李秀彬，薛思民

(長春大學 管理學院，長春 130022)

民營餐飲企業(yè)員工薪酬滿意度研究

李秀彬，薛思民

(長春大學 管理學院，長春 130022)

在已有研究的基礎上，把薪酬滿意度分為薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升和福利待遇6個維度。在對調(diào)查數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計分析的基礎上，闡述了我國民營餐飲企業(yè)員工的薪酬滿意度狀況，并提出了強化薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性，實現(xiàn)內(nèi)在薪酬與外在薪酬兼顧、薪酬晉升途徑多樣化和福利發(fā)放人性化等對策建議。

民營餐飲企業(yè)；員工薪酬；滿意度

薪酬滿意度是員工對期望薪酬與實際薪酬差異的一種認識和感知[1]。一個企業(yè)薪酬滿意度水平的高低不僅影響員工的工作積極性和工作績效，更會影響一個企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略的實施，甚至影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施效果和企業(yè)目標的實現(xiàn)。

1 薪酬滿意度維度

關于薪酬滿意度維度，不同學者所持觀點不同，早期觀點認為是單一薪酬水平維度。1979年，Heneman和Schwab首次將薪酬滿意度假設為五維度結構，即薪酬水平、薪酬晉升、福利、薪酬結構和薪酬管理[2]。2004年，王瑋在研究中將薪酬滿意度劃分為薪酬水平滿意度、薪酬結構滿意度、薪酬體系滿意度、福利水平滿意度4個維度[3]。2006年，伍曉奕、汪純孝、謝禮珊在對賓館員工的研究中，認為薪酬滿意度可劃分為薪酬水平、加薪、福利、獎金、薪酬制度和管理5個維度來測量[4]。2008年，金燕和喬杰通過對西部地區(qū)民營企業(yè)的研究，認為薪酬滿意度為四維度結構，即薪酬水平滿意度、薪酬外部競爭性、薪酬制度科學性、薪酬結構合理性[5]。本文將薪酬滿意度分為薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升和福利待遇6個維度。

2 問卷的設計發(fā)放

筆者在借鑒前人問卷設計經(jīng)驗的基礎上，根據(jù)薪酬滿意度的6個維度，采用Likert五級量表形式設計完成本文所用問卷。調(diào)查對象為在民營餐飲類企業(yè)工作的人員。問卷主要由兩部分構成，第一部分為被調(diào)查者的基本信息，由5道題構成，涉及被調(diào)查者的性別、年齡、學歷、在現(xiàn)企業(yè)的連續(xù)工齡、職位等級5個方面；第二部分為薪酬滿意度量表，由27道題構成，包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升和福利待遇6個測量維度。

本問卷通過網(wǎng)上制作、發(fā)放、回收的方式進行，通過問卷調(diào)查網(wǎng)“問卷星”注冊制作，然后通過社交軟件QQ、微信和百度貼吧分享問卷鏈接到朋友圈、餐飲和餐飲管理QQ群、餐飲和餐飲管理百度貼吧，尋求民營餐飲從業(yè)者的參與，共收集到有效問卷326份。

3 問卷數(shù)據(jù)分析

3.1 信度和效度分析

3.1.1 信度分析

信度，即可靠性程度。信度分析，即可靠性分析，是指用同樣的方法對同一對象進行重復測量時所得結果的一致性程度。從另一個方面說，信度分析就是通過測量來保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性程度。

本文通過SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件先對問卷的6個維度的總體信度進行測量，得到Cronbacha α系數(shù)為0.955，說明問卷總體信度好，問卷的設計較合理；再分別計算薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇6個維度的Cronbacha α系數(shù)，得到的Cronbacha α系數(shù)分別為0.883、0.862、0.815、0.788、0.842、0.760，都超過了0.70的最低標準，說明各個維度內(nèi)部的信度較好。

3.1.2 效度分析

效度即有效性，是指測量工具或手段所能夠測量出需測實物的準確程度，簡單地說就是測量結果所能夠反映想要調(diào)查內(nèi)容的程度。效度分析是指檢測一個測量的準確性和有用性。

本文運用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行效度分析，用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗來判斷效度的好壞。筆者通過SPSS19.0的操作分析，得出KMO檢驗系數(shù)為0.952，大于0.70的最低標準，Bartlett球形檢驗結果顯示Sig為0.000< 0.05,說明該問卷效度較好。

