劉玥玥 張新玲

(1.南京理工大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，江蘇 南京 210094；2.南京郵電大學(xué)，江蘇 南京 210046)

基于SMART原則的分層分析在績(jī)效考核中的運(yùn)用
——以ZT公司為例

劉玥玥1張新玲2

(1.南京理工大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，江蘇 南京 210094；2.南京郵電大學(xué)，江蘇 南京 210046)

績(jī)效考核管理在深化國(guó)有企業(yè)改革中發(fā)揮著不可替代的作用，它不僅對(duì)員工的自身發(fā)展意義深遠(yuǎn)，更與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和目標(biāo)規(guī)劃息息相關(guān)。以中外人力資源管理研究成果為基礎(chǔ)，選取ZT公司為調(diào)查對(duì)象，運(yùn)用AHP與SMART原則相結(jié)合的方法對(duì)該公司在績(jī)效考核中所遇見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查與分析，并針對(duì)性地提出相應(yīng)的改善措施，為ZT公司的績(jī)效管理的改進(jìn)與優(yōu)化提供參考與借鑒。

SMART原則；分層分析法(AHP)；績(jī)效考核

0 引言

績(jī)效考核作為企業(yè)管理的一種重要手段，在深化國(guó)有企業(yè)改革中發(fā)揮著不可替代的作用，作為人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效考核與企業(yè)的其他管理環(huán)節(jié)息息相關(guān)。企業(yè)通過(guò)建立完善的績(jī)效考核制度，不僅可以促進(jìn)員工更加積極地關(guān)注自身的全面發(fā)展，更重要的是這為國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供了有力的保障。然而，在現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在著不少問(wèn)題，比如績(jī)效考核與整體目標(biāo)脫節(jié)，考核過(guò)程形式化，考核體系不完善。基于SMART原則采用分層分析法(AHP)所得出的權(quán)重比例，在清晰考核目標(biāo)與提高績(jī)效考核效率等方面具有優(yōu)勢(shì)性的作用。本文選取ZT公司為例，對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查與分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)思路。

1 理論方法

1.1 SMART原則

S即specific，該原則要求企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中需要有自己的明確目標(biāo)，而目標(biāo)的清晰化有利于績(jī)效考核的高效進(jìn)行。M即measurable，是指在制定考核目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)要可衡量，可量化。A即attainable，具體是指績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定可具有一定的挑戰(zhàn)性，但需要與企業(yè)實(shí)際情況、員工的個(gè)人能力相結(jié)合，不可好高騖遠(yuǎn)。R即relevant，這項(xiàng)原則要求企業(yè)制定的目標(biāo)需要與各崗位相匹配，要具有關(guān)聯(lián)性，總體目標(biāo)要同分層目標(biāo)相結(jié)合。T即time-bounding，除了對(duì)績(jī)效目標(biāo)是什么要有一個(gè)清晰的概念，對(duì)于目標(biāo)完成的時(shí)間也要有明確的計(jì)劃與設(shè)定。

1.2 AHP分析法

AHP(層次分析法)是將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問(wèn)題視為一個(gè)整體，將目標(biāo)分解為多個(gè)子目標(biāo)，進(jìn)而分解為若干層次，通過(guò)定性指標(biāo)量化方法算出層次單排序(權(quán)數(shù))和總排序，以選出最優(yōu)方案決策的系統(tǒng)方法。具體操作方法是：將所要解決的決策性問(wèn)題按總目標(biāo)、各層子目標(biāo)、具體的對(duì)應(yīng)方案的順序分解為不同的層次，用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對(duì)上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后再加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇方案對(duì)總目標(biāo)的最終權(quán)重，權(quán)重最大者為最優(yōu)方案。

