尹海潔，侯博文，秦國(guó)麗

（哈爾濱工業(yè)大學(xué)人文社科與法學(xué)學(xué)院，哈爾濱150001）

東北老工業(yè)基地國(guó)企工人組織認(rèn)同特征及影響因素分析
——基于哈爾濱原三大動(dòng)力企業(yè)的調(diào)查

尹海潔，侯博文，秦國(guó)麗

（哈爾濱工業(yè)大學(xué)人文社科與法學(xué)學(xué)院，哈爾濱150001）

選取哈爾濱電機(jī)廠（東北老工業(yè)基地哈爾濱原三大動(dòng)力企業(yè)）工人作為研究對(duì)象，并對(duì)其組織認(rèn)同作量化分析。電機(jī)廠工人對(duì)本企業(yè)組織認(rèn)同程度較高，但也出現(xiàn)了“對(duì)企業(yè)情感疏離，奉獻(xiàn)精神弱化”的特征。企業(yè)中崗位價(jià)值感知越強(qiáng)、收入滿意度越高以及“人際關(guān)系”越好的工人，則越呈現(xiàn)出較高的組織認(rèn)同。建立清晰的工資制度、保障暢通的職業(yè)晉升機(jī)制以及提供切實(shí)有效的“技能培訓(xùn)”等措施，應(yīng)該成為建構(gòu)工人對(duì)國(guó)企歸屬感和認(rèn)同感的重要途徑。此外，國(guó)有企業(yè)管理者不僅應(yīng)對(duì)工人生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)行精準(zhǔn)管理，同時(shí)還應(yīng)樹(shù)立基于現(xiàn)代“雇傭關(guān)系”和中國(guó)傳統(tǒng)“熟人社會(huì)”的管理理念，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)工人的組織認(rèn)同。

組織認(rèn)同；東北老工業(yè)基地；國(guó)有企業(yè)；國(guó)企工人

所謂組織認(rèn)同，一般是指組織成員對(duì)自身和組織之間關(guān)系的感知，以及這種感知的強(qiáng)烈程度。組織認(rèn)同水平的高低會(huì)影響到組織成員的忠誠(chéng)度、組織成員關(guān)系，甚至?xí)绊憜T工之間的協(xié)作程度［1］，進(jìn)而影響組織的行政效率和生產(chǎn)效能。在中國(guó)，隨著“市場(chǎng)機(jī)制”在國(guó)企改革過(guò)程中發(fā)揮出越來(lái)越重要的作用，國(guó)有企業(yè)的“公司性”也逐漸鮮明，導(dǎo)致國(guó)企的福利保障職能日益弱化［2］，直至“社會(huì)職能移交和輔業(yè)剝離”［3］。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，工人從受國(guó)家和單位庇護(hù)的領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)化的“被雇傭勞動(dòng)者”［4］，使得他們對(duì)國(guó)企認(rèn)同也發(fā)生了巨大變化。但是，隨著國(guó)企工人逐漸適應(yīng)了自身“雇傭工人”的身份，國(guó)有企業(yè)工人組織認(rèn)同特征又發(fā)生什么樣變化，還會(huì)不會(huì)有“以廠為家”的感情，又有哪些因素影響了工人的組織認(rèn)同，這些都是值得關(guān)注和研究的問(wèn)題。

一、國(guó)內(nèi)外組織認(rèn)同研究現(xiàn)狀

自Simon和March于1958年提出組織認(rèn)同模型之后，國(guó)外的組織認(rèn)同研究便逐步展開(kāi)。歷經(jīng)多年發(fā)展，形成了幾個(gè)比較經(jīng)典的組織認(rèn)同概念，如“組織認(rèn)同”是個(gè)體為保持情感性的“需求—滿足”機(jī)制而產(chǎn)生的吸引與期望［5］。另外一些學(xué)者認(rèn)為“組織認(rèn)同”是人們以組織價(jià)值觀規(guī)訓(xùn)自我的一種結(jié)果與過(guò)程［6］。組織認(rèn)同定義的多元化源自研究者對(duì)此概念操作化的不同，這也正是測(cè)量及其量表建構(gòu)成為組織認(rèn)同研究重要內(nèi)容的原因之一。組織認(rèn)同測(cè)量維度經(jīng)歷了從一維到多維的發(fā)展，廣為學(xué)界接受的單一維度組織認(rèn)同是Ashforth和Mael提出的“認(rèn)知維度”，即組織認(rèn)同是組織成員對(duì)自身和組織之間關(guān)系的感知［7］。但是，Bergami指出Ashforth和Mael的量表實(shí)際上不是單一維度的測(cè)量工具，它測(cè)量“認(rèn)知”維度的同時(shí)也包含了“情感”維度［8］。面對(duì)其他學(xué)者的質(zhì)疑，Mael和Tetrick在隨后進(jìn)行的研究中作出回應(yīng)，進(jìn)而認(rèn)為組織認(rèn)同可以分為“共享的特點(diǎn)”和“共享的經(jīng)歷”兩個(gè)維度，二者分別對(duì)應(yīng)著“認(rèn)知維度”和“情感維度”［9］。Patchen認(rèn)為組織認(rèn)同是由三個(gè)獨(dú)立但是相關(guān)現(xiàn)象組成的多維度概念：1）忠誠(chéng)感：個(gè)體從情感和行為上對(duì)組織的維護(hù)和支持；2）相似性：個(gè)體與組織其他成員彼此之間對(duì)目標(biāo)和利益的共識(shí)性認(rèn)知；3）成員感：個(gè)人對(duì)自身歸屬于某一組織程度的感知［10］。隨后Dick又進(jìn)一步將組織認(rèn)同操作為四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的維度：認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)和行為［11］。此外，他對(duì)“評(píng)價(jià)維度”的界定類似于認(rèn)知。但是他認(rèn)為“行為維度”定義是基于情感上的認(rèn)同與歸屬后身體力行進(jìn)行的實(shí)踐［12］。

