韓亮亮 李園園

（遼寧大學商學院/現(xiàn)代公司治理與成長研究中心，遼寧沈陽110136）

銀行高管權(quán)力、貨幣薪酬與在職消費

韓亮亮 李園園

（遼寧大學商學院/現(xiàn)代公司治理與成長研究中心，遼寧沈陽110136）

文章從高管薪酬的權(quán)力決定論出發(fā)，利用2009-2014年我國16家上市銀行96份樣本數(shù)據(jù)對我國金融機構(gòu)薪酬管制的“過程有效性”進行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：無論是否隸屬中央直管銀行，高管權(quán)力越大，高管貨幣薪酬、在職消費水平都越低，且在中央直管銀行中更明顯。這種“金融機構(gòu)薪酬管制異象”雖然反映了銀行高管能夠利用自身權(quán)力調(diào)減薪酬來迎合政府薪酬管制目標，但也從側(cè)面提供了銀行高管在政府薪酬管制過程中仍可以繼續(xù)影響薪酬制定的證據(jù)，薪酬管制缺乏過程有效性。

薪酬管制；高管權(quán)力；貨幣薪酬；在職消費

一、引 言

近年來以銀行為代表的金融機構(gòu)高管薪酬問題成為國內(nèi)外理論與實務界關(guān)注的熱點問題之一。我國政府從2009年開始密集出臺了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負責人薪酬管理有關(guān)問題的通知》（財金〔2009〕2號）等10項影響金融機構(gòu)高管薪酬的管制政策和規(guī)定，迄今為止，只有一些財經(jīng)媒體根據(jù)金融機構(gòu)高管薪酬水平統(tǒng)計結(jié)果對近年來金融機構(gòu)薪酬管制效果進行了相關(guān)報道，還鮮有文獻對薪酬管制有效性進行深入系統(tǒng)的理論研究。本文認為薪酬管制有效性至少可以從兩個方面來考量，一是從管制結(jié)果，即薪酬水平的變化來衡量，如果薪酬水平明顯降低，那么可以認為薪酬管制具有“結(jié)果有效性”；二是從管制過程，如果薪酬管制過程使得高管薪酬的決定機制更加合理，那么可以認為薪酬管制具有“過程有效性”。高管薪酬的“權(quán)力決定論”認為高管可以利用手中權(quán)力制定有利于自己的薪酬（Bebchuk etal.，2002；Morseetal.，2011）〔1，2〕。顯然，高管權(quán)力扭曲了高管薪酬決定機制。那么，如果在我國金融機構(gòu)高管薪酬制定過程中，薪酬管制政策和規(guī)定能夠抑制高管權(quán)力對薪酬制定的影響，則在某種程度上可以認為薪酬管制具有“過程有效性”?；诖?，本文以我國上市銀行為研究對象，利用連續(xù)6年樣本數(shù)據(jù)對高管權(quán)力與薪酬關(guān)系進行實證研究，從而為金融機構(gòu)薪酬管制的過程有效性提供經(jīng)驗證據(jù)，并有助于更全面客觀評價當前我國金融機構(gòu)薪酬管制效果。