2 ZT公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

ZT公司位于安徽省蚌埠市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，是食糖流通領(lǐng)域的骨干企業(yè)，作為ZT集團(tuán)旗下的重要分支，不僅掌握了中國(guó)食糖的行業(yè)狀況，熟悉相關(guān)政策，而且與安徽相關(guān)企業(yè)與政府部門建立了穩(wěn)固的合作伙伴關(guān)系。ZT公司擁有生產(chǎn)車間及成品庫(kù)2 300平方米，全自動(dòng)食糖分裝流水線4套，國(guó)家級(jí)儲(chǔ)備庫(kù)19棟，鐵路專用線1條；主營(yíng)業(yè)務(wù)是國(guó)儲(chǔ)糖的儲(chǔ)備、保管和民用小袋糖的銷售。國(guó)儲(chǔ)糖倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)務(wù)年收入為1 900萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)小袋糖的年收入4 800萬(wàn)元。對(duì)ZT公司績(jī)效考核的研究，有利于了解與分析相關(guān)類似國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題，同時(shí)對(duì)其績(jī)效考核方案的改進(jìn)與設(shè)計(jì)，也能為其他相關(guān)企業(yè)提供參考依據(jù)。

3 ZT公司績(jī)效考核調(diào)查結(jié)果分析

3.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本次問(wèn)卷內(nèi)容設(shè)計(jì)主要是針對(duì)ZT公司績(jī)效考核過(guò)程中遇到的問(wèn)題(如目標(biāo)脫節(jié)情況、考核流于形式等)進(jìn)行調(diào)查與分析。調(diào)查對(duì)象按高層領(lǐng)導(dǎo)人員6人(占高層員工總?cè)藬?shù)5%)，中層人員12人(占中層15%)，一般員工及技術(shù)人員62人(占低層40%)進(jìn)行抽樣調(diào)查。主要從績(jī)效考核內(nèi)容、考核目標(biāo)、考核管理過(guò)程中涉及的問(wèn)題以及SMART原則在績(jī)效考核中的適用性等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查分析。

3.2 調(diào)查結(jié)果分析

3.2.1 績(jī)效目標(biāo)問(wèn)題

3.2.1.1 績(jī)效考核目標(biāo)的清晰度

表1 結(jié)果分析表

由表1可以看出，當(dāng)前公司多數(shù)員工對(duì)于績(jī)效考核目標(biāo)一知半解，而準(zhǔn)確把握績(jī)效考核目標(biāo)的員工只集中在公司少數(shù)人即高層工作人員中。這反映出ZT公司績(jī)效考核工作中存在的一個(gè)突出的問(wèn)題就是績(jī)效考核目標(biāo)缺乏清晰度。

表2 結(jié)果分析表

從表2中看出，近80%的員工對(duì)考核指標(biāo)制定情況模糊不清，只有少數(shù)中高層員工較為清楚，這一比例占20%左右?？己酥笜?biāo)在極大程度上體現(xiàn)了考核的目標(biāo)，但ZT公司員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的理解模糊，會(huì)使其對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)的認(rèn)識(shí)缺少直觀準(zhǔn)確的把握。

表3 結(jié)果分析表

對(duì)于績(jī)效考核的目的，高層員工主要認(rèn)為是改變組織的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo), 提升員工績(jī)效與能力；多數(shù)中層員工認(rèn)為是確定工作目標(biāo)，檢查工作完成情況，提升員工績(jī)效與能力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，幫助員工更有效地開(kāi)展工作；而大部分低層員工認(rèn)為績(jī)效考核是為了獎(jiǎng)懲員工，將績(jī)效與薪酬掛鉤，合理發(fā)放獎(jiǎng)金，確定工作目標(biāo)，檢查工作完成情況，留住優(yōu)秀人才，淘汰不合格員工。由此可見(jiàn)，中高層員工對(duì)于績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)方向混亂，統(tǒng)一程度不高，高層、中層、低層理解偏差較大。

通過(guò)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)的制定、績(jī)效考核指標(biāo)的制定、考核實(shí)施的目的三個(gè)方面的調(diào)查，不難發(fā)現(xiàn)，ZT公司績(jī)效考核工作中存在的一個(gè)突出的問(wèn)題就是績(jī)效考核目標(biāo)缺乏清晰度。

3.2.1.2 績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性

表4 結(jié)果分析表

從表4可以看出，在公司目前開(kāi)展的績(jī)效考核是否有利于提高部門和個(gè)人工作績(jī)效這一問(wèn)題上，87%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為效用不突出甚至是無(wú)效，這說(shuō)明公司與部門以及個(gè)人的績(jī)效考核聯(lián)系緊密程度不夠，公司的整體考核體系脫離實(shí)際并且出現(xiàn)與部門、個(gè)人績(jī)效考核相脫節(jié)的情況。