中國(guó)的組織認(rèn)同研究開(kāi)展要晚于國(guó)外，主要是運(yùn)用和改進(jìn)國(guó)外組織認(rèn)同概念和組織認(rèn)同測(cè)量方法，并結(jié)合中國(guó)實(shí)際來(lái)分析組織認(rèn)同狀況及其影響因素。孫健敏對(duì)一家大型通信集團(tuán)進(jìn)行調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)背景下組織認(rèn)同的“歸屬感、身份感知、成員相似性、個(gè)體與組織的一致性、組織吸引力和組織參與”等特征與西方研究結(jié)果類似；但是，中國(guó)背景下組織認(rèn)同呈現(xiàn)出“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的感恩與效忠”、“重人際關(guān)系”等特征［13］。王彥斌在借鑒西方學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，提出對(duì)組織認(rèn)同的測(cè)量應(yīng)該從“生存性組織認(rèn)同”、“歸屬性組織認(rèn)同”和“成功性組織認(rèn)同”三個(gè)維度展開(kāi)。隨后他對(duì)昆明市三家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)資源獲取的公平性有助于提升國(guó)有企業(yè)員工組織認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)人魅力對(duì)國(guó)企員工組織認(rèn)同有重要影響。同時(shí)，國(guó)企員工的組織認(rèn)同依舊呈現(xiàn)一些“單位制”特征，并且對(duì)單位內(nèi)資源表現(xiàn)出依賴特點(diǎn)［14］。任新民和王彥斌認(rèn)為，中國(guó)國(guó)有企業(yè)正在經(jīng)歷從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，并且“體制”決定了員工與組織利益關(guān)系結(jié)構(gòu)。隨后他們從“生存性組織認(rèn)同”、“歸屬性組織認(rèn)同”和“成功性組織認(rèn)同”三個(gè)維度，對(duì)云南省和天津市一些國(guó)有企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國(guó)企員工對(duì)“雇傭勞動(dòng)者”角色普遍采取接受態(tài)度，這種認(rèn)同有利于他們職業(yè)道德的提高，進(jìn)而有助于組織認(rèn)同的提升［15］。

可見(jiàn)，國(guó)外對(duì)于組織認(rèn)同的測(cè)量及其量表構(gòu)建是組織認(rèn)同研究的重要內(nèi)容，并形成了一批有借鑒意義的研究結(jié)果。在中國(guó)，學(xué)者借鑒西方研究成果逐漸形成一些具有中國(guó)特色的組織認(rèn)同研究，其中一些研究認(rèn)為國(guó)有企業(yè)作為中國(guó)最有特色的組織形式，他們的組織認(rèn)同更應(yīng)該得到當(dāng)今學(xué)術(shù)界關(guān)注。但是，相關(guān)的國(guó)有企業(yè)組織認(rèn)同研究缺乏以東北國(guó)企為時(shí)空背景的探索。作為“共和國(guó)的長(zhǎng)子”的東北老工業(yè)基地，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制確立最早、退出最晚的地區(qū)［16］。東北國(guó)企（特別是央企）的老一代工人已經(jīng)退出歷史舞臺(tái)，當(dāng)前東北國(guó)有企業(yè)工人主體是20歲～40歲的勞動(dòng)者，他們的組織認(rèn)同呈現(xiàn)什么特征，影響因素有哪些，這些問(wèn)題不僅是學(xué)術(shù)界需要關(guān)注的問(wèn)題，同時(shí)也是東北地區(qū)國(guó)有企業(yè)管理者所要關(guān)注的。因此，對(duì)于東北老工業(yè)基地國(guó)有企業(yè)組織認(rèn)同的研究不僅具有理論意義，同時(shí)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）組織認(rèn)同概念及國(guó)企工人組織認(rèn)同量表修訂

Riketta曾在文章中指出，相較于其他學(xué)者而言，Patchen提出的組織認(rèn)同概念更為全面。此外，Riketta還通過(guò)梳理大量實(shí)證研究總結(jié)到，Cheney基于Patchen組織認(rèn)同概念構(gòu)建的組織認(rèn)同量表可操作性強(qiáng)，因此該量表也是組織認(rèn)同測(cè)量范圍內(nèi)應(yīng)用最為廣泛的量表［17］?；谇捌诘奶剿餍匝芯?，本文對(duì)Cheney的組織認(rèn)同量表進(jìn)行適當(dāng)修改，并將其運(yùn)用到國(guó)有企業(yè)（原哈爾濱三大動(dòng)力電機(jī)廠）工人的組織認(rèn)同研究中。

