李秀彬，薛思民

(長春大學(xué) 管理學(xué)院，長春 130022)

民營餐飲企業(yè)員工薪酬滿意度研究

李秀彬，薛思民

(長春大學(xué) 管理學(xué)院，長春 130022)

在已有研究的基礎(chǔ)上，把薪酬滿意度分為薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升和福利待遇6個(gè)維度。在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，闡述了我國民營餐飲企業(yè)員工的薪酬滿意度狀況，并提出了強(qiáng)化薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性，實(shí)現(xiàn)內(nèi)在薪酬與外在薪酬兼顧、薪酬晉升途徑多樣化和福利發(fā)放人性化等對(duì)策建議。

民營餐飲企業(yè)；員工薪酬；滿意度

薪酬滿意度是員工對(duì)期望薪酬與實(shí)際薪酬差異的一種認(rèn)識(shí)和感知[1]。一個(gè)企業(yè)薪酬滿意度水平的高低不僅影響員工的工作積極性和工作績效，更會(huì)影響一個(gè)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，甚至影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施效果和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1 薪酬滿意度維度

關(guān)于薪酬滿意度維度，不同學(xué)者所持觀點(diǎn)不同，早期觀點(diǎn)認(rèn)為是單一薪酬水平維度。1979年，Heneman和Schwab首次將薪酬滿意度假設(shè)為五維度結(jié)構(gòu)，即薪酬水平、薪酬晉升、福利、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理[2]。2004年，王瑋在研究中將薪酬滿意度劃分為薪酬水平滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度、薪酬體系滿意度、福利水平滿意度4個(gè)維度[3]。2006年，伍曉奕、汪純孝、謝禮珊在對(duì)賓館員工的研究中，認(rèn)為薪酬滿意度可劃分為薪酬水平、加薪、福利、獎(jiǎng)金、薪酬制度和管理5個(gè)維度來測量[4]。2008年，金燕和喬杰通過對(duì)西部地區(qū)民營企業(yè)的研究，認(rèn)為薪酬滿意度為四維度結(jié)構(gòu)，即薪酬水平滿意度、薪酬外部競爭性、薪酬制度科學(xué)性、薪酬結(jié)構(gòu)合理性[5]。本文將薪酬滿意度分為薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升和福利待遇6個(gè)維度。

2 問卷的設(shè)計(jì)發(fā)放

筆者在借鑒前人問卷設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)薪酬滿意度的6個(gè)維度，采用Likert五級(jí)量表形式設(shè)計(jì)完成本文所用問卷。調(diào)查對(duì)象為在民營餐飲類企業(yè)工作的人員。問卷主要由兩部分構(gòu)成，第一部分為被調(diào)查者的基本信息，由5道題構(gòu)成，涉及被調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷、在現(xiàn)企業(yè)的連續(xù)工齡、職位等級(jí)5個(gè)方面；第二部分為薪酬滿意度量表，由27道題構(gòu)成，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升和福利待遇6個(gè)測量維度。

本問卷通過網(wǎng)上制作、發(fā)放、回收的方式進(jìn)行，通過問卷調(diào)查網(wǎng)“問卷星”注冊制作，然后通過社交軟件QQ、微信和百度貼吧分享問卷鏈接到朋友圈、餐飲和餐飲管理QQ群、餐飲和餐飲管理百度貼吧，尋求民營餐飲從業(yè)者的參與，共收集到有效問卷326份。

3 問卷數(shù)據(jù)分析

3.1 信度和效度分析

3.1.1 信度分析

信度，即可靠性程度。信度分析，即可靠性分析，是指用同樣的方法對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行重復(fù)測量時(shí)所得結(jié)果的一致性程度。從另一個(gè)方面說，信度分析就是通過測量來保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性程度。

本文通過SPSS19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件先對(duì)問卷的6個(gè)維度的總體信度進(jìn)行測量，得到Cronbacha α系數(shù)為0.955，說明問卷總體信度好，問卷的設(shè)計(jì)較合理；再分別計(jì)算薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇6個(gè)維度的Cronbacha α系數(shù)，得到的Cronbacha α系數(shù)分別為0.883、0.862、0.815、0.788、0.842、0.760，都超過了0.70的最低標(biāo)準(zhǔn)，說明各個(gè)維度內(nèi)部的信度較好。

