陳曉靜，孫艷偉（.珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東珠海59090；.澳門科技大學(xué)商學(xué)院，澳門）

心理契約違背視角下茶葉企業(yè)的人力資源管理研究

陳曉靜1，孫艷偉2（1.珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東珠海519090；2.澳門科技大學(xué)商學(xué)院，澳門）

基于“心理契約違背”的視角，從茶葉企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境入手系統(tǒng)地分析這些管理問題有助于我們創(chuàng)新“以人為本”的管理模式?，F(xiàn)代心理契約機(jī)制的主要內(nèi)容包括這樣幾點：其本質(zhì)是員工與企業(yè)之間期望值的互相達(dá)成；其主要內(nèi)容是基于心理需求的結(jié)構(gòu)化權(quán)利、責(zé)任關(guān)系；其主要的實現(xiàn)策略是柔性的文化主義管理策略。心理契約違背對茶葉企業(yè)人力資源管理的主要影響在于心理契約的違背導(dǎo)致茶葉企業(yè)人力資源反哺價值的貶值；心理契約的違背導(dǎo)致茶葉企業(yè)人力資源的頻繁流動。心理契約違背視角下茶葉企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本路徑有三點：加強(qiáng)對心理契約違背的預(yù)警管理；加強(qiáng)對心理契約違背過程的溝通管理；加強(qiáng)對茶企“人本型”企業(yè)文化的建設(shè)力度。

心理契約違背；茶葉企業(yè)；人力資源管理；茶文化；企業(yè)管理

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，合同或契約已經(jīng)成為約定人才和企業(yè)雙方最為基本的法律文書之一，代表著雙方對彼此的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。近幾十年來，“心理契約”（psychological contract）成為學(xué)術(shù)界和管理界十分重視的一個研究領(lǐng)域，為現(xiàn)代人力資源管理的邊界開拓和內(nèi)涵延伸、提升人力資源管理的績效產(chǎn)出提供了新的注解。當(dāng)前我國茶葉產(chǎn)業(yè)面臨著空前的內(nèi)外部競爭環(huán)境，如同傳統(tǒng)的制造業(yè)一樣也面臨著產(chǎn)業(yè)整合、產(chǎn)業(yè)融合、產(chǎn)業(yè)集群、產(chǎn)業(yè)品牌化、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級等時代任務(wù)?？傮w來看，茶葉產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級最為核心的就是從傳統(tǒng)的單純“中低端商品營銷型”產(chǎn)業(yè)向“高附加值品牌營銷型”產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變、從單純的茶葉買賣到茶葉相關(guān)衍生產(chǎn)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變。從茶葉產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)要素來講，制約茶葉產(chǎn)業(yè)提升核心競爭力的主要變量有技術(shù)要素、資本要素、土地要素、環(huán)境要素、資源要素、勞動力要素等，當(dāng)然最為關(guān)鍵和深刻的要素還是在于“人力資源要素”，因為人才是支撐茶業(yè)企業(yè)自主創(chuàng)新和塑造核心競爭力的唯一主觀能動性構(gòu)成。在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的背景下，茶葉企業(yè)的人力資源管理中存在著諸如人員流動性頻繁等突出問題，給企業(yè)的創(chuàng)新和業(yè)務(wù)持續(xù)開展造成了較大的壓力?；凇靶睦砥跫s違背”的視角，從茶葉企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境入手系統(tǒng)地分析這些管理問題有助于我們創(chuàng)新“以人為本”的管理模式。

1 現(xiàn)代心理契約機(jī)制的主要內(nèi)容分析

“心理契約”最早來源于美國管理學(xué)家施恩先生，在融合了心理學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的知識之后，結(jié)合企業(yè)組織中存在的“離職但不說真實原因”等現(xiàn)象，他從比較隱蔽的“心理學(xué)”角度提出了心理契約理論。作為一種隱性的、非正式的、主要是基于情感等展開的管理機(jī)制和事實存在，心理契約機(jī)制主要包括這樣幾點內(nèi)容：

1.1 本質(zhì)：員工與企業(yè)之間期望值的互相達(dá)成

心理契約本身并不是白紙黑字或者制度化的一種具有約束力的契約，它區(qū)別于真實契約的本質(zhì)特點在于那些員工與企業(yè)之間彼此心照不宣的、基于情感或允諾等形成的“期望值的互相達(dá)成”。對于企業(yè)管理者來講，心理契約的這種本質(zhì)規(guī)定性決定了純粹依靠“胡蘿卜”或“大棒”等開展管理都是不足取的，應(yīng)當(dāng)從一種宏觀的企業(yè)文化角度到具體每個員工的個性化心理需求等角度入手開展有針對性的人力資源管理。