（二）理論假設(shè)提出

1．崗位價(jià)值感知與國(guó)企工人組織認(rèn)同

Simon和March認(rèn)為群體成員中個(gè)體需求的被滿足程度，如個(gè)人對(duì)“薪酬”以及“晉升”的滿意度，對(duì)所屬群體的組織認(rèn)同影響很大［18］。Bamber在2002年，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)五大會(huì)計(jì)事務(wù)所員工進(jìn)行調(diào)查，分析發(fā)現(xiàn)員工的“職業(yè)認(rèn)同”在一定程度上會(huì)影響這些企業(yè)員工的組織認(rèn)同［19］。研究假設(shè)如下：

H1a：國(guó)企工人的組織認(rèn)同受晉升可能性感知影響。

H1b：國(guó)企工人的組織認(rèn)同受崗位重要性感知影響。

H1c：國(guó)企工人的組織認(rèn)同受解約風(fēng)險(xiǎn)感知影響。

H1d：國(guó)企工人的組織認(rèn)同受收入滿意度影響。

2．人際關(guān)系融洽度、技術(shù)習(xí)得來(lái)源感知與國(guó)企工人組織認(rèn)同

Tsui認(rèn)為企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工生產(chǎn)安全和技能培訓(xùn)的長(zhǎng)期投資［20］。Morgan在對(duì)一家農(nóng)業(yè)企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查以后發(fā)現(xiàn)，組織氛圍中的同事關(guān)系，即“員工與員工”或“員工與領(lǐng)導(dǎo)”之間良性互動(dòng)關(guān)系有利于提升員工的組織認(rèn)同感［21］。相應(yīng)假設(shè)為：

H2a：國(guó)企工人的組織認(rèn)同受人際關(guān)系融洽程度影響。

H2b：國(guó)企工人的組織認(rèn)同受技術(shù)習(xí)得來(lái)源感知影響。

（三）國(guó)企工人組織認(rèn)同影響因素的變量選取

首先，本文采取Patchen對(duì)于組織認(rèn)同的概念界定，并借鑒Cheney組織認(rèn)同量表的操作化，呈現(xiàn)電機(jī)廠工人組織認(rèn)同狀況，將組織認(rèn)同得分作為本研究的因變量。其次，通過(guò)整理前期參與觀察和非結(jié)構(gòu)式訪談獲得的資料，并結(jié)合理論假設(shè)中相關(guān)研究結(jié)果將“性別”、“年齡”、“受教育水平”、“工人技術(shù)級(jí)別”、和“月收入”作為工人個(gè)性特征即控制變量。同時(shí)將“崗位價(jià)值感知”、“人際關(guān)系融洽程度”以及“技術(shù)習(xí)得來(lái)源感知”作為本研究的自變量，具體如表1所示。

表1 變量選取表

（四）調(diào)查實(shí)施與資料收集

本研究調(diào)查對(duì)象選取自原哈爾濱三大動(dòng)力之一的電機(jī)廠，在獲得了該廠領(lǐng)導(dǎo)支持的情況下，于2015年4月進(jìn)入電機(jī)廠水電分廠，開(kāi)展為期4周兩階段的調(diào)查研究。第一階段為探索性研究，這一階段主要采用參與觀察和非結(jié)構(gòu)性訪談方法獲取資料，共進(jìn)行多次非參與觀察并進(jìn)行了五次訪談，訪談對(duì)象皆由該廠辦公室主任介紹。共訪談10名國(guó)企工人，每次訪談時(shí)間為1小時(shí)到1個(gè)半小時(shí)左右。第二階段研究方法為“問(wèn)卷法”調(diào)查。該廠工人采取三班倒工作模式，鑒于個(gè)人精力和安全考慮（該分廠多進(jìn)行大型機(jī)械操作），主要對(duì)白天工作的工人進(jìn)行調(diào)研。兩名訪員主要利用工人休息或午飯時(shí)間，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷并當(dāng)場(chǎng)回收。共發(fā)放了106份問(wèn)卷，其中101份有效問(wèn)卷，5份無(wú)效問(wèn)卷。

三、工人組織認(rèn)同特征

（一）信度和效度檢驗(yàn)

只有當(dāng)信度和效度在研究范圍內(nèi)可以接受時(shí)，問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果才是可靠和準(zhǔn)確的，為了保證該量表能夠真實(shí)有效地呈現(xiàn)電機(jī)廠工人的組織認(rèn)同狀況，本研究采用信度分析和效度分析對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，本研究使用的信度檢驗(yàn)方式是“內(nèi)在信度”，即所用量表中的一組問(wèn)題（或整個(gè)調(diào)查表）是否測(cè)量的是同一個(gè)概念，使用的檢驗(yàn)系數(shù)為Cronbach’s α系數(shù)。通過(guò)分析，電機(jī)廠工人組織認(rèn)同狀況量表的Cronbach’s α系數(shù)為0．956，大于0．9的水平，說(shuō)明該量表的信度甚佳。其次，本研究使用的效度檢驗(yàn)方法為“結(jié)構(gòu)效度”（Con?struct Validity），是指量表對(duì)某理論概念或特質(zhì)測(cè)量的程度，如問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，該量表便能夠準(zhǔn)確測(cè)出所欲測(cè)量特性的程度。該方法使用因子分析中的KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)。通過(guò)分析，電機(jī)廠工人組織認(rèn)同狀況量表的KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）系數(shù)為0．895介于0．8～0．9的水平，說(shuō)明該量表比較有效。