二、理論分析

（一）高管薪酬的權(quán)力決定論

高管薪酬的權(quán)力決定論是管理層權(quán)力理論在薪酬契約制定中的延伸。高管薪酬的權(quán)力決定論認為股東并不能完全控制高管薪酬契約的制定，由于高管自身權(quán)力較大，高管可以參與薪酬契約設計過程，從而使自身價值最大化（Grinsteinet al.，2004；Bizjak et al.，2008；Gopalanet al.，2010）〔3-5〕。已有研究成果主要從高管權(quán)力視角研究非金融企業(yè)高管薪酬契約設計。由于高管薪酬既包括以貨幣薪酬、股票期權(quán)等為主的顯性薪酬，還包括以在職消費為主的隱性薪酬這兩大方面，所以，已有研究內(nèi)容也主要集中在這兩方面：一是高管權(quán)力對貨幣薪酬的影響；二是高管權(quán)力對在職消費的影響。關(guān)于高管權(quán)力對貨幣薪酬影響的研究，國外學者研究表明，高管權(quán)力一旦凌駕于董事會之上，高管就有能力利用權(quán)力影響自身薪酬（Boyd，1994；Conyon，1997）〔6-7〕。國內(nèi)學者研究也發(fā)現(xiàn)高管權(quán)力會影響高管薪酬制定，削弱高管薪酬業(yè)績敏感性，降低薪酬激勵效果（劉星和徐光偉，2012；傅頎和汪祥耀，2013；王昌榮和王元月，2015；李子彪等，2016）〔8-11〕。隨著高管權(quán)力增長，高管會傾向利用盈余操縱獲取績效薪酬（權(quán)小鋒和吳世農(nóng)，2010）〔12〕。當高管權(quán)力足夠大時，高管甚至并不需要通過盈余管理迎合董事會激勵要求來獲得有利的績效薪酬（呂長江和趙宇恒，2008）〔13〕。在國有壟斷企業(yè)中，高管也能夠利用管理層權(quán)力制定出利己的薪酬契約（陳震和丁忠明，2011；任廣乾，2016）〔14，15〕。關(guān)于高管權(quán)力對在職消費影響的研究，一些研究發(fā)現(xiàn)高管權(quán)力對高管在職消費具有顯著的正向影響（盧銳等，2008；樹友林，2011；譚慶美等，2015）〔16-18〕。中央政府控制的國有企業(yè)高管偏好隱性非貨幣性私有收益,而地方政府控制的國有企業(yè)高管更偏好顯性貨幣性私有收益（權(quán)小鋒和吳世農(nóng)，2010）〔19〕。相對于國有控股上市公司，非國有控股上市公司的高管權(quán)力更大，高管在職消費更高（盧銳等，2008）〔20〕。雖然以上研究主要提供了來自非金融機構(gòu)的經(jīng)驗證據(jù)，但在金融機構(gòu)高管追求自身利益沒有發(fā)生實質(zhì)性改變的情況下，所以可以預期高管權(quán)力越大，薪酬越高。

（二）薪酬管制下上市銀行高管權(quán)力對薪酬契約的影響

有效的公司治理應該抑制高管利用權(quán)力影響薪酬的制定。公司治理的基本架構(gòu)包括內(nèi)外部治理，從內(nèi)部治理出發(fā)，可通過提高中小股東話語權(quán)、優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)等抑制高管對薪酬制定的干預；從外部治理出發(fā)，可通過經(jīng)理人市場中的競爭機制和聲譽機制、資本市場中的控制權(quán)爭奪機制、政府法律法規(guī)的強制性干預以及新聞媒體等社會公眾的輿論壓力抑制高管的薪酬操縱。本文考察外部治理中政府薪酬管制的有效性，即政府薪酬管制是否抑制了高管權(quán)力對薪酬的影響。之所以研究薪酬管制有效性是因為2009年以來我國財政部、銀監(jiān)會等部門陸續(xù)出臺了一系列高管薪酬管制政策和規(guī)定，對銀行等金融機構(gòu)高管薪酬的構(gòu)成、規(guī)模等提出了明確的要求，比如2009年2月財政部發(fā)布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，明確了金融企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構(gòu)成，最高年薪（基本年薪+績效年薪）不超過280萬元，尤其是2009年9月，由人力資源和社會保障部、中組部、監(jiān)察部、財政部、審計署和國資委聯(lián)合出臺了被人們稱之為“限薪令”的《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見（人社部發(fā)〔2009〕105號）》，要求所有國企高管年薪不得超過職工工資的20倍。2014年8月中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》等相關(guān)文件，進一步強化對央企高管薪酬的管制。以上這些相關(guān)薪酬管制政策和規(guī)定的實施效果成為一個有待深入研究的現(xiàn)實問題。本文認為，高管薪酬變化的結(jié)果只是反映薪酬管制有效性的一個方面，更為本質(zhì)的應該從薪酬管制是否有助于形成良好的高管薪酬決定機制來評價。因此，本文主要檢驗在薪酬管制背景下銀行高管權(quán)力與顯性貨幣薪酬、隱性在職消費之間的關(guān)系，從而提供政府薪酬管制的過程有效性。這是一個實證性問題，如果得到的結(jié)果是銀行高管權(quán)力與薪酬無關(guān)，則表明薪酬管制有效；如果銀行高管權(quán)力只與貨幣薪酬或在職消費其中之一無關(guān)，則表明薪酬管制部分有效；而如果銀行高管權(quán)力仍與薪酬顯著正相關(guān)，則表明薪酬管制無效。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