3.2 樣本結構分析

從性別上看，被調(diào)查者中男性246人，占總人數(shù)的75.46%；女性80人，占總人數(shù)的24.54%，如圖1所示。

圖1 被調(diào)查者性別比例圖

從年齡上看，20歲以下37人，占比11.35%；21-30歲之間156人，占比47.85%；31-40歲之間82人，占比25.15%；41-50歲之間36人，占比11.04%；50歲以上15人，占比4.6%。被調(diào)查者主要集中在21-30歲和31-40歲之間，如圖2所示。

圖2 被調(diào)查者年齡分布圖

從學歷水平上看，高中以下學歷有124人，占比38.04%；高中學歷77人，占比23.62；?？茖W歷81人，占比24.85%；本科學歷40人，占比12.27；碩士及以上學歷4人，占比1.23%。被調(diào)查者主要集中在高中以下、高中和?？茖W歷水平，如圖3所示。

圖3 被調(diào)查者學歷水平狀況圖

從在現(xiàn)企業(yè)連續(xù)工齡看，1年以下連續(xù)工齡有58人，占比17.63%；1-3年連續(xù)工齡有119人，占比36.17%；3-5年連續(xù)工齡有90人，占比27.36%；5-10年連續(xù)工齡有48人，占比14.59%；10年以上連續(xù)工齡有14人，占比4.26%。被調(diào)查者主要集中在1-3年和3-5年連續(xù)工作年限區(qū)間內(nèi)，如圖4所示。

圖4 被調(diào)查者連續(xù)工齡狀況圖

從職位等級看，普通員工152人，占比46.2%；基層管理者92人，占比27.96%；中層管理者58人，占比17.63%；高層管理者27人，占比8.21%。被調(diào)查者職位等級主要集中在普通員工和基層管理者，如圖5所示。

圖5 被調(diào)查者職位等級狀況圖

3.3 薪酬滿意度描述性分析

對薪酬管理滿意度的6個維度變量(薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇)的描述性統(tǒng)計結果如表1所示，涉及的統(tǒng)計量包括極小值、極大值、平均值、偏度和峰度。

表1 統(tǒng)計結果描述性分析

從表1可以看出，6個測量維度的均值都在2.5左右，說明樣本數(shù)據(jù)的集中程度較好；標準誤都在0.75以下，說明被調(diào)查者對于這6個維度的評價的離散程度較小；偏度的絕對值都小于1，峰度的絕對值在1左右且小于2 ，根據(jù)學者們關于偏度絕對值小于3、峰度絕對值小于10，則樣本數(shù)據(jù)基本滿足正態(tài)分布的說法，可以認為本論文調(diào)查數(shù)據(jù)基本服從正態(tài)分布。

3.4 薪酬滿意度差異性分析

薪酬滿意度的差異性分析，即基于被調(diào)查者性別、年齡、學歷、連續(xù)工齡、職位等級對薪酬滿意度各維度進行差異性分析。本文首先基于被調(diào)查者的基本信息對薪酬滿意度的各維度進行方差齊性檢驗，以方便下文的統(tǒng)計分析。由于性別特征只有“男”“女”兩組，故采用獨立樣本T檢驗來檢驗性別要素在薪酬滿意度6個維度之間是否存在顯著差異。年齡、學歷、連續(xù)工齡、職位等級則采用單因素方差分析，通過單因素方差分析結果來檢驗年齡、學歷、連續(xù)工齡、職位等級在各維度上是否存在顯著性差異。如果人口統(tǒng)計信息與各維度之間存在顯著關系，則進行深入的均值多重比較分析。根據(jù)方差齊性檢驗的不同采取不同的均值多重比較方法，滿足方差齊性就采用最小顯著性差異(LSD)方法進行多重比較；不滿足方差齊性則采用Tamhane′s T2進行多重比較。

表2 人口基本信息對薪酬滿意度各維度的方差齊性檢驗

注：表中數(shù)值為Sig值。

在方差齊性檢驗中，Sig值即P<0.05時，拒絕方差齊性假設；P>0.05時，則接受方差齊性假設。在表2中，Sig值后標“?”的11項滿足方差齊性，采用最小顯著性差異(LSD)方法進行多重比較；其余的項不滿足方差齊性，采用Tamhane's T2方法進行多重比較。

3.4.1 基于性別要素的差異性分析

運用統(tǒng)計分析軟件SPSS19.0對“性別”進行獨立樣本T檢驗，結果如表3所示。

表3 性別對各維度的獨立樣本T檢驗

從表3可以看出，薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇的T檢驗雙尾外側概率都大于0.05，說明不同性別員工在薪酬滿意度的6個維度上不存在顯著性差異。