（二）國(guó)企工人組織認(rèn)同整體特征描述

1．國(guó)企工人組織認(rèn)同量表題目描述分析

為反映電機(jī)廠工人組織認(rèn)同情況，對(duì)該量表各題均值分布情況進(jìn)行描述。該量表采取李克特五級(jí)評(píng)分制，各題項(xiàng)回答方式賦值依次對(duì)應(yīng)從低到高的很不同意（－2分）、不太同意（－1分）、說(shuō)不太準(zhǔn)（0分）、比較同意（1分）、非常同意（2分）。

所有題目的平均值均超過(guò)了0分，說(shuō)明電機(jī)廠工人總體上對(duì)該廠的組織認(rèn)同呈中等偏上認(rèn)同。從得分均值區(qū)間上來(lái)看，最低得分均值區(qū)間在0～0．3分的題目只有三個(gè)，具體問(wèn)題分別是“3在廠子工作，我有種溫暖的感覺(jué)”、“16只要在電機(jī)廠好好工作，就一定會(huì)得到回報(bào)”、“19即使薪資低于預(yù)期，我也仍然可能繼續(xù)為電機(jī)廠工作”。這三個(gè)題目歸屬在最低分?jǐn)?shù)區(qū)間段，說(shuō)明當(dāng)前電機(jī)廠工人“以廠為家”的認(rèn)同相對(duì)較低，并且對(duì)工作獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制認(rèn)同相對(duì)較低，同時(shí)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)利益獲取比較重要。最高得分均值區(qū)間在1．0～1．4分的題目也只有三個(gè)，分別是“14我做各種決策時(shí)會(huì)考慮我的行為對(duì)廠子的影響”，“23我喜歡告訴別人電機(jī)廠是生產(chǎn)什么的，以及平時(shí)我們都干什么”和“22我非常關(guān)心廠子的發(fā)展前景”。這三個(gè)題目歸屬在最高分?jǐn)?shù)區(qū)間段，說(shuō)明當(dāng)前電機(jī)廠工人對(duì)自己的行業(yè)和職業(yè)比較認(rèn)同，非常注意維護(hù)和保持電機(jī)廠在外群體中的良好形象，并且期待企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。

2．國(guó)企工人組織認(rèn)同總體狀況描述

對(duì)量表中所有題目回答分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總，得到哈爾濱三大動(dòng)力電機(jī)廠工人組織認(rèn)同總分。就組織認(rèn)同總分來(lái)看，極小值為－30分，極大值為42分，均值為14．73分。當(dāng)一個(gè)工人在組織認(rèn)同量表所有題目上（共23個(gè)題）的認(rèn)同分均選擇0分，組織認(rèn)同總分為0分，所以當(dāng)以0分作為分界點(diǎn)來(lái)看時(shí)，14．9%的工人的組織認(rèn)同得分位于0分以下，其余85．1%的工人的組織認(rèn)同都高于0分。此外，僅僅有1%的工人對(duì)電機(jī)廠完全沒(méi)有組織認(rèn)同，12．9%的工人對(duì)電機(jī)廠基本沒(méi)有組織認(rèn)同，56．5%的工人對(duì)電機(jī)廠組織認(rèn)同比較高，26．7%的工人對(duì)電機(jī)廠組織認(rèn)同非常高。電機(jī)廠工人組織認(rèn)同得分基本呈正太分布，12．5～18．75得分區(qū)間的個(gè)案最多，高分組區(qū)間個(gè)案要多于低分組個(gè)案。

表2 樣本特征描述

四、組織認(rèn)同的影響因素分析

（一）樣本特征描述

如表2所示，第一，被訪者主要以男性為主，由于該分廠主要工作從建國(guó)至今一直為大型機(jī)床操作，在數(shù)控機(jī)床出現(xiàn)以前需要操作工人具有較強(qiáng)體力的男性，這一傳統(tǒng)也一直被保留。第二，年齡最小值為23歲，最大值為59歲。年齡分布呈雙峰分布，年齡在30歲～40歲以及46歲～50歲這兩段出現(xiàn)高峰，46歲以上基本是國(guó)企改制以前進(jìn)入電機(jī)廠的，經(jīng)歷過(guò)國(guó)企改制；40歲以下是電機(jī)廠改制后進(jìn)入電機(jī)廠的，新老工人之間存在斷層，年齡分布符合電機(jī)廠工人的現(xiàn)狀。第三，88%的電機(jī)廠工人擁有高中、技校或中專和大專，但是學(xué)歷為初中及以下的工人僅占4%，這與電機(jī)廠從事的項(xiàng)目有關(guān)，該分廠多數(shù)工作以操作大型數(shù)控機(jī)床為主，需要一定的專業(yè)技能。但是并不需要高精尖專業(yè)技術(shù)，所以本科及以上所占比例較少。第四，在工人技術(shù)級(jí)別方面，中級(jí)工和高級(jí)工所占比例較高，分別為31．7%和32．7%；技師占樣本總數(shù)的11．9%；高級(jí)技師占樣本總數(shù)的6．9%；初級(jí)工所占比例最少。第五，工人月工資的極小值為1200元，極大值為8000元，相差較大，這與工人的工種和級(jí)別有關(guān)。工人月工資普遍集中在2000元～3500元區(qū)間內(nèi)，均值為2739．11元。

