文/楊薇

基層人民法院司法績效考核體系的完善

文/楊薇

導(dǎo) 讀

研究和完善司法績效考核體系，對于提升人民法院的工作效能，確保司法公正具有重要意義。本文從基層人民法院司法績效考核體系的核心概念著手，通過對考核對象、項(xiàng)目分類、考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)等方面的分析，探討如何改進(jìn)與完善基層人民法院司法績效考核體系。

人民法院是我國的重要司法機(jī)構(gòu)，在平安中國、法治中國建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用，而通過組織績效管理等現(xiàn)代管理理論和方法的應(yīng)用，對于提升人民法院的工作效能，確保司法公正意義重大。當(dāng)前，新一輪司法改革已在全國法院系統(tǒng)全面啟動(dòng)，法院系統(tǒng)長期沿用的辦案方式、司法管理模式和行政管理理念需要緊跟司法改革的發(fā)展變化，切實(shí)提高法院司法改革的水平，符合法院審判管理的新要求。完善適應(yīng)基層法院審判工作特性的、符合基層法院科學(xué)發(fā)展模式的部門績效考核體系，是基層法院科學(xué)發(fā)展的重大課題。

基層人民法院司法績效考核體系的核心概念

（一）績效

績效，從字面的意思分析，就是業(yè)績與效率的組合。從管理學(xué)的角度來講，當(dāng)前學(xué)術(shù)界對“績效”大致有四種界定方式：第一種是從過程的角度來界定。如科內(nèi)（Kearney）和伯曼(Berman)認(rèn)為，績效是為實(shí)現(xiàn)結(jié)果而管理公共項(xiàng)目，并指出，“公共績效的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是它由效益、效率和公正的多個(gè)同等重要的標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)和評估”。第二種界定強(qiáng)調(diào)績效所蘊(yùn)含的結(jié)果層面的意義。根據(jù)韋氏詞典，績效即完成某種認(rèn)為或達(dá)到某個(gè)目標(biāo)。第三種是通過列舉績效的內(nèi)容給出績效的概念。如格里澤（Gizzle）認(rèn)為績效是一個(gè)多維度概念，它包括效率（將成本與直接產(chǎn)出相關(guān)聯(lián)），成本－效益（將成本與收益或影響相關(guān)聯(lián)），服務(wù)提供的質(zhì)量與公正性、政府財(cái)政穩(wěn)定性和政府政策的一致性。第四種是從績效所反映出的能力的角度來定義績效。如在2000年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織作出的定義中，績效被視為資源獲取與使用的能力，是“一個(gè)機(jī)構(gòu)或當(dāng)局經(jīng)濟(jì)地獲取資源以及高效率（投入－產(chǎn)出）、高效益（產(chǎn)出-結(jié)果）地利用那些資源實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的熟練性”。布朗克（Blank）和洛弗爾（Lovell）從測量與評估的角度指出，績效具有相對性，公共部門的績效通常是相對于其他組織或其他時(shí)間點(diǎn)等的效率、效益和生產(chǎn)力變化。從學(xué)者們對績效的概念界定中能夠看出，人們對績效的認(rèn)識并不存在本質(zhì)的矛盾，只是從不同的視角去看待績效而已。無論如何，績效內(nèi)涵的核心是確定的，即與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為及其結(jié)果。

（二）司法績效

在我國，司法績效研究還基本停留在司法效率或司法效益的層面上，甚至對司法效率或司法效益的理解本身尚未形成共識。例如，張正德認(rèn)為司法效率就是一定司法資源和社會(huì)資源的投入量與訴訟案件的司法處理之比。孫萬勝則認(rèn)為司法效率包括兩方面內(nèi)容：一是當(dāng)事人以最小的訴訟資源消耗從司法機(jī)關(guān)獲得最充分最及時(shí)的司法救濟(jì)；二是司法機(jī)關(guān)以最小的司法成本，在司法活動(dòng)中最充分地發(fā)揮出社會(huì)關(guān)系的調(diào)控作用，最大限度地保證社會(huì)關(guān)系的規(guī)范運(yùn)作。杜消森認(rèn)為司法效率是在司法活動(dòng)中，對各種主體行為的速度與有效性的要求；司法效益是司法對人們生活的實(shí)際作用結(jié)果中合乎目的的有效部分，它強(qiáng)調(diào)司法結(jié)果的有用性和利益性。李超顯、周歡認(rèn)為司法績效就是司法效率和司法效果的總和，司法效率是司法“產(chǎn)出”和司法“投入”之比；司法效果是司法投入的結(jié)果、作用和影響，它反映國家、社會(huì)和當(dāng)事人各方利益的總和狀況。