3．4．2 基于年齡要素的差異性分析

表4 基于年齡的單因素方差分析

在表4中，我們通過方差分析發(fā)現(xiàn)，薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬制度的Sig值均大于0.05，說明年齡在這4個維度上不存在顯著關系；薪酬晉升、福利待遇的Sig值小于0.05，說明年齡在薪酬晉升、福利待遇上存在顯著關系。由方差齊性檢驗表可知，薪酬晉升和福利待遇不具有方差齊性，因此運用Tamhane′s T2方法進行進一步的多重比較，比較結果如表5所示。

表5 年齡對薪酬晉升、福利待遇差異性分析

注：由于篇幅所限，表中只列出年齡之間具有顯著性差異的項。

由表5可知，在薪酬晉升和福利待遇維度上，20歲以下和31-40歲年齡段的員工薪酬滿意度存在顯著性差異。

3.4.3 基于學歷要素的差異性分析

表6 基于學歷的單因素方差分析

由表6可以看出，薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇的方差分析Sig值都大于0.05，說明學歷在薪酬滿意度的6個維度上不存在顯著關系。

3.4.4 基于連續(xù)工齡的差異性分析

表7 基于連續(xù)工齡的單因素方差分析

在表7中，我們通過方差分析發(fā)現(xiàn)，薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升的Sig值都小于0.05，說明連續(xù)工齡與這5個維度存在顯著關系；福利待遇的Sig值大于0.05，說明連續(xù)工齡與福利待遇不存在顯著關系。由方差齊性檢驗表可知，連續(xù)工齡在薪酬水平、薪酬形式、薪酬制度維度上滿足方差齊性，采用LSD方法進行均值多重比較；薪酬結構、薪酬晉升不滿足方差齊性，采用Tamhane's T2方法進行均值多重比較，結果如表8所示。

表8 連續(xù)工齡對福利待遇之外的5個維度的差異性分析

注：由于篇幅所限，表中只列出連續(xù)工齡之間具有顯著性差異的項。

由表8可知，在薪酬水平維度上，連續(xù)工齡1年以下的員工與連續(xù)工齡1-3年、3-5年、5-10年員工的滿意度存在顯著差異；在薪酬形式和薪酬制度維度上，連續(xù)工齡1年以下的員工和連續(xù)工齡10年以上的員工與1-3年、3-5年、5-10年的員工滿意度存在顯著差異；在薪酬結構維度上，連續(xù)工齡1年以下和10年以上的員工與連續(xù)工齡1-3年和5-10年的員工滿意度存在顯著差異；在薪酬晉升維度上，連續(xù)工齡1年以下的員工與連續(xù)工齡1-3年、3-5年的員工滿意度存在顯著差異。

3.4.5 基于職位等級的差異性分析

表9 基于職位等級的方差分析

在表9中，我們通過方差分析發(fā)現(xiàn)，薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇的Sig值都小于0.05，說明職位等級與這6個維度存在顯著關系。通過方差齊性檢驗表可知，薪酬形式、薪酬制度、薪酬晉升、福利待遇滿足方差齊性，可以用LSD方法進行均值多重比較；薪酬水平、薪酬結構不滿足方差齊性，可以用Tamhane's T2方法進行多重比較，結果如表10所示。

表10 職位等級對薪酬滿意度六維度的差異性分析

注：由于篇幅所限，表中只列出職位等級之間具有顯著性差異的項。

由表10可知，在薪酬水平維度上，基層管理者與中層管理者之間的滿意度存在顯著性差異；在薪酬結構維度上，高層管理者與普通員工和基層管理者之間的滿意度存在顯著性差異；在薪酬形式和薪酬制度維度上，普通員工和高層管理者之間的滿意度存在顯著性差異，基層管理者與中層管理者和高層管理者之間的滿意度存在顯著性差異；在薪酬晉升維度上，高層管理者與普通員工、基層管理者、中層管理者之間的滿意度存在顯著性差異；在福利待遇維度上，普通員工、基層管理者與中層管理者和高層管理者之間的滿意度存在顯著性差異。

4 結論

4.1 薪酬總體滿意度偏低

通過對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，我國民營餐飲企業(yè)員工對薪酬的總體滿意度較低，滿意度均值介于“不滿意”和“一般”之間。在總體滿意度方面，31-40歲年齡段員工、大專學歷的員工、連續(xù)工齡在5-10年間的員工、基層管理者的薪酬滿意度水平最低，分別為14.3234、14.7559、13.9354、14.0498，說明我國民營餐飲企業(yè)在薪酬管理方面有待進一步的調(diào)整優(yōu)化，以提高員工對企業(yè)的薪酬滿意度，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

