鄭 丹，衛(wèi)平民，王東平

·科研論著·

鹽城市社區(qū)護(hù)士離職傾向及其影響因素

鄭 丹，衛(wèi)平民，王東平

[目的]了解鹽城市社區(qū)護(hù)士離職傾向及其影響因素。[方法]采用離職傾向量表和自行編制的社區(qū)護(hù)士工作滿意度量表對(duì)鹽城市9個(gè)縣市區(qū)86個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)587名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。[結(jié)果]鹽城市社區(qū)護(hù)士離職傾向總均分為2.67分±0.03分。不同年齡、崗位性質(zhì)、月收入、從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)時(shí)間的社區(qū)護(hù)士離職傾向得分比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。社區(qū)護(hù)士工作滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)，領(lǐng)導(dǎo)與管理、報(bào)酬與福利、家庭/工作平衡、年齡、從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的時(shí)間、工作本身、人際關(guān)系、工作環(huán)境、崗位性質(zhì)是導(dǎo)致社區(qū)護(hù)士產(chǎn)生離職傾向的主要因素。[結(jié)論]鹽城市社區(qū)護(hù)士離職傾向水平較低,但應(yīng)提高社區(qū)護(hù)士的工作滿意度,有助于降低護(hù)士離職傾向,穩(wěn)定社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍。

社區(qū)護(hù)理；社區(qū)護(hù)士；離職傾向；影響因素

2009年4月6日,國務(wù)院正式公布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中明確提出：要完善以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)為基礎(chǔ)的新型城市醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系[1]。該改革意見的出臺(tái)標(biāo)志著全民醫(yī)療時(shí)代的到來,也給社區(qū)護(hù)理帶來了空前的發(fā)展機(jī)遇。鹽城市地處江蘇省中北部,屬于沿海地區(qū)新興的工商業(yè)城市。自1997年底國家衛(wèi)生部與聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署確定鹽城市文峰街道作為“城市社區(qū)醫(yī)療保障實(shí)驗(yàn)”合作試點(diǎn)地區(qū)以來,鹽城市的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)得到了蓬勃發(fā)展。新的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革政策的出爐,政府把社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生工作放在了更加突出的位置,出臺(tái)了一系列政策改善社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境。作為社區(qū)護(hù)理工作的主要執(zhí)行者,社區(qū)護(hù)士是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中不可缺少的重要力量,他們對(duì)工作的滿意度和離職傾向直接關(guān)系到社區(qū)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。本調(diào)查旨在了解鹽城市社區(qū)護(hù)士離職傾向,并深入分析社區(qū)護(hù)士產(chǎn)生離職傾向的相關(guān)因素,發(fā)現(xiàn)潛在問題,為主管部門和護(hù)理管理者提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 選擇鹽城市9個(gè)縣市區(qū)(亭湖區(qū)、鹽都區(qū)、東臺(tái)市、大豐市、射陽縣、響水縣、建湖縣、濱?？h、阜寧縣)86個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)587名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查[2]。納入標(biāo)準(zhǔn):①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格并注冊者；②參與社區(qū)護(hù)理工作1年及以上者；③自愿參與研究者。排除標(biāo)準(zhǔn):①未注冊及參與社區(qū)護(hù)理工作未滿1年者；②不愿意參與研究者。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 采用問卷調(diào)查，問卷包括人口學(xué)特征問卷、社區(qū)護(hù)士工作滿意度量表、離職傾向量表。

1.2.1.1 人口學(xué)特征問卷 包括出生年月、婚姻狀況、最高學(xué)歷、職稱、職務(wù)、崗位性質(zhì)、月收入、從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的時(shí)間。

1.2.1.2 社區(qū)護(hù)士工作滿意度量表 自行編制量表,包括工作本身(6個(gè)條目)、報(bào)酬與福利(5個(gè)條目)、工作環(huán)境(4個(gè)條目)、人際關(guān)系(4個(gè)條目)、培訓(xùn)與晉升(5個(gè)條目)、領(lǐng)導(dǎo)與管理(4個(gè)條目)、家庭/工作平衡(4個(gè)條目)7個(gè)維度和32個(gè)條目。每個(gè)條目按照5級(jí)計(jì)分，其中“非常滿意”計(jì)5分，“滿意”計(jì)4分，“一般”計(jì)3分，“不滿意”計(jì)2分，“非常不滿意”計(jì)1分。得分>3分表示工作滿意度高，3分為中等水平，<3分表示工作滿意度低。正式測試前進(jìn)行預(yù)調(diào)查,Cronbach’s α系數(shù)為0.853,重測信度為0.812。