（三）績效考核

績效考核,有廣義和狹義兩種理解。狹義的績效考核是運(yùn)用科學(xué)的考核方法，評價(jià)組織部門和組織部門中員工的工作業(yè)績、工作成果的過程。廣義的績效考核是通過組織與員工的溝通確定績效目標(biāo)，通過持續(xù)的和不斷改進(jìn)的績效考核來肯定組織部門和員工的價(jià)值并保證組織績效的實(shí)現(xiàn)，通過管理者與員工的績效面談增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過績效改進(jìn)與培訓(xùn)使組織部門和員工實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值，通過績效考核結(jié)果實(shí)施績效激勵(lì)來保證組織的不斷發(fā)展。其特征主要有:為了實(shí)現(xiàn)組織生產(chǎn)經(jīng)營的目的；有特定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；運(yùn)用科學(xué)的評價(jià)方法；反復(fù)循環(huán)的過程。本文研究的是廣義的績效考核。具體到法院的績效考核，是指通過利用司法統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，結(jié)合各種統(tǒng)計(jì)資料，運(yùn)用各項(xiàng)指標(biāo)綜合評價(jià)的方法和技術(shù)，建立審判質(zhì)量與效率、綜合工作情況評估的量化模型，計(jì)算綜合指數(shù)，實(shí)現(xiàn)在定性基礎(chǔ)上的定量管理，提高管理的準(zhǔn)確性和效率。

（四）績效考核體系

績效考核體系是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。既然稱之為績效考核體系，則一定具備周期性、反復(fù)性、綜合性、可持續(xù)性，是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程。在績效考核體系設(shè)計(jì)過程中，首先考慮考核目標(biāo)的戰(zhàn)略性，要符合組織發(fā)展的戰(zhàn)略。其次考慮目標(biāo)的可衡量性，即考核指標(biāo)要制定可以達(dá)成的目標(biāo)。再次考慮目標(biāo)的明確性，目標(biāo)的制定要具體清晰、明確職責(zé)。最后考核目標(biāo)必須是員工經(jīng)過努力可以完成的，并要對考核的結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。

在管理學(xué)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐中，“績效”基本涵義是“成績和效果”，可以定義為“個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織從事一種活動(dòng)所獲取的成績和效果”。按照活動(dòng)參與主體是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是組織，可以分為個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效。對于一個(gè)組織內(nèi)的關(guān)聯(lián)活動(dòng)而言，個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效既有區(qū)別又有聯(lián)系。一方面，三種績效的層次不同、大小有別；另一方面，三者又聯(lián)系密切，團(tuán)隊(duì)績效取決于個(gè)人績效，組織績效決定于團(tuán)隊(duì)績效。

基層人民法院司法績效考核的對象、項(xiàng)目分類

根據(jù)目前法院系統(tǒng)工作部門的設(shè)置，一般分為業(yè)務(wù)部門和綜合部門兩大類。首先，要對各個(gè)部門的工作職責(zé)進(jìn)行細(xì)致而全面的分析和說明；其次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行考核分類。由于各部門工作目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件等存在差異，考核的內(nèi)容、指標(biāo)及其對應(yīng)權(quán)重也應(yīng)有所不同。分類的結(jié)果就是對考核的具體項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)定，并設(shè)置不同的比例。

1.綜合測評。審判部門占30%，其他部門占100%。

2．審判質(zhì)效指標(biāo)。審判部門占70%。

設(shè)定理由：綜合部門是從事法院行政管理和后勤服務(wù)事務(wù)的機(jī)構(gòu)，崗位工作的多樣化及其不可對比性，加上多數(shù)崗位純屬事務(wù)性工作，考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化。對業(yè)務(wù)部門的考核多體現(xiàn)在可量化的審判質(zhì)效指標(biāo)上，但如信息、調(diào)研、宣傳以及隊(duì)伍建設(shè)、黨組織建設(shè)等工作，是提升業(yè)務(wù)工作水平的重要保障，決不可偏廢，只是所占比例較小。