4.2 薪酬的各維度滿意度均值偏低，且存在顯著差異性

通過上文運用SPSS19.0對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析可以看出，民營餐飲企業(yè)員工不僅對薪酬的總體滿意度較低，而且對薪酬各個維度的滿意度也偏低，且員工基本特征要素對于各維度滿意度存在不同程度的顯著性差異。員工對企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性的滿意度均值較低，且員工的連續(xù)工齡和職位等級與薪酬水平滿意度之間存在顯著性差異；薪酬的構成重經(jīng)濟性薪酬項目、輕非經(jīng)濟性項目，項目構成比例分配不合理，且員工的連續(xù)工齡、職位等級與薪酬結構之間存在顯著性差異；薪酬形式和勞動計量方式合理化程度較低，且員工的連續(xù)工齡、職位等級與薪酬形式滿意度之間存在顯著性差異；薪酬制度缺乏透明性和激勵性，且員工的連續(xù)工齡、職位等級與薪酬制度滿意度之間存在顯著性差異；薪酬晉升途徑相對單一，薪酬晉升困難，且員工的年齡、連續(xù)工齡、職位等級與薪酬晉升滿意度之間存在顯著性差異；福利管理制度不完善，福利項目的針對性和人性化較弱，且員工的年齡、職位等級與福利待遇滿意度之間存在顯著性差異?？偟膩碚f，民營餐飲企業(yè)的員工對薪酬各維度的滿意度較低。

5 對策建議

5.1 強化薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性

(1)以薪酬的市場調(diào)查為基礎，強化薪酬的外部競爭性。薪酬水平的外部競爭性是指一個企業(yè)的薪酬水平與競爭對手的薪酬水平相比，在人力資源市場上產(chǎn)生的競爭力大小。企業(yè)薪酬水平的確定首先要進行市場調(diào)查，了解市場平均薪酬水平，特別是主要競爭對手的薪酬水平，然后根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和財務承受能力來確定企業(yè)的薪酬水平策略。一般來說，高于市場平均水平的薪酬水平具有較強的外部競爭性。針對薪酬水平外部競爭力較弱的狀況，民營餐飲企業(yè)薪酬管理者要積極進行薪酬水平的市場調(diào)查，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和財務承受能力來確定既適合企業(yè)又具有較強外部競爭力的薪酬水平。

就我國民營餐飲企業(yè)目前狀況而言，其無論是經(jīng)營管理水平還是資金財務狀況都遠遜于外商投資的餐飲企業(yè)，特別是大型跨國連鎖企業(yè)。所以，我國的民營餐飲企業(yè)要靈活地運用薪酬策略來提升企業(yè)的薪酬外部競爭力。對于企業(yè)核心崗位要采取薪酬水平略高于市場平均水平的策略；對于職位綜合素質(zhì)要求較低的職位，薪酬水平可以相當于或略低于市場平均水平。這種方式，一方面可以增強企業(yè)薪酬的外部競爭力，為企業(yè)吸引到大量的高素質(zhì)人才，另一方面可以更好地控制薪酬成本，保證企業(yè)其他方面發(fā)展運營的資本。

(2)以公平原則為導向，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。公平性原則是企業(yè)薪酬管理的重要原則，企業(yè)在內(nèi)部崗位薪酬等級的制定過程中一定要遵循公平性原則。在本次的問卷調(diào)查中，許多被調(diào)查者對自己的薪酬水平與自己的資歷、企業(yè)的發(fā)展狀況相比表現(xiàn)出較強的不滿意，這可能是薪酬的內(nèi)部分配公平性不足導致的。因此，民營餐飲企業(yè)必須提高薪酬的內(nèi)部公平性，消除員工的不滿意感。而要消除員工的不滿意感，企業(yè)必須以公平原則為導向，合理地評估職位的價值，進行客觀公正的職位價值等級排名，以此來促進民營餐飲企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性的實現(xiàn)。

5.2 實現(xiàn)內(nèi)在薪酬與外在薪酬兼顧

民營餐飲管理者要摒棄落后陳舊的薪酬管理觀念，樹立人力資本觀和大薪酬觀。人力資源是企業(yè)的第一資源，民營企業(yè)管理者要樹立人力資本觀念，堅持以人為本的管理原則，注重人力資本的投資和不同類型員工的薪酬類型需求，實行薪酬種類和配比的合理化。針對企業(yè)薪酬滿意度低的狀況，努力豐富薪酬形式，完善薪酬構成，實現(xiàn)內(nèi)在薪酬和外在薪酬的兼顧和合理搭配。