1.2.1.3 離職傾向量表 采用黃開義(1981年)修訂的離職傾向量表,包括3個(gè)維度5個(gè)條目,針對(duì)受雇員工辭去現(xiàn)在工作的意愿高低,包括離職意愿、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)、外在工作機(jī)會(huì)的影響程度以及離開現(xiàn)在工作的意愿。根據(jù)5個(gè)條目之間的相關(guān)性,構(gòu)成了離職傾向量表的3個(gè)維度。離職傾向Ⅰ由條目1、條目5構(gòu)成,表示員工辭去目前工作的可能性；離職傾向Ⅱ由條目2、條目3構(gòu)成,表示員工尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；離職傾向Ⅲ由條目4構(gòu)成,表示員工獲得外部工作的可能性。每個(gè)條目按照5級(jí)計(jì)分，其中“極有可能”計(jì)5分，“有可能”計(jì)4分，“不確定”計(jì)3分，“不可能”計(jì)2分，“極不可能”計(jì)1分,得分>3分表示離職傾向高，3分為中等水平，<3分表示離職傾向低。量表總的Cronbach’s α系數(shù)為0.743。

1.2.2 調(diào)查方法 調(diào)查前請當(dāng)?shù)匦l(wèi)生主管部門協(xié)助,由經(jīng)過培訓(xùn)的調(diào)查員統(tǒng)一發(fā)放問卷,調(diào)查過程中遇到問題及時(shí)解答,以確保調(diào)查的真實(shí)性和有效性。共發(fā)放問卷600份, 回收有效問卷587份,有效回收率為97.83%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 對(duì)收回問卷進(jìn)行編號(hào),雙人雙機(jī)將數(shù)據(jù)錄入EpiData 3.1數(shù)據(jù)庫軟件,并采用SPSS 16.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析、方差分析與Pearson相關(guān)性分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象一般資料 均為女性,年齡32.87歲±9.10歲；已婚/同居者占70.5%；學(xué)歷以?？萍耙陨蠟橹?占82.6%；職稱以初級(jí)為主,占66.8%,副高及以上職稱占4.3%；護(hù)士占84.3%；正式編制護(hù)士占58.8%；月收入2 001元～2 999元占41.4%；從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的時(shí)間<5年占31.7%。

2.2 社區(qū)護(hù)士離職傾向現(xiàn)狀 鹽城市社區(qū)護(hù)士離職傾向總分為13.28分±0.15分,總均分為2.67分±0.03分,各維度得分見表1。

表1 社區(qū)護(hù)士離職傾向得分(±s) 分

2.3 不同人口學(xué)特征社區(qū)護(hù)士離職傾向得分比較(見表2)

表2 不同人口學(xué)特征社區(qū)護(hù)士離職傾向得分比較(±s) 分

2.4 社區(qū)護(hù)士離職傾向的影響因素 社區(qū)護(hù)士工作滿意度各維度與離職傾向的Pearson相關(guān)分析見表3。以社區(qū)護(hù)士的人口學(xué)特征、工作滿意度各維度為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞?，進(jìn)行多元線性逐步回歸分析,見表4。

表3 社區(qū)護(hù)士工作滿意度各維度與離職傾向的Pearson相關(guān)分析

表4 社區(qū)護(hù)士離職傾向的多元線性逐步回歸分析

3 討論

3.1 社區(qū)護(hù)士離職傾向總體狀況 本研究結(jié)果顯示：鹽城市社區(qū)護(hù)士離職傾向總分為13.28分±0.15分,總均分為2.67分±0.03分,均分<3分說明鹽城市社區(qū)護(hù)士離職傾向水平較低,社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定；離職傾向各維度得分由高到低依次為離職傾向Ⅲ、離職傾向Ⅰ、離職傾向Ⅱ。其中,離職傾向Ⅲ得分最高,說明社區(qū)護(hù)士獲得外部工作可能性機(jī)會(huì)大,與相關(guān)研究結(jié)果一致[3-4]。一方面,離職率高是全球許多國家面臨的共性問題,發(fā)達(dá)國家通過制定各項(xiàng)優(yōu)惠政策，如豐厚的福利待遇、與國內(nèi)醫(yī)學(xué)院校共同辦學(xué)等,吸引國內(nèi)年輕的護(hù)士到國外就業(yè)；另一方面,我國的社區(qū)護(hù)理事業(yè)正處于發(fā)展階段,各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)人員短缺,這也為社區(qū)護(hù)理人員提供了廣泛的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此,社區(qū)護(hù)士獲得外部工作可能性的機(jī)會(huì)較高。離職傾向Ⅱ得分最低，說明社區(qū)護(hù)士尋找其他工作的動(dòng)機(jī)較低，可能與護(hù)理就業(yè)范圍較窄,專業(yè)性、技術(shù)性、知識(shí)性強(qiáng)有關(guān)。同時(shí),社區(qū)護(hù)士接受了多年的護(hù)理教育,即使有離職傾向可能也不會(huì)輕易放棄護(hù)理工作。