基層人民法院司法績效考核主體的確定

考核主體是指由誰對考核對象進(jìn)行考核。合格的考核主體應(yīng)了解考核對象的崗位性質(zhì)、工作性質(zhì)、職位要求，熟悉考核的標(biāo)準(zhǔn)，能夠觀察和公正客觀地評價(jià)考核對象的工作表現(xiàn)。就本文所論述的F區(qū)基層人民法院的部門考核來說，法院成立由院長任主任，主管副院長任副主任，全院各部門的負(fù)責(zé)人為成員共同組成的“績效考核委員會(huì)”，集體負(fù)責(zé)年底考核、年中考核或各種專項(xiàng)考核，績效考核委員會(huì)下設(shè)辦公室，設(shè)在政治處，具體負(fù)責(zé)相關(guān)工作。

績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

（一）指標(biāo)的確定

績效考核指標(biāo)的確定要綜合考慮以下要求：一是指標(biāo)不宜過細(xì)，否則會(huì)加大考核操作難度，加重考核對象負(fù)擔(dān)，使考核工作繁瑣而低效。二是指標(biāo)也不宜過度概括，否則會(huì)使考核浮在表面而不能深入，難以達(dá)到激勵(lì)工作的目的。同時(shí)，指標(biāo)還要兼顧各部門的共性和個(gè)性、業(yè)務(wù)性和綜合性，體現(xiàn)出全面考核與重點(diǎn)考核相結(jié)合的原則。對于業(yè)務(wù)部門來說，審判質(zhì)效指標(biāo)一定是重點(diǎn)，但也要適當(dāng)兼顧綜合指標(biāo)考核；對于綜合部門來說，在進(jìn)行綜合考核的同時(shí)，也要體現(xiàn)出綜合部門的任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量與效率。對于審判不同案件類型的業(yè)務(wù)部門來講，審判績效指標(biāo)也應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定和訴訟特點(diǎn)的不同而準(zhǔn)確選取。

根據(jù)最高人民法院《人民法院案件質(zhì)量評估指標(biāo)體系》針對案件質(zhì)量的績效考核發(fā)布的案件質(zhì)量評估指標(biāo)有31項(xiàng)，覆蓋到了法院職權(quán)業(yè)務(wù)范圍的方方面面，是各級法院對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核的最重要依據(jù)之一。

綜合指標(biāo)包括隊(duì)伍建設(shè)，黨團(tuán)建設(shè)、日常制度規(guī)范履行情況、廉潔勤政等。

具體指標(biāo)的確定必須符合四種性質(zhì)：明確性，即清晰具體，表達(dá)確切，有較為明確的內(nèi)涵和外延；可評價(jià)性，即考核指標(biāo)是可量化的，有的雖然不可量化但可以通過其他信息獲知，從而衡量與標(biāo)準(zhǔn)的差距；可達(dá)性，即指標(biāo)不宜確定得過高或過低，付出努力就有可能完成；時(shí)限性，即指標(biāo)可設(shè)定具體考核周期，一般為半年或一年。

（二）指標(biāo)權(quán)重的確定

1．審判質(zhì)效指標(biāo)權(quán)重

最高人民法院對衡量審判績效的31項(xiàng)指標(biāo)分別規(guī)定了具體的指標(biāo)權(quán)重。這些指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重，還在不斷地隨著司法工作側(cè)重的變化及司法理念的更新進(jìn)行調(diào)整和更新。

