發(fā)勞動(dòng)人員的工作積極性，提高勞動(dòng)人員的工作效率，還能樹立勞動(dòng)人員的崗位責(zé)任感。

五、結(jié)語

通過本文的探究，認(rèn)識(shí)到隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，城市規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)的數(shù)量不斷增多，企業(yè)的人力資源管理水平逐步成熟，為了提高企業(yè)人力資源管理的工作效率，加快人力資源管理的改革，分析勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的關(guān)系，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為切入點(diǎn)，探究人力資源管理具備的顯著價(jià)值與作用。

（作者單位為吉林省交通工程造價(jià)管理站）

參考文獻(xiàn)

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[4] 王萬星.從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析人力資源管理[J].人力資源管理，2016（05）：46-47.

[5] 李沐青.基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理探討[J].企業(yè)改革與管理，2016（08）：76.