3.1.2 效度分析

效度即有效性，是指測量工具或手段所能夠測量出需測實(shí)物的準(zhǔn)確程度，簡單地說就是測量結(jié)果所能夠反映想要調(diào)查內(nèi)容的程度。效度分析是指檢測一個(gè)測量的準(zhǔn)確性和有用性。

本文運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行效度分析，用KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)來判斷效度的好壞。筆者通過SPSS19.0的操作分析，得出KMO檢驗(yàn)系數(shù)為0.952，大于0.70的最低標(biāo)準(zhǔn)，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示Sig為0.000< 0.05,說明該問卷效度較好。

3.2 樣本結(jié)構(gòu)分析

從性別上看，被調(diào)查者中男性246人，占總?cè)藬?shù)的75.46%；女性80人，占總?cè)藬?shù)的24.54%，如圖1所示。

圖1 被調(diào)查者性別比例圖

從年齡上看，20歲以下37人，占比11.35%；21-30歲之間156人，占比47.85%；31-40歲之間82人，占比25.15%；41-50歲之間36人，占比11.04%；50歲以上15人，占比4.6%。被調(diào)查者主要集中在21-30歲和31-40歲之間，如圖2所示。

圖2 被調(diào)查者年齡分布圖

從學(xué)歷水平上看，高中以下學(xué)歷有124人，占比38.04%；高中學(xué)歷77人，占比23.62；專科學(xué)歷81人，占比24.85%；本科學(xué)歷40人，占比12.27；碩士及以上學(xué)歷4人，占比1.23%。被調(diào)查者主要集中在高中以下、高中和?？茖W(xué)歷水平，如圖3所示。

圖3 被調(diào)查者學(xué)歷水平狀況圖

從在現(xiàn)企業(yè)連續(xù)工齡看，1年以下連續(xù)工齡有58人，占比17.63%；1-3年連續(xù)工齡有119人，占比36.17%；3-5年連續(xù)工齡有90人，占比27.36%；5-10年連續(xù)工齡有48人，占比14.59%；10年以上連續(xù)工齡有14人，占比4.26%。被調(diào)查者主要集中在1-3年和3-5年連續(xù)工作年限區(qū)間內(nèi)，如圖4所示。

圖4 被調(diào)查者連續(xù)工齡狀況圖

從職位等級(jí)看，普通員工152人，占比46.2%；基層管理者92人，占比27.96%；中層管理者58人，占比17.63%；高層管理者27人，占比8.21%。被調(diào)查者職位等級(jí)主要集中在普通員工和基層管理者，如圖5所示。

圖5 被調(diào)查者職位等級(jí)狀況圖

3.3 薪酬滿意度描述性分析

對(duì)薪酬管理滿意度的6個(gè)維度變量(薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示，涉及的統(tǒng)計(jì)量包括極小值、極大值、平均值、偏度和峰度。

表1 統(tǒng)計(jì)結(jié)果描述性分析

從表1可以看出，6個(gè)測量維度的均值都在2.5左右，說明樣本數(shù)據(jù)的集中程度較好；標(biāo)準(zhǔn)誤都在0.75以下，說明被調(diào)查者對(duì)于這6個(gè)維度的評(píng)價(jià)的離散程度較??；偏度的絕對(duì)值都小于1，峰度的絕對(duì)值在1左右且小于2 ，根據(jù)學(xué)者們關(guān)于偏度絕對(duì)值小于3、峰度絕對(duì)值小于10，則樣本數(shù)據(jù)基本滿足正態(tài)分布的說法，可以認(rèn)為本論文調(diào)查數(shù)據(jù)基本服從正態(tài)分布。