表5 結(jié)果分析表

當(dāng)被問(wèn)及公司的績(jī)效管理與部門的績(jī)效實(shí)現(xiàn)是否有相關(guān)性時(shí)，51.3%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為關(guān)系密切程度一般，5%的人認(rèn)為不密切，10%的人表示不清楚，這三種情況比例占到66.3%。這可以反映出公司多數(shù)員工認(rèn)為這種關(guān)聯(lián)性是十分欠缺的。公司的績(jī)效考核與部門、個(gè)人之間的聯(lián)系度不高，就無(wú)法形成一套系統(tǒng)高效的考核模式。因此可以看出，ZT公司在績(jī)效考核中目標(biāo)設(shè)置脫節(jié)，概念模糊，個(gè)人、部門、企業(yè)績(jī)效之間關(guān)聯(lián)度低。

3.2.2 績(jī)效管理中的問(wèn)題

表6 結(jié)果分析表

公司績(jī)效考核體系在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面所起到的作用，68.8%的員工認(rèn)為作用不是很大，21.3%的調(diào)查對(duì)象表示沒(méi)有關(guān)注過(guò)這個(gè)問(wèn)題。這可以反映出公司在目標(biāo)傳遞過(guò)程中浮于表面，未將目標(biāo)傳遞落到實(shí)處。

表7 結(jié)果分析表

通過(guò)表7可以看到，有53.8%的調(diào)查對(duì)象表示對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)政策有所心動(dòng)，但實(shí)際操作上困難較大。40%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為績(jī)效考核工作只是形式，沒(méi)有激勵(lì)員工的作用。這反映出績(jī)效的實(shí)施與員工工作的具體情況存在脫節(jié)現(xiàn)象，考核的結(jié)果不足以激勵(lì)員工積極發(fā)展，形同虛設(shè)。

表8 結(jié)果分析表

從表8可以看出，45%的被調(diào)查者對(duì)于遵守公司相關(guān)制度規(guī)定會(huì)影響公司績(jī)效表示一般清楚，17.5%的員工沒(méi)在意。能夠清晰地把握其中關(guān)系的員工比例只占到7.5%。這反映出公司未能將公司、部門與個(gè)人的具體工作要求有效聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)缺乏對(duì)員工集體責(zé)任感的培育。因此，可反映出公司績(jī)效管理上流于形式，管理松散，紀(jì)律渙散。

4 ZT公司基于SMART原則的方案設(shè)計(jì)

4.1 方法設(shè)計(jì)

在深入分析了ZT公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上,確立了ZT公司績(jī)效考核方案為以SMART原則為基礎(chǔ)，以分層分析法為手段,借助AHP軟件,結(jié)合ZT公司實(shí)際的總體生產(chǎn)運(yùn)作目標(biāo),在原有的績(jī)效考核方案基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行完善。

4.1.1 AHP分析法與權(quán)重設(shè)計(jì)

分層分析方法(AHP)通過(guò)兩兩比較的方式確定各個(gè)因素相對(duì)重要性,然后綜合決策者的判斷,確定決策方案相對(duì)重要性的總排序。本文選用SMART原則為權(quán)重因素進(jìn)行分析，以S、M、A、R四個(gè)因素為基準(zhǔn)，由調(diào)查對(duì)象使用9個(gè)比例標(biāo)度對(duì)比四大因素的重要性(如表9)，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總并運(yùn)用matlab軟件計(jì)算分析得出結(jié)論。

表9 權(quán)重對(duì)比表

4.1.2 分析結(jié)果

本文以SMART原則為基礎(chǔ)，選擇了S、M、A、R為目標(biāo)層(第一層)，同時(shí)根據(jù)目標(biāo)清晰度、實(shí)操性、關(guān)聯(lián)度以及量化程度設(shè)計(jì)子目標(biāo)(第二層)，根據(jù)調(diào)查對(duì)象所選擇的權(quán)重標(biāo)度，利用matlab軟件分層分析得出權(quán)重結(jié)果(如表5)，為SMART在ZT公司的運(yùn)用提供條件。

