浙江寧波市李惠利幼兒園 林 紅

我的發(fā)展我做主
——建立基于自我發(fā)展需求的教師成長考核機制

浙江寧波市李惠利幼兒園 林 紅

幼兒教師的專業(yè)能力是教育改革的原動力，是教育質(zhì)量提升的核心。因此，我園通過建立有效機制，由外而內(nèi)引導(dǎo)教師產(chǎn)生自我需求，力求打造一支“師德優(yōu)、品位高、專業(yè)強”的優(yōu)秀教師團隊。

一、挖掘教師自身潛能的申報制度

教師的成長是一個復(fù)雜的過程，它與期盼、需求、目標、信心、努力等因素相關(guān)，而且每一階段特點不同。如何讓不同入職時期的教師都能在各自不同的階段持續(xù)往前走，是非常重要的教師發(fā)展工程。我園在實踐中探索嘗試了“教師教學(xué)能力自我申報與考核制度”。

（一）設(shè)定不同發(fā)展時期的能力標準

我園成立了教師業(yè)務(wù)申報與考核小組，把教師教學(xué)能力根據(jù)入職時間與經(jīng)驗水平分為起步型、發(fā)展型、成熟型及骨干型四種。申報級別不考慮教師職稱，但有相應(yīng)的教齡限制，如申報成熟型教師必須有五年以上教齡，申報骨干型教師必須是成熟型教師滿一年后。

教師教學(xué)能力申報每年9月進行，申報以自主申報、統(tǒng)一考核為原則。

（二）引導(dǎo)教師為自身發(fā)展定位

為了讓每個教師都能精準確定一個通過努力能達成的發(fā)展目標，我們對每個教學(xué)能力層級制定了班級工作、教育教學(xué)研究、自我規(guī)劃與發(fā)展三大類標準，并引導(dǎo)教師分析自身實際和自我需求，從而精準定位，以便更好地達成目標。如“發(fā)展型教師申報及考核標準”如下表。

（三）激發(fā)教師向高一級申報的動力

為了激發(fā)教師不斷超越的進取心，我園在申報制度中不再出現(xiàn)職稱等論資排輩的限制，鼓勵有目標有能力的教師積極申報高一層級。不斷鞭策年輕教師努力在各個方面學(xué)習(xí)、參與、研究，這在一定程度上也激發(fā)了老教師不甘落后的發(fā)展動力。

二、推動教師不斷前行的積分體系

有了申報制度，還必須有相應(yīng)的考核制度與之匹配才能讓這一制度產(chǎn)生真正的價值，我園采取的配套措施之一就是積分制。如果說申報考核制是教師成長骨架的話，那么積分就是教師成長的血肉，是鮮活和具體的。

（一）積分涵蓋教育教學(xué)各個范疇

積分內(nèi)容從教師培訓(xùn)到研討課執(zhí)教、論文撰寫、教研活動組織、家長學(xué)校授課、通訊報道、大型活動策劃等，幾乎涵蓋了教師教育教學(xué)整體工作，切實起到了全面促進與考核教師專業(yè)素養(yǎng)的作用。

（二）鼓勵教師積極主動爭取積分

由于最終的考核是將教師個人獲得的所有積分進行綜合評定，因此教師們出現(xiàn)了“搶”積分的現(xiàn)象，如以前不愿主動承擔(dān)公開課的變得積極申報上公開課。園內(nèi)也鼓勵教師間的競爭態(tài)勢，讓“搶”積分成為一種積極且良性發(fā)展的文化。

（三）搭建平臺幫助教師獲得積分

我園為教師們搭建了較多的平臺可以“拿”積分，如家長學(xué)校授課、積極向?qū)I(yè)期刊投稿、教研組長輪流制、帶實習(xí)生，等等，只要肯下功夫，積極參與，一定會獲得較多的機會與積分。

三、給予不同發(fā)展層級教師的獎勵制度

為促使申報考核制發(fā)揮出促進教師專業(yè)成長的良好作用，我們在積分制的基礎(chǔ)上捆綁獎勵制度，并且納入績效考核，讓教師的專業(yè)發(fā)展與所得報酬相關(guān)聯(lián)。

（一）每個發(fā)展層級都設(shè)定優(yōu)秀、合格等考核級別

我們的教學(xué)能力考核與一般的年度考核不同的是：在四個層級的考核體系中都納入了優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個考核級別，不論是新教師還是老教師都可以在各自的層級內(nèi)有獲得優(yōu)秀的機會。

（二）每個發(fā)展層級都給予獎勵

對于每個發(fā)展層級的教師來說，通過一年的努力有專業(yè)發(fā)展上的收獲，這是一種精神上的專業(yè)價值體現(xiàn)。另外，園內(nèi)還有相應(yīng)的獎勵措施跟進，這是一種實實在在的物質(zhì)獎勵，它也同樣重要。

（三）與績效捆綁促能力提升

教學(xué)能力考核獎是我園的教師專業(yè)能力獎，人人有份，但不是吃大鍋飯。通過層級考核，有不同的配套獎勵額度，并且與全年的績效獎進行捆綁，與教師的收入直接掛鉤，極大地提升了教師的申報積極性，大家為達成目標而積極努力。

三年多來，我園教師教學(xué)能力申報與考核制經(jīng)過試行、調(diào)整與修訂，不斷得以完善。教師的專業(yè)進取心大大增強，不少青年教師在起步型的基礎(chǔ)上迅速成長為發(fā)展型教師，骨干型教師雖有壓力但勇于迎難而上，對年輕教師起到了示范引領(lǐng)作用。建立基于自我發(fā)展需求的教師成長考核機制，著實促進了我園教師的專業(yè)成長。

本文系江蘇省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題“區(qū)域農(nóng)村0～3歲嬰幼兒早期教育指導(dǎo)策略的研究”（C-c/2011/ 02/040）的部分研究成果。