3.4 薪酬滿意度差異性分析

薪酬滿意度的差異性分析，即基于被調(diào)查者性別、年齡、學(xué)歷、連續(xù)工齡、職位等級(jí)對(duì)薪酬滿意度各維度進(jìn)行差異性分析。本文首先基于被調(diào)查者的基本信息對(duì)薪酬滿意度的各維度進(jìn)行方差齊性檢驗(yàn)，以方便下文的統(tǒng)計(jì)分析。由于性別特征只有“男”“女”兩組，故采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)來檢驗(yàn)性別要素在薪酬滿意度6個(gè)維度之間是否存在顯著差異。年齡、學(xué)歷、連續(xù)工齡、職位等級(jí)則采用單因素方差分析，通過單因素方差分析結(jié)果來檢驗(yàn)?zāi)挲g、學(xué)歷、連續(xù)工齡、職位等級(jí)在各維度上是否存在顯著性差異。如果人口統(tǒng)計(jì)信息與各維度之間存在顯著關(guān)系，則進(jìn)行深入的均值多重比較分析。根據(jù)方差齊性檢驗(yàn)的不同采取不同的均值多重比較方法，滿足方差齊性就采用最小顯著性差異(LSD)方法進(jìn)行多重比較；不滿足方差齊性則采用Tamhane′s T2進(jìn)行多重比較。

表2 人口基本信息對(duì)薪酬滿意度各維度的方差齊性檢驗(yàn)

注：表中數(shù)值為Sig值。

在方差齊性檢驗(yàn)中，Sig值即P<0.05時(shí)，拒絕方差齊性假設(shè)；P>0.05時(shí)，則接受方差齊性假設(shè)。在表2中，Sig值后標(biāo)“?”的11項(xiàng)滿足方差齊性，采用最小顯著性差異(LSD)方法進(jìn)行多重比較；其余的項(xiàng)不滿足方差齊性，采用Tamhane's T2方法進(jìn)行多重比較。

3.4.1 基于性別要素的差異性分析

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS19.0對(duì)“性別”進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。

表3 性別對(duì)各維度的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

從表3可以看出，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇的T檢驗(yàn)雙尾外側(cè)概率都大于0.05，說明不同性別員工在薪酬滿意度的6個(gè)維度上不存在顯著性差異。

3．4．2 基于年齡要素的差異性分析

表4 基于年齡的單因素方差分析

在表4中，我們通過方差分析發(fā)現(xiàn)，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬制度的Sig值均大于0.05，說明年齡在這4個(gè)維度上不存在顯著關(guān)系；薪酬晉升、福利待遇的Sig值小于0.05，說明年齡在薪酬晉升、福利待遇上存在顯著關(guān)系。由方差齊性檢驗(yàn)表可知，薪酬晉升和福利待遇不具有方差齊性，因此運(yùn)用Tamhane′s T2方法進(jìn)行進(jìn)一步的多重比較，比較結(jié)果如表5所示。

表5 年齡對(duì)薪酬晉升、福利待遇差異性分析

注：由于篇幅所限，表中只列出年齡之間具有顯著性差異的項(xiàng)。

由表5可知，在薪酬晉升和福利待遇維度上，20歲以下和31-40歲年齡段的員工薪酬滿意度存在顯著性差異。

3.4.3 基于學(xué)歷要素的差異性分析

表6 基于學(xué)歷的單因素方差分析

由表6可以看出，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇的方差分析Sig值都大于0.05，說明學(xué)歷在薪酬滿意度的6個(gè)維度上不存在顯著關(guān)系。

3.4.4 基于連續(xù)工齡的差異性分析

表7 基于連續(xù)工齡的單因素方差分析

在表7中，我們通過方差分析發(fā)現(xiàn)，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升的Sig值都小于0.05，說明連續(xù)工齡與這5個(gè)維度存在顯著關(guān)系；福利待遇的Sig值大于0.05，說明連續(xù)工齡與福利待遇不存在顯著關(guān)系。由方差齊性檢驗(yàn)表可知，連續(xù)工齡在薪酬水平、薪酬形式、薪酬制度維度上滿足方差齊性，采用LSD方法進(jìn)行均值多重比較；薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬晉升不滿足方差齊性，采用Tamhane's T2方法進(jìn)行均值多重比較，結(jié)果如表8所示。