3.2 不同人口學(xué)特征社區(qū)護(hù)士離職傾向水平差異 本研究結(jié)果顯示：30歲以下護(hù)士離職傾向最強(qiáng),隨著年齡的增長離職傾向水平越來越低,這與國內(nèi)學(xué)者研究結(jié)果一致[3-5]。由于剛參加工作的社區(qū)護(hù)士多為獨(dú)生子女,從小嬌生慣養(yǎng),而護(hù)理工作壓力大、任務(wù)重,導(dǎo)致其難以勝任本崗位工作；同時(shí),年輕護(hù)士多為合同制：工作時(shí)間短,工資待遇不及正式編制護(hù)士,但在實(shí)際工作中卻承擔(dān)了更多的護(hù)理任務(wù)，如上夜班、加班等，工作之余還需面對(duì)各項(xiàng)學(xué)習(xí)和考試,導(dǎo)致其身心俱疲。因此,年輕護(hù)士的離職傾向較高。本研究結(jié)果還顯示：合同制護(hù)士離職傾向高于正式編制護(hù)士，與國內(nèi)相關(guān)研究結(jié)果一致[6]。2007年7月衛(wèi)生部對(duì)全國三級(jí)綜合性醫(yī)院調(diào)查結(jié)果顯示,被調(diào)查醫(yī)院的合同制護(hù)士占30.2%,其每年的離職率平均為5.7%,最高離職率可達(dá)12.3%，導(dǎo)致其離職主要的原因是薪酬待遇低、職稱職務(wù)晉升不平等、職業(yè)前景不樂觀等[7]。由于崗位性質(zhì)的不同,合同制護(hù)士始終存在著職業(yè)類別的差異,缺乏對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)的歸屬感,對(duì)職業(yè)前景缺乏認(rèn)同感,一旦有合適的機(jī)會(huì),他們會(huì)考慮離開本單位,甚至離開護(hù)理崗位,尋求更好的發(fā)展空間；而正式編制的護(hù)士,考慮到獲取編制的不容易及其他多方面因素,因此不會(huì)輕易離職。本研究結(jié)果還顯示：收入越低,社區(qū)護(hù)士離職傾向水平越高,與吳林靜等[8]研究結(jié)果一致,收入不高是導(dǎo)致護(hù)士離職的主要原因。從事社區(qū)護(hù)理工作時(shí)間越長,離職傾向水平越低,與易巧云[9]研究結(jié)果一致,即工作年限與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。護(hù)齡5年以下的護(hù)士,其社會(huì)地位、工資待遇等與同等學(xué)力、技術(shù)水平相當(dāng)?shù)娜讼啾容^低,導(dǎo)致其離職傾向水平較高；護(hù)齡≥20年的護(hù)士,離職傾向水平最低,主要是由于隨著工作年限的增長,護(hù)士積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn),工作非常穩(wěn)定,其自我價(jià)值也得以實(shí)現(xiàn),工資、福利等待遇也隨著工作年限增長。同時(shí),家庭、年齡、社會(huì)環(huán)境等諸多因素使他們尋找其他工作的可能性較小,其離職傾向也降低。