表10 AHP分析權(quán)重結(jié)果

通過(guò)分析可以看出，S(目標(biāo)清晰度)在第一層次中的比重最大，為0.392 3。其分層中比重最大的是S1(企業(yè)目標(biāo)清晰度)為0.571 4。R(目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度)占0.370 7，僅次于S，而在第二層中，R3(個(gè)人與部門的目標(biāo)關(guān)聯(lián)度)相較R1、R2比重最大，為0.649 1。由此可見(jiàn)，一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)清晰化程度以及目標(biāo)關(guān)聯(lián)度是否緊密對(duì)于ZT公司的績(jī)效考核發(fā)展起到了最關(guān)鍵的作用。在表10中還可以看到，企業(yè)的考核目標(biāo)要想順利完成，它的執(zhí)行力即A也是重要考核標(biāo)準(zhǔn)，而領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力是推動(dòng)績(jī)效的重要因素。最后一個(gè)因素M的分層中M3比重最大，為0.649 1，說(shuō)明企業(yè)的總體長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)固然重要，但具體的階段性目標(biāo)更具有指向性，更能引領(lǐng)目標(biāo)。

4.2 具體應(yīng)用

本文運(yùn)用AHP分析法進(jìn)行權(quán)重分析，基于對(duì)SMART原則中的S、M、A、R四個(gè)指標(biāo)量化分析，得出權(quán)重優(yōu)劣，從對(duì)ZT公司的目標(biāo)設(shè)置層面出發(fā)，通過(guò)量化將SMART原則運(yùn)用于公司績(jī)效的具體實(shí)施中。

4.2.1 提高目標(biāo)清晰度(S)與關(guān)聯(lián)度 (R)

截至2015年年底，ZT公司員工總數(shù)為206人，其中高層員工10人，中層員工14人，其余為在編一般員工以及臨時(shí)聘用員工。高層員工中起決策作用的員工為4人，中層員工中擁有一定決策權(quán)的員工為12人。本文將通過(guò)x′統(tǒng)計(jì)量表來(lái)對(duì)ZT公司企業(yè)高層與部門、個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)關(guān)聯(lián)度進(jìn)行檢驗(yàn)。(α=0.1)

設(shè)H：高層決策者的績(jī)效決策與中層決策者的績(jī)效決策無(wú)關(guān)

H′：高層決策者的績(jī)效決策與中層決策者的績(jī)效決策有關(guān)

P為期望比例，P=24/204=0.116 50，得下表：

x′計(jì)算表

x′=∑(F1-F2)2/F2=92.721

設(shè)R為分類變量類型個(gè)數(shù)，因?yàn)榇颂幏诸愖兞繛橹小⒏邔記Q策者，因此R為2，所以根據(jù)自由度的計(jì)算公式df=R-1=1

綜上，當(dāng)α=0.1時(shí)，查表得x′(1)=2.706，括號(hào)中的數(shù)表示1自由度。因此，x′的值遠(yuǎn)大于x′(1)，故拒絕H，接受H′。

通過(guò)AHP分析與x′統(tǒng)計(jì)量的計(jì)算可以看出，清晰的企業(yè)目標(biāo)是推動(dòng)績(jī)效考核順利進(jìn)行的最關(guān)鍵因素，ZT需要進(jìn)一步明確公司的總體目標(biāo)，同時(shí)分層細(xì)化總目標(biāo)至各個(gè)部門。企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)掛鉤、個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)掛鉤、企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)掛鉤。只有清晰化目標(biāo)同時(shí)提高總目標(biāo)與子目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，才能明確各部門具體的工作任務(wù)，推動(dòng)績(jī)效考核發(fā)展，解決目標(biāo)與績(jī)效考核脫節(jié)的問(wèn)題。

4.2.2 增強(qiáng)績(jī)效考核的可衡量性(M)與實(shí)操性(A)

根據(jù)ZT公司的具體組織結(jié)構(gòu)，為將其績(jī)效考核目標(biāo)制定實(shí)現(xiàn)可量化，避免在后期實(shí)際操作中流于形式，本文利用統(tǒng)計(jì)總體方差的檢驗(yàn)方法設(shè)計(jì)了一套量化方法。

第一，明確公司的長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)與短期目標(biāo)。

第二，公司在有效期限內(nèi)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，統(tǒng)計(jì)各部門員工對(duì)績(jī)效考核的分層目標(biāo)認(rèn)可的人數(shù)。