表8 連續(xù)工齡對(duì)福利待遇之外的5個(gè)維度的差異性分析

注：由于篇幅所限，表中只列出連續(xù)工齡之間具有顯著性差異的項(xiàng)。

由表8可知，在薪酬水平維度上，連續(xù)工齡1年以下的員工與連續(xù)工齡1-3年、3-5年、5-10年員工的滿意度存在顯著差異；在薪酬形式和薪酬制度維度上，連續(xù)工齡1年以下的員工和連續(xù)工齡10年以上的員工與1-3年、3-5年、5-10年的員工滿意度存在顯著差異；在薪酬結(jié)構(gòu)維度上，連續(xù)工齡1年以下和10年以上的員工與連續(xù)工齡1-3年和5-10年的員工滿意度存在顯著差異；在薪酬晉升維度上，連續(xù)工齡1年以下的員工與連續(xù)工齡1-3年、3-5年的員工滿意度存在顯著差異。

3.4.5 基于職位等級(jí)的差異性分析

表9 基于職位等級(jí)的方差分析

在表9中，我們通過方差分析發(fā)現(xiàn)，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇的Sig值都小于0.05，說明職位等級(jí)與這6個(gè)維度存在顯著關(guān)系。通過方差齊性檢驗(yàn)表可知，薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇滿足方差齊性，可以用LSD方法進(jìn)行均值多重比較；薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)不滿足方差齊性，可以用Tamhane's T2方法進(jìn)行多重比較，結(jié)果如表10所示。

表10 職位等級(jí)對(duì)薪酬滿意度六維度的差異性分析

注：由于篇幅所限，表中只列出職位等級(jí)之間具有顯著性差異的項(xiàng)。

由表10可知，在薪酬水平維度上，基層管理者與中層管理者之間的滿意度存在顯著性差異；在薪酬結(jié)構(gòu)維度上，高層管理者與普通員工和基層管理者之間的滿意度存在顯著性差異；在薪酬形式和薪酬制度維度上，普通員工和高層管理者之間的滿意度存在顯著性差異，基層管理者與中層管理者和高層管理者之間的滿意度存在顯著性差異；在薪酬晉升維度上，高層管理者與普通員工、基層管理者、中層管理者之間的滿意度存在顯著性差異；在福利待遇維度上，普通員工、基層管理者與中層管理者和高層管理者之間的滿意度存在顯著性差異。

4 結(jié)論

4.1 薪酬總體滿意度偏低

通過對(duì)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，我國民營餐飲企業(yè)員工對(duì)薪酬的總體滿意度較低，滿意度均值介于“不滿意”和“一般”之間。在總體滿意度方面，31-40歲年齡段員工、大專學(xué)歷的員工、連續(xù)工齡在5-10年間的員工、基層管理者的薪酬滿意度水平最低，分別為14.3234、14.7559、13.9354、14.0498，說明我國民營餐飲企業(yè)在薪酬管理方面有待進(jìn)一步的調(diào)整優(yōu)化，以提高員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

4.2 薪酬的各維度滿意度均值偏低，且存在顯著差異性

通過上文運(yùn)用SPSS19.0對(duì)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，民營餐飲企業(yè)員工不僅對(duì)薪酬的總體滿意度較低，而且對(duì)薪酬各個(gè)維度的滿意度也偏低，且員工基本特征要素對(duì)于各維度滿意度存在不同程度的顯著性差異。員工對(duì)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性的滿意度均值較低，且員工的連續(xù)工齡和職位等級(jí)與薪酬水平滿意度之間存在顯著性差異；薪酬的構(gòu)成重經(jīng)濟(jì)性薪酬項(xiàng)目、輕非經(jīng)濟(jì)性項(xiàng)目，項(xiàng)目構(gòu)成比例分配不合理，且員工的連續(xù)工齡、職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)之間存在顯著性差異；薪酬形式和勞動(dòng)計(jì)量方式合理化程度較低，且員工的連續(xù)工齡、職位等級(jí)與薪酬形式滿意度之間存在顯著性差異；薪酬制度缺乏透明性和激勵(lì)性，且員工的連續(xù)工齡、職位等級(jí)與薪酬制度滿意度之間存在顯著性差異；薪酬晉升途徑相對(duì)單一，薪酬晉升困難，且員工的年齡、連續(xù)工齡、職位等級(jí)與薪酬晉升滿意度之間存在顯著性差異；福利管理制度不完善，福利項(xiàng)目的針對(duì)性和人性化較弱，且員工的年齡、職位等級(jí)與福利待遇滿意度之間存在顯著性差異。總的來說，民營餐飲企業(yè)的員工對(duì)薪酬各維度的滿意度較低。