（二）國(guó)企工人組織認(rèn)同影響因素相關(guān)分析

1．崗位價(jià)值感知對(duì)國(guó)企工人組織認(rèn)同的影響分析

一是在“電機(jī)廠職工組織認(rèn)同現(xiàn)狀調(diào)查”中要求工人自己對(duì)工作崗位重要性進(jìn)行判斷。具體的問(wèn)題：“您認(rèn)為自己在電機(jī)廠‘職稱’和‘級(jí)別’提升的可能性有多大？”回答方式采用李克特五級(jí)回答方式，即1沒(méi)有可能，2比較小，3不好說(shuō)，4比較大，5肯定會(huì)。通過(guò)描述分析得出，40．6%的工人認(rèn)為自己沒(méi)有可能晉升；19．8%的工人認(rèn)為自己晉升可能性比較小；24．8%的工人對(duì)自己晉升可能的判斷比較模糊；13．9%的工人認(rèn)為自己晉升可能性比較大；僅有1%的工人認(rèn)為自己肯定能夠晉升。整體上來(lái)看，大部分工人對(duì)自己晉升可能性不抱太大希望。

如表3（見(jiàn)下頁(yè)）所示，崗位重要性感知與工人組織認(rèn)同等方差性檢驗(yàn)Levene值為3．274，Sig．值為0．024小于0．05，因此需要進(jìn)行非參數(shù)檢驗(yàn)。非參數(shù)檢驗(yàn)卡方值為28．05，Sig．值為0．000小于0．05，因此本研究證實(shí)了假設(shè)H1a，即國(guó)企工人的組織認(rèn)同受晉升可能性感知影響。

二是崗位重要性感知對(duì)國(guó)企工人組織認(rèn)同的影響。在“電機(jī)廠職工組織認(rèn)同現(xiàn)狀調(diào)查”中要求工人自己對(duì)工作崗位重要性進(jìn)行判斷。具體的問(wèn)題：“您認(rèn)為自己的崗位在本部門（本班組）的作用如何？”回答方式采用李克特五級(jí)回答方式，即1非常不重要，2不怎么重要，3說(shuō)不好，4比較重要，5非常重要。通過(guò)描述分析得出，23．8%的工人認(rèn)為自己的工作在班組或本部門中非常重要；47．5%的工人認(rèn)為比較重要；約18．8%的工人對(duì)自己崗位的作用認(rèn)知比較模糊；僅有7．9%和2%的工人覺(jué)得自己的崗位不重要。整體上來(lái)看，不論在部門或班組中所處的位置如何，大部分工人對(duì)自身所在崗位的作用的自我感知較為良好。

如表3（見(jiàn)下頁(yè)）所示，崗位重要性感知與工人組織認(rèn)同等方差性檢驗(yàn)Levene值為0．903，Sig．值為0．466大于0．05，方差分析的F為4．984，Sig．值為0．001小于0．05，因此本研究證實(shí)了假設(shè)H2a，即國(guó)企工人的組織認(rèn)同受崗位重要性感知影響。

三是由表3可知，解約風(fēng)險(xiǎn)感知與工人組織認(rèn)同等方差檢驗(yàn)Levene值為6．554，Sig．值為0．000小于0．05，因此需要進(jìn)行非參數(shù)檢驗(yàn)。非參數(shù)檢驗(yàn)卡方值為9．477，Sig．值為0．05等于0．05，因此證偽了假設(shè)H1c，即國(guó)企工人的組織認(rèn)同不受解約風(fēng)險(xiǎn)感知影響。

四是收入滿意度對(duì)國(guó)企工人組織認(rèn)同影響。在“電機(jī)廠職工組織認(rèn)同現(xiàn)狀調(diào)查”中要求工人自己對(duì)工作崗位重要性進(jìn)行判斷。具體的問(wèn)題：“您對(duì)自己所得到的報(bào)酬的滿意程度如何？”回答方式采用李克特五級(jí)回答方式，即1非常不滿意，2不怎么滿意，3不好說(shuō)，4比較滿意，5非常滿意。通過(guò)描述分析得出，18．8%的工人對(duì)自己收入滿意度非常不滿意；29．7%的工人對(duì)自己的收入不怎么滿意；14．9%的工人對(duì)自己收入滿意度的認(rèn)知比較模糊；34．7%的工人對(duì)自己的工資比較滿意；僅有2%的工人對(duì)自己的工資非常滿意。整體上來(lái)看，大部分工人對(duì)自己工資報(bào)酬不太滿意。

