◎ 沈憶來 童 瞻 沈穎淼

從“洼地”到“高地”的轉變
——杭州師范大學東城實驗學校管理經驗談

◎ 沈憶來 童 瞻 沈穎淼

學校管理最核心的是做好教師工作狀態(tài)的管理。應該說教師改變是學生改變的基礎，杭州師范大學東城實驗學校十分關注教師的狀態(tài)與教師成長，“尊重”、“賞識”已成為關注教師成長的核心文化。教師想干事的氛圍已經形成，人人干事、人人展示、人人成事的工作狀態(tài)是“東實”不斷取得突破性進展的底氣。

學校管理；關注教師

杭州師范大學東城實驗學校的前身是原杭州市九堡中心小學，地處杭州市偏遠的城鄉(xiāng)結合部，從周邊環(huán)境到學生家庭情況都不盡如人意。2009 年杭州師范大學東城教育集團成立，學校正式更名為杭師大東城實驗學校，成為一所九年一貫制學校。東城實驗學校就從這樣一塊教育“洼地”起步，家長和社會滿意度、美譽度不斷提升，有了良好口碑。這里有“東實”人肯吃苦、肯用心，更用情的創(chuàng)業(yè)精神為基色，更有學校大力創(chuàng)設人人“想干事”和“干成事”的環(huán)境為亮色。我們用這樣的學校管理方式，實現了從“洼地”到“高地”的可喜轉變。

一、提升中層，做強干部隊伍建設

中層干部是學校發(fā)展的重要力量，一支有素養(yǎng)、有思想、有行動力的干部隊伍，能讓學校管理層的決策很好地落地，又能將教師群體中的問題、建議及時反饋領導層。隨著學校的不斷發(fā)展，我們感覺到中層管理干部的管理水平亟待提升，適時提出了只有改變中層才能提升教師的要求，這也是我們實施精細化管理的關鍵一步。

為提升中層管理能力，學校從強化對中層包括對三長（備課組長、教研組長和年級組長）的培訓做起，組織管理干部論壇，提升每一位管理干部的管理意識?，F在堅持每學期舉辦一次管理干部論壇，大家針對管理工作中的問題和困惑談自己的體會。比如，過去教師工作出了問題，干部常常會埋怨教師沒做好?，F在不是了，干部首先會從自身找原因，做自我反思，這樣與教師的溝通就順暢了，很多問題就很容易得到解決，同時干群關系也順暢了。論壇中干部們暢所欲言，常有精彩的思維碰撞，甚至年輕干部的發(fā)言也相當有洞察力，顯然在工作中都用心做，認真想，管理水平的提升顯而易見。

二、激勵團隊，抱團推動共同發(fā)展

為了激勵教師團隊力量，我們在每學期開學第二周的全體教師表彰會，除頒獎環(huán)節(jié)外還安排一個重要環(huán)節(jié)就是備課組的智慧分享。會上，我們要求組內的每一位教師都要上臺發(fā)言。他們分享著同組老師如何分工合作，每個人如何貢獻自己的智慧。我們發(fā)現，每個團隊的組員們都會很自然地從自己觀察到的一個側面敘說組內老師的故事。這樣同伴間相互欣賞，讓表揚者和被表揚者同樣都很開心，因為每一位教師的內心深處都是期待被人認可的，在團隊中能夠得到成長、得到幫助，收獲了專業(yè)的成長以及團隊的歸屬感。這樣一種團隊間親密地合作，相互地扶持，如今已經成為東實教師一種工作常態(tài)。

三、服務教師，搭臺促進教師成長

我們學校的辦學愿景是幸福校園優(yōu)質教育，只有教師幸福學生才能真正幸福。幾年的辦學歷程對學校的每一位教師來說都是很辛苦的，但老師們雖然辛苦但很快樂。在江干區(qū)教師發(fā)展研究院的老師來校進行教學工作的調研中，有一份調查問卷，結果統(tǒng)計，我們學校教師工作的滿意度和幸福指數是最高的，他們覺得很驚訝，但我們老師認為很正常。之所以會有這個結果，是與我們提出的管理思想有關系，我們一直認為，管理就是服務，就是要為每一位教師的發(fā)展和成長服務，搭臺子樹梯子，為教師成長提供平臺，因為只有教師成為名師，學校才能真正成為名校。

我們相信教師之間雖然有不同的起點，但是只要能夠提供合適的平臺，他們就會挖掘自己的潛能，挑戰(zhàn)自己，成就自己。學校對于教師的學習抱著開放的心態(tài)。比如學校是九年一貫制學校，學生數接近三千人，這樣的基數下，學生出現心理問題的概率也在放大。為了能更好地關愛幫助學生渡過心理難關，學校吸收了一批對心理健康教育感興趣的，有心理輔導C證資質以上的教師成立學校心理輔導中心組，定期進行研討，個案研判交流等活動，促進同伴相互學習。

個別教師工作心態(tài)有時也會出現問題。我們就與教師推心置腹地溝通，幫助教師意識到自己的問題，同時不因此給教師戴上有色眼鏡，并根據教師工作效率高的特點，推薦其走上管理崗位。學校領導常常關注其工作狀態(tài)，及時溝通和表揚。時間推移三年，同樣還是這位教師，就像變了一個人似的，工作上勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，對待學生就像自己的孩子一樣，很受家長欣賞，對待同事像自己的兄弟姐妹，得到老師們的贊賞，同時還能帶領年級組把工作做得有聲有色。