2009年以來我國財政部、銀監(jiān)會等部門出臺了一系列金融業(yè)高管薪酬管制政策，特別是2009年1月至2010年3月，財政部、銀監(jiān)會密集出臺了6項對金融機構(gòu)高管薪酬管制的規(guī)定，因此，本文選取2009—2014年滬深兩市A股16家上市銀行為研究對象，利用得到的96份樣本數(shù)據(jù)開展實證研究。數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、銳思數(shù)據(jù)庫以及各家上市銀行年報。

（二）變量界定

1.被解釋變量。高管貨幣薪酬。選擇上市銀行年報中披露的董事、監(jiān)事和經(jīng)理層前三位高管薪酬衡量高管貨幣薪酬，并進行了對數(shù)化處理。

高管在職消費。借鑒陳冬華等（2005）在研究非金融企業(yè)高管在職消費時采用的方法〔21〕，結(jié)合銀行等金融企業(yè)年報披露事項的特殊性，在“業(yè)務與管理費用”項目中扣除折舊、攤銷和租賃費用，減去高管人員薪酬總額，再除以銀行營業(yè)收入來近似反映高管在職消費水平。

2.解釋變量。高管權(quán)力。Finkelstein（1992）將高管權(quán)力具體劃分為結(jié)構(gòu)權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力、專家權(quán)力和聲譽權(quán)力〔22〕。本文根據(jù)Finkelstein的思路，并結(jié)合我國上市銀行實際，具體從以下五個方面衡量銀行高管權(quán)力：第一，股權(quán)分散程度。當股權(quán)結(jié)構(gòu)比較分散時，股東的“搭便車”心理將導致其對高管的監(jiān)督比較薄弱，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重，此時高管權(quán)力較大（Hayes和Schaefer，2009）〔23〕；而當股權(quán)結(jié)構(gòu)集中時，大股東有較多的投票權(quán)，為了追求控制權(quán)收益，大股東有很強的動力和能力去監(jiān)督管理者的行為并對管理者的經(jīng)營決策施加重要影響，此時高管權(quán)力較?。‥dmans，2009）〔24〕。當公司第一大股東的持股比例除以第二至第十大股東的持股比例之和小于1時，本指標取1，否則取0。第二，董事會規(guī)模。Morse等（2011）研究表明董事會規(guī)模越大，高管權(quán)力往往也越大〔25〕。當董事會人數(shù)超過行業(yè)中位數(shù)時，本指標取1，否則取0。第三，內(nèi)部董事比例。內(nèi)部董事比例越高，對薪酬自定的影響越大，當內(nèi)部董事比例大于行業(yè)中位數(shù)，本指標取1，否則取0。第四，兩職兼任。董事會在對管理層的監(jiān)督中發(fā)揮著重要的作用，如果高管能夠?qū)Χ聲┘又匾绊?，則會形成自己監(jiān)督自己的局面，這將大大加強高管的權(quán)力。由于上市銀行的董事長和行長都分開設置，并且行長都在董事會中擔任內(nèi)部董事，因此當行長擔任副董事長時，本指標取1，當行長不擔任副董事長，僅僅擔任內(nèi)部董事時，本指標取0。第五，高管任期。高管在企業(yè)中的任職時間越長，積累的個人威信就越高，地位就越穩(wěn)固，控制權(quán)就越大。當行長的任職年限超過行業(yè)中位數(shù)時，本指標取1，否則取0。以上指標都從不同側(cè)面反映了高管權(quán)力的大小，本文將上述五個指標累加得到高管權(quán)力綜合指標Power，Power值越大，反映高管權(quán)力越大。