如表3（見(jiàn)下頁(yè)）所示，收入滿意度與工人組織認(rèn)同的等方差性檢驗(yàn)Levene值為1．181，Sig．值為0．324大于0．05，方差分析的F為26．942，Sig．值為0．000小于0．05，eta值甚至達(dá)到了0．529。因此，本研究證實(shí)了假設(shè)H1d，即國(guó)企工人的組織認(rèn)同受收入滿意度影響。

2．人際關(guān)系融洽程度對(duì)國(guó)企工人組織認(rèn)同的影響

在“電機(jī)廠職工組織認(rèn)同現(xiàn)狀調(diào)查”中要求工人自己對(duì)工作崗位重要性進(jìn)行判斷。具體的問(wèn)題：“您和本班組（本部門）的其他工人關(guān)系如何？”回答方式采用李克特五級(jí)回答方式，即1沒(méi)有人跟我關(guān)系好，2少部分人跟我關(guān)系好，3一半人跟我關(guān)系好，4大部分人跟我關(guān)系好，5所有人跟我關(guān)系都很好。通過(guò)描述分析得出，12．9%的工人認(rèn)為少部分人跟我關(guān)系好；14．9%的工人認(rèn)為一半人跟我關(guān)系好；54．5%的工人認(rèn)為大部分人跟我關(guān)系好；17．8%的工人認(rèn)為所有人跟我關(guān)系都很好；沒(méi)有工人認(rèn)為自己沒(méi)有朋友。整體上來(lái)看，大部分工人的人際關(guān)系都比較融洽。

如表3（見(jiàn)下頁(yè)）所示，人際關(guān)系融洽程度感知與工人組織認(rèn)同的等方差性檢驗(yàn)Levene值為0．194，Sig．值為0．901大于0．05，方差分析的F為3．022，Sig．值為0．033小于0．05。因此，本研究證實(shí)了假設(shè)H2a，即國(guó)企工人的組織認(rèn)同受人際關(guān)系融洽程度影響。

3．技術(shù)習(xí)得來(lái)源感知對(duì)國(guó)企工人組織認(rèn)同的影響

在“電機(jī)廠職工組織認(rèn)同現(xiàn)狀調(diào)查”中要求工人自己對(duì)工作崗位重要性進(jìn)行判斷。具體的問(wèn)題：“您所掌握的生產(chǎn)技能、工作能力是從電機(jī)廠的培訓(xùn)或日常工作中獲得的？”回答方式采用李克特五級(jí)回答方式，即1完全不是，2只有一些是，3說(shuō)不好，4大部分是，5全部都是。通過(guò)描述分析得出，22．8%的工人認(rèn)為自己掌握的生產(chǎn)技能、工作能力全部都是從電機(jī)廠的培訓(xùn)或日常工作中獲得的；63．4%的工人認(rèn)為大部分是；約10．9%的工人對(duì)自己技術(shù)習(xí)得的認(rèn)知比較模糊；僅有2%和1%的工人覺(jué)得自己技術(shù)和工作能力不是從電機(jī)廠獲得的。整體上來(lái)看，86．2%的工人認(rèn)為自己掌握的工作技能和工作能力來(lái)自電機(jī)廠的培訓(xùn)。

如表3所示，技術(shù)習(xí)得來(lái)源和感知與工人組織認(rèn)同的等方差性檢驗(yàn)Levene值為0．895，Sig．值為0．901大于0．447，方差分析的F為7．29，Sig．值為0．00小于0．05。因此，本研究證實(shí)了假設(shè)H2b，即國(guó)企工人的組織認(rèn)同受技術(shù)習(xí)得來(lái)源感知影響。

表3 影響因素特征值描述

五、結(jié)論與思考

研究結(jié)論如下：

第一，電機(jī)廠工人組織認(rèn)同均呈正向關(guān)系。此外，他們將自身與企業(yè)緊密結(jié)合，以身為電機(jī)廠人而驕傲，用自己的實(shí)際行動(dòng)支持所在企業(yè)，并且希望自己和企業(yè)都能擁有良好的發(fā)展前景。

第二，電機(jī)廠工人對(duì)“在廠子工作，我有種溫暖的感覺(jué)”的認(rèn)同得分最低，超過(guò)一半的工人（高達(dá)53．5%）沒(méi)有感覺(jué)到企業(yè)對(duì)個(gè)人的關(guān)懷。此外，電機(jī)廠工人對(duì)“只要在電機(jī)廠好好工作，就一定會(huì)得到回報(bào)”和“即使薪資低于預(yù)期，我也仍然可能繼續(xù)為電機(jī)廠工作”的認(rèn)同均值得分排在倒數(shù)第二和倒數(shù)第三位。通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，有49．5%的工人認(rèn)為好好工作也不一定得到回報(bào)，55．4%的工人認(rèn)為薪資低于預(yù)期他們便不會(huì)繼續(xù)為電機(jī)廠工作。