5 對(duì)策建議

5.1 強(qiáng)化薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性

(1)以薪酬的市場調(diào)查為基礎(chǔ)，強(qiáng)化薪酬的外部競爭性。薪酬水平的外部競爭性是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與競爭對(duì)手的薪酬水平相比，在人力資源市場上產(chǎn)生的競爭力大小。企業(yè)薪酬水平的確定首先要進(jìn)行市場調(diào)查，了解市場平均薪酬水平，特別是主要競爭對(duì)手的薪酬水平，然后根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)承受能力來確定企業(yè)的薪酬水平策略。一般來說，高于市場平均水平的薪酬水平具有較強(qiáng)的外部競爭性。針對(duì)薪酬水平外部競爭力較弱的狀況，民營餐飲企業(yè)薪酬管理者要積極進(jìn)行薪酬水平的市場調(diào)查，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和財(cái)務(wù)承受能力來確定既適合企業(yè)又具有較強(qiáng)外部競爭力的薪酬水平。

就我國民營餐飲企業(yè)目前狀況而言，其無論是經(jīng)營管理水平還是資金財(cái)務(wù)狀況都遠(yuǎn)遜于外商投資的餐飲企業(yè)，特別是大型跨國連鎖企業(yè)。所以，我國的民營餐飲企業(yè)要靈活地運(yùn)用薪酬策略來提升企業(yè)的薪酬外部競爭力。對(duì)于企業(yè)核心崗位要采取薪酬水平略高于市場平均水平的策略；對(duì)于職位綜合素質(zhì)要求較低的職位，薪酬水平可以相當(dāng)于或略低于市場平均水平。這種方式，一方面可以增強(qiáng)企業(yè)薪酬的外部競爭力，為企業(yè)吸引到大量的高素質(zhì)人才，另一方面可以更好地控制薪酬成本，保證企業(yè)其他方面發(fā)展運(yùn)營的資本。

(2)以公平原則為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。公平性原則是企業(yè)薪酬管理的重要原則，企業(yè)在內(nèi)部崗位薪酬等級(jí)的制定過程中一定要遵循公平性原則。在本次的問卷調(diào)查中，許多被調(diào)查者對(duì)自己的薪酬水平與自己的資歷、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r相比表現(xiàn)出較強(qiáng)的不滿意，這可能是薪酬的內(nèi)部分配公平性不足導(dǎo)致的。因此，民營餐飲企業(yè)必須提高薪酬的內(nèi)部公平性，消除員工的不滿意感。而要消除員工的不滿意感，企業(yè)必須以公平原則為導(dǎo)向，合理地評(píng)估職位的價(jià)值，進(jìn)行客觀公正的職位價(jià)值等級(jí)排名，以此來促進(jìn)民營餐飲企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)。

5.2 實(shí)現(xiàn)內(nèi)在薪酬與外在薪酬兼顧

民營餐飲管理者要摒棄落后陳舊的薪酬管理觀念，樹立人力資本觀和大薪酬觀。人力資源是企業(yè)的第一資源，民營企業(yè)管理者要樹立人力資本觀念，堅(jiān)持以人為本的管理原則，注重人力資本的投資和不同類型員工的薪酬類型需求，實(shí)行薪酬種類和配比的合理化。針對(duì)企業(yè)薪酬滿意度低的狀況，努力豐富薪酬形式，完善薪酬構(gòu)成，實(shí)現(xiàn)內(nèi)在薪酬和外在薪酬的兼顧和合理搭配。