3.控制變量。根據(jù)已有關(guān)于高管貨幣薪酬和在職消費影響因素研究文獻（Morse et al.，2011；權(quán)小鋒和吳世農(nóng)，2010）〔26，27〕，本文把最終控制人類型、董事會獨立性、銀行規(guī)模、銀行業(yè)績、銀行成長性、財務杠桿、銀行風險等作為控制變量。具體界定見表1。

表1 變量界定

（三）模型設計

為檢驗銀行高管權(quán)力對貨幣薪酬、在職消費的影響，從而衡量薪酬管制是否有效，構(gòu)建如下方程：

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。由表2可以看出，上市銀行前三位高管薪酬（Pay）最高達到2 578萬元，最低256.62萬元，最高與最低相差2 300多萬?？梢姡词乖阢y行業(yè)內(nèi)部，高管間薪酬差距也十分巨大。高管在職消費（Perk）最高達到銀行營業(yè)收入的43%，最低也達到20%，平均達到30%左右，反映出銀行業(yè)高管在職消費水平較高。高管權(quán)力（Power）最大為5，最小為0，均值2.69。另外，從最終控制人（Uct）可以發(fā)現(xiàn)，樣本中有43.8%銀行屬于中央直管，其他為股份制銀行。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計

（二）多元回歸結(jié)果

為檢驗我國政府對金融機構(gòu)薪酬管制政策和規(guī)定的實施效果，對模型（1）和（2）進行回歸分析，結(jié)果見表3。

表3 銀行高管權(quán)力對貨幣薪酬、在職消費的影響

續(xù)表

從表3回歸結(jié)果可以看出，銀行高管權(quán)力（Power）與其貨幣薪酬（Pay）、在職消費（Perk）在1%或5%水平上顯著負相關(guān)，這表明銀行高管權(quán)力越大，其貨幣薪酬和在職消費水平越低。這一結(jié)果超出了前文界定的三種薪酬管制效果所預期的實證結(jié)果。因此，本文將這一結(jié)果稱之為“金融機構(gòu)薪酬管制異象”。研究結(jié)果表明，在薪酬管制背景下，高管權(quán)力對薪酬制定仍然產(chǎn)生影響，有趣的是高管權(quán)力越大，薪酬水平卻越低。從政府薪酬管制角度來看，體現(xiàn)了薪酬管制的結(jié)果有效性。但如果從公司治理角度來看，表明高管權(quán)力仍可以顯著影響薪酬制定，這反映了薪酬管制的過程無效性。

接下來，根據(jù)上市銀行是否受中央直管將研究樣本分為兩組，分別是中央直管銀行和非中央直管銀行，進一步檢驗銀行高管權(quán)力與薪酬的關(guān)系在兩類樣本中是否不同，對模型（1）和（2）再次進行回歸，結(jié)果見表4。