有人說，在學校里最難管的是老師，但是東實學校的管理實踐給我們的啟示是，老師其實不是管出來的，因為老師首先是文化人，普遍受過高等教育，有知識、有水平、有修養(yǎng)，是一個值得尊重的群體。所謂管理其實就是服務，為教師成長搭臺，為教師工作提供方便和支持。

四、營造氛圍，尊重賞識凝聚人心

一所學校真正的變化應是人的變化，人的行為舉止和精神面貌。在校園文化營造過程中，我們始終堅持校園文化的核心是人，“尊重賞識情滿校園”是學校文化的核心。用身邊的人影響身邊的人，用身邊的事教育身邊的人。在我們的校園里，無論是墻壁上，走廊里還是路燈的燈柱上，展示的都是學生和教師的心聲。這樣做的目的就是讓師生知道，校園里真正的主人是學生和教師。給大家的感覺就是學校是大家的，人人都很重要。行為、言語本身就是最好的教育。

身邊的人最有說服力，也最有影響力。他們的事跡是真實的，是可學的，當更多的人都想著在自己的精神與智慧方面“更上一層樓”的時候，學校也就有了正能量的文化。再說，對那些被展示的人來說也是一種認可與表彰，他們會更加努力，不辜負大家的信任與鼓勵。一所學校的發(fā)展，離不開全體教師的努力，每一個人都是重要的。學校文化就要“化”到所有教師的心里，讓他們感到自己就是學校的一部分，學校的發(fā)展也有自己的一份功勞。當人人都以主人公的姿態(tài)活躍在校園里，人人都有一種校興我榮，校衰我恥的集體榮譽感的時候，真正的學校精神文化也就形成了。精神文化一旦形成，就有相對的穩(wěn)定性，它會在很多層面“潛移默化”地對全校師生產生影響，讓積極向上的精神鼓舞更多的人努力奮斗。

教師是學校發(fā)展的一支重要力量，教師健康向上的心態(tài)比教師的教學能力還關鍵。愛心和責任是教師的必備素質，因為只有信其師方可信其道。教師對學生的影響是潤物細無聲，要做有溫度的教育。而教師們在這樣“尊重賞識”的學校氛圍下，變得積極、和睦、踏實。只有凝聚了人心，學校走向名校的規(guī)劃藍圖才能逐步實現。

每個孩子都是獨立的個體，學生的差異是客觀存在的，教育的最大價值不是把學生差異補齊，而是在各自基礎上的有效提升，因人而異、因材施教，才是教育的本真。在尊重賞識的濃濃氛圍中工作的教師，必定擁有陽光積極心態(tài)，他們才會在教育過程中，才會引牛向草，而不是摁著牛頭吃草。這樣，學生的學習才是快樂的，學生的活動才是健康的，學生的精神成長才是有益的。

五、助推新手，系統(tǒng)培養(yǎng)快速成長

教師的進步和成長是學校持續(xù)發(fā)展的不竭動力。老師們舒心工作，孩子們才能快樂成長。尤其是青年教師得到更快提升，老師們工作的成就感就明顯增強。

這幾年學校始終處在發(fā)展、上升的過程中，每年都有幾十個大學生加入到教師隊伍中來，他們邊適應邊工作，他們能否快速成長并擔當重任，就顯得尤為重要。鑒于這種情況，校長審時度勢，適時成立了教師發(fā)展學校，由杭師大專家領銜，開展了諸如教師課堂教學觀察班、班主任班級管理提高班、教科研班活動等，教師自愿報名參加。除此以外，還有專家引領名師助跑項目，由專家針對學科教學進行指導，使學科教師提升很快。同時，充分挖掘一切資源為教師成長服務。2013 年 10 月，學校 23 位教師走出國門到加拿大蒙特利爾進行為期 20 天的英語培訓，參訓教師大開眼界。

幾年來，對新教師的培養(yǎng)漸成體系，并在實踐中不斷打磨合適新教師的項目和做法。學校成立了新教師培訓班，按來校時間分成年級，有專人負責對新教師進行指導和培訓?；竟τ柧毘Ｄ陥猿?。每學期結束，新教師都要進行學習成果匯報，完成新教師成長冊。與此同時，學校還專門聘請?zhí)丶壗處?、區(qū)內外名師組成名師工作室，專人蹲點，對新教師進行跟蹤指導，幫助新教師成長。為了讓新教師能夠及時將自己教育教學的思考進行整理和匯報，要求新教師每月要撰寫教學反思，上傳校園網，并教導處安排老師進行跟蹤點評，既提高了新教師的寫作能力，又及時整理了教學所思所想，可謂一舉兩得。

新教師進入工作崗位常常是要當班主任，又要承擔學科教學任務，通常會遇到班級管理的難題，這也是新教師的弱項。因此我們及時進行跟進，對新教師進行學生管理能力提升培訓和指導。我們還邀請杭師大專家來校進行項目指導，選擇班隊課這個載體，提升新教師的教育水平，這個項目實施一年多來，成效顯著，新教師普遍感到收獲大。幾年來，我們堅持把人的工作做好，把隊伍建設好，在“尊重賞識”管理理念下，風格迥異、個性不同的教師們，能和而不同，形成人人干事、人人展示、人人成事的工作氛圍，并成就了現在的東城實驗學校。

（作者：杭州師范大學東城實驗學校沈憶來副校長，童瞻副校長，沈穎淼副校長）

［責任編輯：劉新麗］

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