5.3 實(shí)現(xiàn)薪酬制度的公開透明

民營企業(yè)大多實(shí)行“密薪”制度，容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理方式和薪酬發(fā)放的不滿。為了消除“密薪”制度帶來的消極影響，民營餐飲企業(yè)必須摒棄“密薪”制度，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的公開透明。此外，調(diào)查顯示民營餐飲企業(yè)的薪酬制度缺乏激勵(lì)性。為了提高薪酬的激勵(lì)性，民營餐飲企業(yè)必須把績效和薪酬通過績效考核科學(xué)合理地聯(lián)系起來，使績效考核結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效相符，使薪酬高低與員工的績效水平相對(duì)應(yīng)，讓薪酬反映績效。也就是說，民營餐飲企業(yè)只有合理處理薪酬管理與績效管理的關(guān)系，以薪酬刺激績效提升，以績效提升促進(jìn)薪酬的提高，才能最終提高薪酬制度的激勵(lì)性。

5.4 實(shí)現(xiàn)薪酬晉升途徑的多樣化

薪酬晉升主要是指員工薪酬水平的上升調(diào)整。薪酬晉升途徑的多寡直接決定著員工薪酬晉升時(shí)間的長短和概率的大小。在本次問卷調(diào)查中，被調(diào)查者對(duì)薪酬晉升途徑的滿意度很低，很大程度上與企業(yè)單一的薪酬晉升途徑脫不開關(guān)系。為了留住高技能員工，消除員工對(duì)薪酬晉升途徑的不滿情緒，民營餐飲企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行薪酬晉升的多途徑化，讓不同工作特性的員工能夠通過適合的途徑實(shí)現(xiàn)薪酬晉升。例如，對(duì)于技能型員工，企業(yè)可以根據(jù)其技能等級(jí)的提高來提升其薪酬等級(jí)；對(duì)于行政管理型員工，企業(yè)可以根據(jù)其行政級(jí)別的提高來提升其薪酬水平；對(duì)于業(yè)務(wù)型員工，企業(yè)可以根據(jù)其一定時(shí)期內(nèi)的平均業(yè)務(wù)績效水平來決定其薪酬晉升狀況。另外，企業(yè)可以實(shí)行寬帶薪酬模式，讓員工在職位等級(jí)不變的情況下通過績效的提升來實(shí)現(xiàn)薪酬晉升。除了薪酬晉升外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和物價(jià)水平的上漲狀況周期性地提升員工的薪酬水平，以提高員工的滿意度和積極性。

5.5 實(shí)現(xiàn)福利發(fā)放的人性化

福利作為薪酬的重要組成部分，對(duì)提升員工的薪酬滿意度具有重要影響，其作為貨幣薪酬的重要補(bǔ)充形式，在一定程度上可以輔助貨幣薪酬更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)福利管理制度的完善化和人性化，民營餐飲企業(yè)必須重視企業(yè)的福利制度建設(shè)。在福利制度建設(shè)和完善的過程中要堅(jiān)持以人為本的原則，既要發(fā)揮福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用，又要讓福利項(xiàng)目類型能夠針對(duì)不同性別、不同年齡、不同職位等級(jí)、不同工作特性的員工合理發(fā)放，實(shí)現(xiàn)福利發(fā)放的人性化。

綜上所述，在提升薪酬管理水平、實(shí)現(xiàn)薪酬管理科學(xué)化和現(xiàn)代化的道路上，民營餐飲企業(yè)還有很長的路要走，還需要民營餐飲企業(yè)管理者和研究者的不懈努力。

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責(zé)任編輯：沈 玲

Research on Employees’ Salary Satisfaction Degree of Private Catering Enterprises

LI Xiubin, XUE Simin

(Management College，Changchun University, Changchun 130022, China)

According to the existed research, salary satisfaction degree is divided into six dimensions such as salary level, salary structure, salary form, salary system, salary promotion and welfare. Based on summing up the survey data and statistical analysis, this paper expounds the situation of the salary satisfaction degree of employees in private catering enterprises in China and puts forward the countermeasures of strengthening external competition and internal fairness to realize the balance between internal remuneration and external remuneration, as well as the diversified approaches of salary promotion and humanized welfare giving.

private catering enterprises; employee salary; satisfaction

2016-11-15

吉林省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目(2016B35)

李秀彬(1968-)，女，吉林雙陽人，副教授，碩士，碩士研究生導(dǎo)師，主要從事會(huì)計(jì)學(xué)研究。

F272.923

A

1009-3907(2017)01-0007-08