表4 銀行高管權(quán)力對貨幣薪酬、在職消費的影響：按是否屬于中管銀行分組

從表4可以看到，在中央直管銀行組中，高管權(quán)力與其貨幣薪酬和在職消費在5%水平上顯著負相關(guān)，在非中管銀行組中，高管權(quán)力與在職消費在5%水平上顯著負相關(guān)，與貨幣薪酬負相關(guān)，但不顯著。分組檢驗的結(jié)果也得到了“金融機構(gòu)薪酬管制異象”，這表明銀行高管權(quán)力仍然顯著影響薪酬制定，薪酬管制的過程無效。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為進一步獲得結(jié)果的穩(wěn)健性，采用以下方法對模型（1）和（2）進行回歸，用經(jīng)理層前三大高管薪酬代替全部高管層前三大高管薪酬；用在職消費絕對數(shù)（取自然對數(shù)）代替相對數(shù)；在高管權(quán)力指數(shù)中增加高管政治關(guān)聯(lián)和外部兼職，重新計算高管權(quán)力指數(shù)（Power2），并進行回歸；把樣本分成前三年和后三年兩組；采用平衡面板數(shù)據(jù)模型進行回歸等。以上結(jié)果均沒有發(fā)生實質(zhì)性變化，表明我國政府對金融機構(gòu)薪酬管制缺少過程有效性。

表5 銀行高管權(quán)力對貨幣薪酬、在職消費影響的穩(wěn)健性檢驗

五、結(jié)論與啟示

自2009年以來我國政府相關(guān)部門出臺了多項與金融機構(gòu)高管薪酬有關(guān)的管制政策和規(guī)定，從金融機構(gòu)高管薪酬水平降低來看體現(xiàn)了這一階段薪酬管制的結(jié)果有效性。但為了形成良好的金融機構(gòu)高管薪酬決定機制，還應該對薪酬管制的過程有效性進行評價。為此，本文從高管薪酬的權(quán)力決定論出發(fā)，利用2009—2014年我國16家上市銀行96份樣本數(shù)據(jù)對金融機構(gòu)薪酬管制的“過程有效性”進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：無論是否隸屬中央直管銀行，高管權(quán)力越大，高管貨幣薪酬、在職消費水平都越低，且在中央直管銀行中更明顯。這種“金融機構(gòu)薪酬管制異象”表明銀行高管在政府薪酬管制中仍可以影響薪酬契約，雖然他們積極的薪酬調(diào)減行為迎合了政府薪酬管制目標，但從薪酬決定的機制來看，薪酬管制仍然缺乏過程有效性，沒有抑制高管權(quán)力對薪酬契約的影響。因此，金融機構(gòu)的薪酬管制應進一步提高過程有效性，使高管薪酬的決定機制能夠更公平合理，全面提高金融機構(gòu)薪酬管制有效性。

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Bank Executive Power,Monetary Compensation and Non-Pecuniary Compensation

HAN Liangliang LI Yuanyuan
（Center of Modern Corporation Governance and Growth of Business School,Liaoning University,Shenyang 110136,China）

This article utilizes 96 samples of data from China’s 16 listed banks（2009-2014）and empirically tests the effects of the policy and regulations that our government has promulgated to regulate executive compensation of financial institutions since 2009.The results show that the greater the executive power is,the lower the executive monetary compensation and perquisite consumption is,whether or not the bank is directly managed by the central government.The“financial institutions pay regulation vision”reflects that,although the bank executives can use their power to reduce pay to cater to the government compensation regulation target,the bank executives can continue to develop on the evidence of the compensation under the government compensation regulation.Therefore,the compensation regulation lacks process effectiveness.

compensation regulation;executive power;monetary compensation;non-pecuniary compensation

F832.333

A

1002-3291（2017）01-0066-07

【責任編輯 裴鴻池】

2016-05-09

韓亮亮，男，遼寧大連人，管理學博士，遼寧大學商學院教授。研究方向：公司治理與公司財務。

李園園，男，山東濱州人，遼寧大學商學院碩士研究生。研究方向:銀行治理。

國家社會科學基金一般項目（15BGL077）；遼寧省哲學社會科學規(guī)劃基金重點項目（L13AGL009）；遼寧省高等學校杰出青年學者成長計劃（WJQ2014002）；遼寧省社科聯(lián)2016年度遼寧經(jīng)濟社會發(fā)展立項課題（2016lslktziglx-12）。