第三，自身崗位重要性感知較高的電機(jī)廠工人，他們的組織認(rèn)同也相對(duì)較高。晉升可能性感知較高的國(guó)企工人，組織認(rèn)同也相對(duì)較高。此外，雖然方差分析結(jié)果顯示“解約風(fēng)險(xiǎn)”并沒(méi)有對(duì)工人組織認(rèn)同產(chǎn)生影響，但是本次調(diào)查對(duì)象中僅有9%工人覺(jué)得自己與電機(jī)廠解除合同的可能性較大，這從側(cè)面說(shuō)明電機(jī)廠工人工作穩(wěn)定性較高，解除合同的可能性非常小。

第四，從本研究的具體結(jié)果看，報(bào)酬滿意度與組織認(rèn)同的相關(guān)比率甚至達(dá)到了0．529，該變量也是所有影響因素中作用最顯著的自變量，這就說(shuō)明收入滿意度對(duì)于國(guó)企工人組織認(rèn)同的影響最為明顯。并且隨著工人收入滿意度的提升，組織認(rèn)同程度也隨之上升。但是，從收入滿意度得分情況看，該企業(yè)工人對(duì)收入持“非常不滿意”和“不怎么滿意”態(tài)度的個(gè)案數(shù)竟占到總體的48．5%。

第五，“人際關(guān)系融洽度”對(duì)工人的組織認(rèn)同有影響，表現(xiàn)為人際關(guān)系融洽程度較好的工人具有較高的組織認(rèn)同。

第六，對(duì)電機(jī)廠工人而言，隨著工人將自身謀生的技能或技術(shù)歸功于電機(jī)廠程度的提升，組織認(rèn)同程度也隨之提升。

正如Rhoades所指出的，組織對(duì)員工努力工作并效忠的嘉獎(jiǎng)方式主要包括薪資回報(bào)和升職等［22］，這樣的嘉獎(jiǎng)會(huì)強(qiáng)化員工的崗位價(jià)值（組織支持）感知。國(guó)有企業(yè)管理者應(yīng)該注意，當(dāng)工人具有較強(qiáng)的崗位價(jià)值感知時(shí)，往往也會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的組織認(rèn)同。但是，在被調(diào)研東北老工業(yè)基地的國(guó)有企業(yè)中，卻有接近一半的人對(duì)自己的收入不太滿意。然而，國(guó)企工資一般指扣除了“五險(xiǎn)一金”的絕對(duì)工資，許多時(shí)候國(guó)企工人對(duì)自身的收入滿意度的判斷并沒(méi)有考慮東北國(guó)企優(yōu)厚社會(huì)保障金，可對(duì)社會(huì)保障的投入正是東北國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。因此，電機(jī)廠應(yīng)該對(duì)本企業(yè)工人的工資結(jié)構(gòu)作出詳細(xì)的說(shuō)明，明確電機(jī)廠工人勞動(dòng)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及相應(yīng)價(jià)值，并且結(jié)合東北地區(qū)的整體情況進(jìn)行解釋，重視工人的收入不滿意，進(jìn)而提升國(guó)企工人的組織認(rèn)同。此外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該讓每個(gè)工人感覺(jué)到他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值，明確工人勞動(dòng)對(duì)于最終產(chǎn)品的貢獻(xiàn)，進(jìn)而幫助工人了解自身的“崗位重要性”。國(guó)企和各級(jí)管理者應(yīng)該對(duì)本部門工人的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃和管理，并且建立清晰有效的職業(yè)晉升機(jī)制，讓工人明確感受到來(lái)自企業(yè)的向上職業(yè)流動(dòng)制度保障，這同樣會(huì)有助于工人形成較高的組織認(rèn)同。

又如Eisenberger認(rèn)為雇傭關(guān)系實(shí)際上是“努力和忠誠(chéng)”與“現(xiàn)實(shí)利益和社會(huì)回報(bào)”之間的交換［23］。國(guó)有企業(yè)及管理者應(yīng)該注意到，當(dāng)國(guó)企工人獲得了重要的職業(yè)技能時(shí)，并依靠該技能或技術(shù)換取了勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保障，也就是說(shuō)在企業(yè)中獲得了“現(xiàn)實(shí)利益”的時(shí)候，他們便會(huì)對(duì)培養(yǎng)自己的企業(yè)充滿歸屬感。相比在該企業(yè)中并未掌握重要技能的工人，他們往往會(huì)成為具有技術(shù)話語(yǔ)權(quán)的工人精英，同時(shí)也會(huì)傾向于擁有更高的組織認(rèn)同。因此，對(duì)于工人的技能培訓(xùn)不僅僅是生產(chǎn)的前提條件，同時(shí)也是構(gòu)建企業(yè)與工人良性互動(dòng)關(guān)系的重要方法，更是凝聚人心提升工人組織認(rèn)同的重要途徑。