3.3 社區(qū)護(hù)士離職傾向的影響因素 護(hù)士工作滿意度是導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向的一個(gè)非常重要的因素。本研究結(jié)果顯示：社區(qū)護(hù)士工作滿意度各維度與離職傾向呈負(fù)相關(guān),與國內(nèi)學(xué)者研究結(jié)果一致[8,10]；領(lǐng)導(dǎo)與管理、報(bào)酬與福利、家庭/工作平衡、年齡、從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的時(shí)間、工作本身、人際關(guān)系、工作環(huán)境、崗位性質(zhì)是社區(qū)護(hù)士離職傾向的影響因素。領(lǐng)導(dǎo)與管理是導(dǎo)致鹽城市社區(qū)護(hù)士產(chǎn)生離職傾向非常重要的影響因素。管理者正確的領(lǐng)導(dǎo)和有效的管理,可使護(hù)理人員在工作中獲得歸屬感、安全感和責(zé)任感,激發(fā)他們工作的熱情和奉獻(xiàn)的精神,調(diào)動(dòng)起他們工作的積極性,增加其工作的滿足感,從而降低離職傾向。研究表明傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型管理模式與離職傾向存在線性關(guān)系[11],而以人為中心的民主參與管理模式給職工更大的滿足感[12]。本調(diào)查中82.6%的社區(qū)護(hù)士是?？萍耙陨蠈W(xué)歷,屬于內(nèi)控型和工作自主型相結(jié)合的群體[13],他們有知識(shí)、有主見、有技能。傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型管理模式不利于發(fā)揮和調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性。因此,作為管理者需要不斷提升自身的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力,倡導(dǎo)以護(hù)士為主體的民主參與管理模式,廣泛接納護(hù)士的建議和意見,盡可能多地對(duì)護(hù)士工作給予肯定和認(rèn)可,滿足他們的需求,讓他們覺得自己受重視,是單位的一員,充分調(diào)動(dòng)起工作的熱情,這對(duì)降低他們的離職傾向有著非常積極的作用。報(bào)酬與福利是導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生離職傾向的另一個(gè)影響因素。不論是馬斯洛的需要層次論還是赫茲伯格的雙因素理論,當(dāng)不能滿足護(hù)士的最基本需求時(shí),任何激勵(lì)機(jī)制都會(huì)顯得蒼白無力。社區(qū)護(hù)士的收入是與職稱、工作年限密切相關(guān)的。此次調(diào)查社區(qū)護(hù)士以年輕護(hù)士居多,工資水平較低。此外,社區(qū)更趨向于公益性質(zhì),社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)的經(jīng)濟(jì)收益低,因此社區(qū)護(hù)士的報(bào)酬和福利較低,所以對(duì)工作滿意度低,導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向。作為衛(wèi)生主管部門與社區(qū)管理者,提高社區(qū)護(hù)士的工作滿意度是當(dāng)前首要任務(wù),應(yīng)依托國家政策,建立公平、公正、合理且具有競爭力的薪酬體系和福利待遇。

鹽城市社區(qū)護(hù)士離職傾向水平雖然不高,但勞動(dòng)市場對(duì)護(hù)士需求量較大,很容易導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生離職傾向。因此,應(yīng)積極采取有效的措施，如領(lǐng)導(dǎo)注重人性化管理,鼓勵(lì)護(hù)士參與社區(qū)管理；指導(dǎo)護(hù)士做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為護(hù)士提供專業(yè)技術(shù)的多渠道發(fā)展；通過競爭入編的方式給予合同制護(hù)士編制,聘用表現(xiàn)突出的護(hù)生為護(hù)士長等措施,以提高社區(qū)護(hù)士工作滿意度,降低社區(qū)護(hù)士的離職傾向,減少離職行為的發(fā)生,穩(wěn)定社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍。

[1] 中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[EB/OL].[2015-11-24].http://www.gov.cn/test/2009-04/08/content_1280069.htm.

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(本文編輯蘇琳)

Turnover intention of community nurses in Yancheng city and its influencing factors

Zheng Dan,Wei Pingmin,Wang Dongping

(Yancheng Vocational Institute of Health Sciences,Jiangsu 224000 China)

Objective:To probe into the turnover intention of community nurses and influencing factors in Yancheng city.Methods:A total of 587 nurses in 86 community health service centers(stations) in 9 counties of Yancheng city were investigated with turnover intention scale and self compiled community nurses job satisfaction scale.Results:The total score of turnover intention of community nurses in Yancheng city was 2.67±0.03.There were statistically significant differences in turnover intention score among community nurses with different ages,post nature,monthly income and community health service time(P<0.05).There was negatively correlated between job satisfaction and turnover intention of community nurses(P<0.05),The main factors affecting the community nurses’turnover intention included leadership and management,remuneration and welfare,balance between family and work,age,engaged in community health service time and,the job itself,interpersonal relationship,work environment and job nature.Conclusion:The turnover tendency of community nurses in Yancheng city was low,howerer，the job satisfaction of community nurses should be improved,help to reduce，the turnover intention of nurses and stable community nursing team.

community nursing;community nurses;turnover intention;influencing factors

2014年鹽城市社科聯(lián)應(yīng)用研究課題，編號(hào)：14-a-69；2014年鹽城市醫(yī)學(xué)科技發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目，編號(hào)：YK2014075。

鄭丹,講師,碩士研究生,單位：224000，鹽城衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院；衛(wèi)平民單位：210009，東南大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院；王東平單位：224001，鹽城市第三人民醫(yī)院。

R47

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.03.008

1009-6493(2017)03-0277-04

2016-04-25;

2016-12-20)

引用信息 鄭丹，衛(wèi)平民，王東平.鹽城市社區(qū)護(hù)士離職傾向及其影響因素[J].護(hù)理研究，2017，31(3)：277-280.