第三，設(shè)計(jì)要求公司的各部門員工對(duì)公司長(zhǎng)期、中期、短期目標(biāo)的認(rèn)可人數(shù)的對(duì)比誤差不得超過(guò)公司總?cè)藬?shù)的σ=5%。

第四，進(jìn)行總體方差的檢驗(yàn)。

設(shè)α=0.05的顯著性水平檢驗(yàn)該績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)計(jì)是否合適。

S2為各部門認(rèn)可人數(shù)的方差：

x2=(n-1)S2/σ2

這里采用雙側(cè)檢驗(yàn)，如果樣本統(tǒng)計(jì)量x2≥ (x′)2(n-1)(此處x′是在α/2的情況下)或x2≤(x′)2(n-1)(此處x′是在1-α/2的情況下)則拒絕原假設(shè)，反之則成立。

這樣就實(shí)現(xiàn)了ZT公司考核目標(biāo)制定可量化，從而有利于提升其考核體系的實(shí)際可操作性，改善考核體系流于形式的現(xiàn)狀，避免績(jī)效方案與具體的工作實(shí)施情況不相符、聯(lián)系性不夠強(qiáng)的情況。

5 結(jié)語(yǔ)

本文研究認(rèn)為，ZT公司首先在績(jī)效考核方面存在著“目標(biāo)不清晰、缺乏關(guān)聯(lián)性、管理環(huán)節(jié)不完善”等問(wèn)題。其次本文以SMART原則為考核因素運(yùn)用AHP法對(duì)該公司的考核體系進(jìn)行量化分析，在得出權(quán)重比例的基礎(chǔ)上使定性評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合，進(jìn)一步解決指標(biāo)權(quán)重的不可比性問(wèn)題。同時(shí)，通過(guò)建立一套較為符合該公司實(shí)際情況的績(jī)效管理體系量化模型，進(jìn)一步將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，同時(shí)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供一定的幫助。通過(guò)研究可以看出，如何對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍關(guān)注的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)頭羊，伴隨著企業(yè)管理體制的不斷發(fā)展，更應(yīng)盡快完善自身的績(jī)效考核體系。這就需要盡快找出正確途徑對(duì)國(guó)企的績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化，使這一科學(xué)的考核體系在改革實(shí)踐中體現(xiàn)價(jià)值和意義，并在實(shí)踐中得以深化和發(fā)展。

[1]杜映梅.績(jī)效管理[M].北京:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2003:200—235.

[2]關(guān)培蘭,組織行為學(xué)[M].武漢：武漢大學(xué)出版社,2000.

[3]趙錫斌，譚力文.現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新初探[M].武漢：武漢大學(xué)出版社,1999.

[4]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

[5]趙曙明.人力資源管理研究新進(jìn)展[M].南京：南京大學(xué)出版社，2002.

責(zé)任編輯：李增華

Application of Hierarchical Analysis Based on SMART Principle in Performance——Take ZT Company as an Example

LIU Yue-yue1, ZHANG Xin-ling2

(1.Nanjing University of Science and Technology, Nanjing 210094, China； 2.Nanjing University of Posts and Telecommunications, Nanjing 210046, China)

Performance appraisal management plays an irreplaceable role in deepening the reform of state-owned enterprises. It not only has far-reaching significance for employees’ self-development, but also closely relates to the long-term development and goal planning of enterprises. Based on the research achievements of Chinese and foreign human resources management, this paper selects ZT Corporation as the investigation object, and uses the method of AHP and SMART principle to investigate and analyze the problems encountered by the company in the performance appraisal, and put forward the corresponding measures for ZT’s performance management to improve and optimize the reference.

performance appraisal; the hierarchical analysis method (AHP); the principle of SMART

2016-11-28

江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重點(diǎn)項(xiàng)目“優(yōu)化江蘇人才環(huán)境的策略研究”(2016ZDIXM015)；南京郵電大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目“互聯(lián)網(wǎng)人才需求、培養(yǎng)和技術(shù)發(fā)展”(NYS214009)

劉玥玥(1994—)，女，安徽蚌埠人，思想政治教育專業(yè)碩士。研究方向：高校思想教育。

D035.2

1674-6341(2017)01-0037-04