值得注意的是，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的今天，東北國(guó)有企業(yè)也在中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型中經(jīng)歷著自身轉(zhuǎn)變，但是作為第一批進(jìn)入社會(huì)主義制度的國(guó)有企業(yè)，東北老工業(yè)基地依舊保持著相當(dāng)多中國(guó)“單位”特色，因此這些國(guó)有企業(yè)工人的組織認(rèn)同既有與其他類型企業(yè)工人相同的地方，也有自身鮮明的特點(diǎn)。首先，由于“單位制”實(shí)行初期社會(huì)福利的全面化（在東北國(guó)有企業(yè)工作的人被戲稱為享有“只要抱上鐵飯碗，生老病死啥都管”的待遇），使得經(jīng)歷過(guò)“單位”制國(guó)企時(shí)期的工人普遍對(duì)被訪國(guó)企具有較高認(rèn)同。本研究中表現(xiàn)在通過(guò)對(duì)國(guó)企工人“年齡”和組織認(rèn)同進(jìn)行相關(guān)分析得出，二者呈正相關(guān)關(guān)系，皮爾遜相關(guān)系數(shù)Pearson為0．24，因此可以認(rèn)為年齡大的國(guó)企工人的組織認(rèn)同較高。但值得注意的是，現(xiàn)階段中國(guó)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)與瓦爾德在《共產(chǎn)黨社會(huì)的新傳統(tǒng)主義：中國(guó)工業(yè)中的工作環(huán)境和權(quán)力結(jié)構(gòu)》一書(shū)中提出的“工廠人際互動(dòng)關(guān)系”有所不同，因?yàn)閲?guó)企的社會(huì)職能基本已經(jīng)推介到社會(huì)，工人與國(guó)企更多的是基于雇傭關(guān)系的互動(dòng)模式，原來(lái)那種離開(kāi)“單位”便是世界末日的危機(jī)感不再?gòu)?qiáng)烈，因此“君君臣臣”的觀念基本消失殆盡。其次，當(dāng)今東北老工業(yè)基地國(guó)企的工作穩(wěn)定性依舊比較高、解約風(fēng)險(xiǎn)和離職比例也相對(duì)較低，且內(nèi)部職位垂直流動(dòng)性較低，這也為工作中的穩(wěn)定“人際關(guān)系”的形成創(chuàng)造了條件。所以，費(fèi)孝通先生提出的中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)差序格局型的“關(guān)系社會(huì)”和“熟人社會(huì)”在東北國(guó)有企業(yè)內(nèi)依舊明顯?；谝陨蟽蓚€(gè)特點(diǎn)，在考慮到當(dāng)今東北老工業(yè)基地國(guó)有企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況的基礎(chǔ)上，本研究倡導(dǎo)建立基于現(xiàn)代“雇傭關(guān)系”和傳統(tǒng)“熟人社會(huì)”的管理方式，這將有助于解決當(dāng)今東北老工業(yè)基地國(guó)有企業(yè)組織管理和工人組織認(rèn)同的問(wèn)題。因此，東北老工業(yè)基地國(guó)有企業(yè)應(yīng)號(hào)召各級(jí)管理者深入企業(yè)基層，不僅要依據(jù)勞動(dòng)合同對(duì)工人的生產(chǎn)進(jìn)行精準(zhǔn)管理，同時(shí)還要融入國(guó)企工人生活，加強(qiáng)企業(yè)與工人之間的情感聯(lián)系，這樣才能充分發(fā)揮各級(jí)管理者在“熟人社會(huì)”中的法理權(quán)威作用，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)中良性的“非正式人際關(guān)系”來(lái)營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。在提升國(guó)企工人的忠誠(chéng)度、生產(chǎn)效率和積極性、奉獻(xiàn)精神的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步構(gòu)建和提升國(guó)有企業(yè)工人的組織認(rèn)同。

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Research on Worker’s Organizational Identification in State－owned Enterprises and Its Influencing Factors—Based on A Survey of Harbin Electric Machinery Company

YIN Hai?jie，HOU Bo?wen，QIN Guo?li
（School of Humanities，Social Sciences and Law，Harbin Institute of Technology，Harbin 150001，China）

As a prominent state－owned enterprise in northeastern old industrial base，Harbin Electric Ma?chinery Company provides a research case for workers’organizational identification in SOE．After a comprehen?sive survey was delivered and data was analyzed，research results showed that workers have a relatively positive recognition，however the emergence of“alienation of corporate emotion and weakening spirit of dedication”should not be ignored．In addition，the workers who own higher income satisfaction，higher job value perception and maintain better inter－personal relationship tend to give more positive evaluation on organizational identifica?tion．State－owned enterprises should acknowledge that it is important to construct the sense of belonging and i?dentity by establishing a clear wage system，ensuring a smooth professional promotion mechanism and providing effective professional skills training．The article proposes that the state－owned enterprises should not only deal with the activities of workers engaged in production accurately，they should also establish a comprehensive man?agement philosophy based on the“modern employment relationship”and Chinese traditional“acquaintance soci?ety”，in order to enhance the state－owned enterprises workers’organizational identification．

organizational identification；northeastern old industrial base；state－owned enterprises（SOE）；workers in SOE

C913

：A

：1009－1971（2017）01－0060－08

［責(zé)任編輯：唐魁玉］

2016－09－12

尹海潔（1958—），女，黑龍江哈爾濱人，教授，博士生導(dǎo)師，從事社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)及應(yīng)用、底層階級(jí)以及工程技術(shù)社會(huì)學(xué)研究；侯博文（1989—），男，吉林蛟河人，博士研究生，從事社會(huì)分層與流動(dòng)研究；秦國(guó)麗（1991—），女，河南安陽(yáng)人，碩士研究生，從事工業(yè)社會(huì)學(xué)研究。