5.3 實現(xiàn)薪酬制度的公開透明

民營企業(yè)大多實行“密薪”制度，容易導致員工對企業(yè)管理方式和薪酬發(fā)放的不滿。為了消除“密薪”制度帶來的消極影響，民營餐飲企業(yè)必須摒棄“密薪”制度，實現(xiàn)薪酬制度的公開透明。此外，調(diào)查顯示民營餐飲企業(yè)的薪酬制度缺乏激勵性。為了提高薪酬的激勵性，民營餐飲企業(yè)必須把績效和薪酬通過績效考核科學合理地聯(lián)系起來，使績效考核結果與員工的實際工作績效相符，使薪酬高低與員工的績效水平相對應，讓薪酬反映績效。也就是說，民營餐飲企業(yè)只有合理處理薪酬管理與績效管理的關系，以薪酬刺激績效提升，以績效提升促進薪酬的提高，才能最終提高薪酬制度的激勵性。

5.4 實現(xiàn)薪酬晉升途徑的多樣化

薪酬晉升主要是指員工薪酬水平的上升調(diào)整。薪酬晉升途徑的多寡直接決定著員工薪酬晉升時間的長短和概率的大小。在本次問卷調(diào)查中，被調(diào)查者對薪酬晉升途徑的滿意度很低，很大程度上與企業(yè)單一的薪酬晉升途徑脫不開關系。為了留住高技能員工，消除員工對薪酬晉升途徑的不滿情緒，民營餐飲企業(yè)應當實行薪酬晉升的多途徑化，讓不同工作特性的員工能夠通過適合的途徑實現(xiàn)薪酬晉升。例如，對于技能型員工，企業(yè)可以根據(jù)其技能等級的提高來提升其薪酬等級；對于行政管理型員工，企業(yè)可以根據(jù)其行政級別的提高來提升其薪酬水平；對于業(yè)務型員工，企業(yè)可以根據(jù)其一定時期內(nèi)的平均業(yè)務績效水平來決定其薪酬晉升狀況。另外，企業(yè)可以實行寬帶薪酬模式，讓員工在職位等級不變的情況下通過績效的提升來實現(xiàn)薪酬晉升。除了薪酬晉升外，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況和物價水平的上漲狀況周期性地提升員工的薪酬水平，以提高員工的滿意度和積極性。

5.5 實現(xiàn)福利發(fā)放的人性化

福利作為薪酬的重要組成部分，對提升員工的薪酬滿意度具有重要影響，其作為貨幣薪酬的重要補充形式，在一定程度上可以輔助貨幣薪酬更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。為了進一步實現(xiàn)福利管理制度的完善化和人性化，民營餐飲企業(yè)必須重視企業(yè)的福利制度建設。在福利制度建設和完善的過程中要堅持以人為本的原則，既要發(fā)揮福利項目的激勵作用，又要讓福利項目類型能夠針對不同性別、不同年齡、不同職位等級、不同工作特性的員工合理發(fā)放，實現(xiàn)福利發(fā)放的人性化。

綜上所述，在提升薪酬管理水平、實現(xiàn)薪酬管理科學化和現(xiàn)代化的道路上，民營餐飲企業(yè)還有很長的路要走，還需要民營餐飲企業(yè)管理者和研究者的不懈努力。

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責任編輯：沈 玲

Research on Employees’ Salary Satisfaction Degree of Private Catering Enterprises

LI Xiubin, XUE Simin

(Management College，Changchun University, Changchun 130022, China)

According to the existed research, salary satisfaction degree is divided into six dimensions such as salary level, salary structure, salary form, salary system, salary promotion and welfare. Based on summing up the survey data and statistical analysis, this paper expounds the situation of the salary satisfaction degree of employees in private catering enterprises in China and puts forward the countermeasures of strengthening external competition and internal fairness to realize the balance between internal remuneration and external remuneration, as well as the diversified approaches of salary promotion and humanized welfare giving.

private catering enterprises; employee salary; satisfaction

2016-11-15

吉林省社會科學規(guī)劃項目(2016B35)

李秀彬(1968-)，女，吉林雙陽人，副教授，碩士，碩士研究生導師，主要從事會計學研究。

F272.923

A

1009-3907(2017)01-0007-08