2．綜合指標(biāo)權(quán)重

經(jīng)組織專家訪談、院黨組會(huì)議專題研討及印發(fā)討論稿征求各部門意見獲得綜合指標(biāo)權(quán)重。

（三）指標(biāo)的量化

審判質(zhì)效指標(biāo)的量化，最高人民法院對31項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算及權(quán)數(shù)都規(guī)定并隨附了非常復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)計(jì)算公式。各法院依托法院信息化工作平臺，通過采集各業(yè)務(wù)部門在設(shè)定考核期間自動(dòng)生成的電子數(shù)據(jù)指標(biāo)項(xiàng)，按照確定的各指標(biāo)權(quán)數(shù)進(jìn)行核算，最終得出具體分?jǐn)?shù)。綜合指標(biāo)的量化，按照100分計(jì)算，然后在按照綜合指標(biāo)在業(yè)務(wù)部門和綜合部門考核中所占比例分別乘以相應(yīng)系數(shù)得出最終分?jǐn)?shù)。

績效考核結(jié)果的綜合

部門業(yè)績考核結(jié)果以分值體現(xiàn)。其中,審判庭、執(zhí)行局、立案庭綜合工作考核、審判工作考核部分各100分，其中綜合工作考核占30%，審判工作考核占70%;職能部門只考核綜合工作，分值為100分。由于工作性質(zhì)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分值均不相同,審判庭、執(zhí)行局、立案庭與職能部門采用分別排名方式,最終,由院業(yè)績考核委員會(huì)決定兩類部門入選先進(jìn)集體的名額。

績效考核的實(shí)施

（一）績效考核計(jì)劃設(shè)計(jì)

績效考核計(jì)劃設(shè)計(jì)主要分為準(zhǔn)備、溝通、確定三個(gè)階段。

準(zhǔn)備階段，要解決“為什么”的問題，包括進(jìn)行全員績效考核理念培訓(xùn)、謀劃法院發(fā)展目標(biāo)、將法院總體目標(biāo)分解到各部門，各部門制定績效計(jì)劃、考核主體審核績效計(jì)劃，讓大家都清楚地知道本部門的工作計(jì)劃和價(jià)值。

溝通階段，要解決“做什么”的問題，考核主體與考核對象要對法院發(fā)展目標(biāo)和部門績效計(jì)劃進(jìn)行反復(fù)溝通，就部門績效計(jì)劃達(dá)成共識。

確定計(jì)劃階段，要解決“怎么做”問題，考核主體與考核對象要明確部門職責(zé)任務(wù)，分析、歸并、提煉出崗位考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

（二）績效考核執(zhí)行

1.績效溝通

績效溝通是績效管理的核心。F區(qū)人民法院績效溝通從參與者方面來看，共分為三個(gè)層級，即院級領(lǐng)導(dǎo)、部門管理人員和基層一般工作人員。三個(gè)層級內(nèi)部有績效溝通，層級之間也有績效溝通。其中院級領(lǐng)導(dǎo)和部門管理人員之間的溝通是方向性的，是決定法院工作質(zhì)效和社會(huì)形象的溝通，所以，院級領(lǐng)導(dǎo)需要特別重視。部門管理人員之間的溝通關(guān)系到各部門之間的協(xié)作與配合。部門管理人員與基層一般工作人員之間的溝通，是整個(gè)績效溝通過程中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，將直接影響到法院各項(xiàng)考核目標(biāo)執(zhí)行的效果。部門管理人員要在執(zhí)行考核目標(biāo)的過程中時(shí)時(shí)關(guān)注實(shí)際業(yè)務(wù)進(jìn)展的動(dòng)態(tài)跟蹤，保證工作人員的實(shí)際工作是緊緊圍繞著確定的考核指標(biāo)來開展的。基層一般工作人員之間的溝通主要是工作人員有關(guān)業(yè)務(wù)的協(xié)作溝通。

從溝通的途徑來看，有定期書面報(bào)告和口頭匯報(bào)兩種途徑。書面報(bào)告主要是月報(bào)和工作記錄，經(jīng)各部門負(fù)責(zé)人簽字并按時(shí)提交政治處審核，具體體現(xiàn)各部門的工作計(jì)劃、工作要點(diǎn)、工作落實(shí)情況和存在的問題、建議及需要的支持等。

2.績效信息的跟蹤采集

在績效考核實(shí)施過程中，考核主體要建立詳細(xì)的考核臺賬，其目的在于：提供一份以各部門平時(shí)表現(xiàn)為依據(jù)的工作記錄，掌握工作人員的工作態(tài)度、工作進(jìn)度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出有針對性的解決方案和培訓(xùn)計(jì)劃。

F區(qū)人民法院績效信息的跟蹤采集內(nèi)容主要包括：任務(wù)指標(biāo)完成情況、部門及其所屬個(gè)人受獎(jiǎng)勵(lì)和批評情況、日?；顒?dòng)表現(xiàn)等。

績效信息跟蹤采集的周期分為月度、半年度、年度三種。無論周期長短都需經(jīng)考核主體與考核對象進(jìn)行充分溝通，并予以公示。半年度考核及年度考核則以各月度考核的平均值為考核分值。

3.績效考核反饋

績效考核反饋應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：一是注意傾聽考核對象的想法；二是將坦誠與平等貫穿面談始終；三是避免沖突與對抗；四是形成書面記錄并確定改進(jìn)計(jì)劃。F區(qū)人民法院近年來主要采取自上而下和自下而上相結(jié)合的面談方式。自上而下主要通過主管院領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人談心，首先真誠肯定部門的工作成績和工作亮點(diǎn)，提高部門負(fù)責(zé)人的工作自信心；其次，客觀地指出部門工作存在的差距、不足及今后努力的方向，表達(dá)院領(lǐng)導(dǎo)對部門工作所寄予的厚望并將繼續(xù)大力支持的態(tài)度，使部門負(fù)責(zé)人以愿意接受的方式進(jìn)行完善和改進(jìn)。自下而上主要通過不定期的座談會(huì)征求各部門負(fù)責(zé)人和部門普通干警對績效考核目標(biāo)設(shè)定和考核流程的意見和建議，為績效考核的相關(guān)決策提供參考。

績效考核的改進(jìn)與獎(jiǎng)懲措施

（一）績效改進(jìn)

績效改進(jìn)的過程是：首先，全面客觀地分析考核對象的考核結(jié)果，找出其工作中存在的問題和不足；其次，針對存在的問題和不足制定合理而可行的績效改進(jìn)方案；最后，設(shè)定新的組織績效目標(biāo)及與之相匹配的指標(biāo)體系。

（二）獎(jiǎng)懲措施

根據(jù)考核結(jié)果，要對干警的表現(xiàn)給予獎(jiǎng)懲。但在目前的體制條件下，法院干警的基本薪酬受到財(cái)政撥款和國家公務(wù)員工資發(fā)放的制約，不允許采用靈活的加薪政策。針對這一現(xiàn)狀，可以從三個(gè)方面考慮完善激勵(lì)機(jī)制。

第一，部門考核內(nèi)容及指標(biāo)與法院干警個(gè)人業(yè)績檔案掛鉤。對部門考核結(jié)果一般擬定為三種，分值高的表彰，分值低的批評，分值居中的不批評也不表揚(yáng)。部門考核結(jié)果的高低，是部門負(fù)責(zé)人年度評定優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職的直接依據(jù)，是部門中有突出貢獻(xiàn)的干警個(gè)人評先，或嚴(yán)重影響部門業(yè)績的干警需要離崗培訓(xùn)的參考依據(jù)。

第二，將部門考核結(jié)果作為相關(guān)人員“職級晉升”的依據(jù)。將這一思路向同級黨委報(bào)告并爭取求得政策支持，以徹底摒棄“給公家干不如給自己干”的想法，樹立集體榮譽(yù)感和歸屬感，讓“晉職晉級”“職級晉升”成為激勵(lì)、鼓舞法院干警工作業(yè)績的巨大動(dòng)力。

第三，向同級黨委報(bào)告并經(jīng)財(cái)政同意，在財(cái)政撥付的辦公經(jīng)費(fèi)中抽出少量費(fèi)用，作為法院部門獎(jiǎng)勵(lì)專用金，專門獎(jiǎng)勵(lì)績效考核排名靠前的部門。有獎(jiǎng)必有罰，對于績效考核不達(dá)標(biāo)的部門，要限期整改，對部門負(fù)責(zé)人也要限期整改，限期整改不到位的，對其部門負(fù)責(zé)人責(zé)令離崗，兩年內(nèi)不考慮晉升職務(wù)，讓品德好、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部脫穎而出。

(作者單位：北京市豐臺區(qū)人民法院）