1.2 主要內(nèi)容：基于心理需求的結(jié)構(gòu)化權(quán)利、責(zé)任關(guān)系

根據(jù)現(xiàn)代管理心理學(xué)的研究，人的需求是一個呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)化狀態(tài)的體系，從低級需求到高級需求一般包括物質(zhì)需求、心理需求、社會交往需求、被尊重的需求、自我發(fā)展的需求等。馬克思的人本主義理論在分析“人的全面自由發(fā)展”的時候因循的就是這樣一個基本的邏輯，只有通過員工與企業(yè)之間彼此需求的不斷滿足才能實現(xiàn)彼此的價值、達(dá)到彼此的目標(biāo)。盡管心理契約沒有用白紙黑字清晰地載明員工和企業(yè)之間從長遠(yuǎn)和戰(zhàn)略來看需求什么、如何滿足需求等內(nèi)容，但是基于一種情感認(rèn)知和理性發(fā)現(xiàn)，心理契約為員工和企業(yè)之間的“微妙”互動提供了新的視角。傳統(tǒng)的心理契約在分析員工和企業(yè)之間的互動關(guān)系時往往會較為單一地從員工單方向的角度進(jìn)行分析，而我們認(rèn)為基于一種“交互主體性”的視角應(yīng)當(dāng)對雙方的互動性的權(quán)利、責(zé)任關(guān)系進(jìn)行把握。

1.3 實現(xiàn)策略：柔性的文化主義管理策略

對于現(xiàn)代企業(yè)管理來講，員工離職不一定是因為企業(yè)違背了雙方的心理契約，但是心理契約的違背肯定會導(dǎo)致員工的離職。隨著學(xué)術(shù)界對心理契約問題實證化研究的深入開展，人們普遍注意到不能單純地依靠眼前短暫的“經(jīng)濟(jì)利益”和“物質(zhì)報酬”實施人力資源管理或者單純依靠強(qiáng)壓型的制度實施“約束”，而是應(yīng)當(dāng)采取更加個性化、柔性化的人本主義、文化主義管理策略。柔性管理的本質(zhì)是為了綜合運(yùn)用物質(zhì)手段、情感手段和文化手段等對員工實施正激勵或負(fù)激勵，使他們能夠融合到企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀的內(nèi)容中去，而不是過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵的作用。

2 心理契約違背對茶葉企業(yè)人力資源管理的主要影響

傳統(tǒng)的研究表明，心理契約的違背更多地是企業(yè)一方?jīng)]有滿足員工相關(guān)的期望和需求而產(chǎn)生的，代表的是一種消極的職業(yè)倦怠、消極的企業(yè)管理等態(tài)度。我們認(rèn)為，心理契約的違背是一種雙向的、交互的心理期望落空的行為，其原因既有可能是員工一方因為消極的工作態(tài)度等引起的，也有可能是企業(yè)沒有按照約定或人才成長的規(guī)律為人才提供相關(guān)的發(fā)展機(jī)遇造成的。

2.1 心理契約的違背導(dǎo)致茶葉企業(yè)人力資源反哺價值的貶值

從員工角度來看，短期內(nèi)的物質(zhì)激勵和長期過程中的發(fā)展激勵都是開展職業(yè)生涯的必須，圍繞著這種需求結(jié)構(gòu)，對于茶葉企業(yè)來講就存在著針對員工的“規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任”這樣三種結(jié)構(gòu)化存在的責(zé)任。當(dāng)企業(yè)漠視或者忽視了員工的這些需求層次時，心理契約的違背往往就產(chǎn)生了。因此，作為一種后果，茶葉企業(yè)中的高智人才（比如技術(shù)研發(fā)人員、高級工程師、高級園藝師、高級釀造師）等就會出現(xiàn)明顯的離職或者職業(yè)倦怠現(xiàn)象，他們對于企業(yè)的反哺價值就會大打折扣，而企業(yè)前期投入到這些高智人才身上的資本也會成為沉沒成本，對企業(yè)的價值產(chǎn)出造成不利影響。

2.2 心理契約的違背導(dǎo)致茶葉企業(yè)人力資源的頻繁流動

一般來講，對于金融業(yè)、旅游業(yè)、酒店餐飲業(yè)等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)來講，人力資源管理中存在的主要問題就是人員流動性太強(qiáng)。茶葉產(chǎn)業(yè)作為一個囊括了農(nóng)業(yè)種植業(yè)、農(nóng)業(yè)加工業(yè)、茶葉深加工業(yè)、茶葉旅游產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代物流業(yè)等多個產(chǎn)業(yè)鏈的形態(tài)，在心理契約違背條件下帶來的人力資源頻繁流動十分不利于企業(yè)的正常經(jīng)營。以茶葉的營銷為例，現(xiàn)代營銷主要是基于消費者個性化消費需求形成的“整合營銷”，整合營銷下無論是營銷傳播還是傳統(tǒng)的客戶關(guān)系管理，都高度依賴于銷售人員的連接作用。當(dāng)茶葉企業(yè)違背了與員工之間的心理契約（比如沒有根據(jù)市場價格適當(dāng)提高銷售人員的提成、沒有及時讓銷售人員享受企業(yè)發(fā)展過程中的紅利等），銷售人員的離職就會帶來銷售客戶的流失等。

3 心理契約違背視角下茶葉企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本路徑

現(xiàn)代企業(yè)管理中最寶貴的就是人才資源，而人力資源管理最重要的一種發(fā)展趨勢就是注重管理中交互性的展開?；谝环N“交互主體性”的視角，可以嘗試這樣幾種策略來針對心理契約違背視角下的人力資源管理創(chuàng)新：

3.1 加強(qiáng)對心理契約違背的預(yù)警管理

從企業(yè)角度看，由于客觀因素造成的對心理契約的違背是在所難免的，因此人力資源管理部門要重點針對高智人才、高管人才、技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位人才的心理契約違背的預(yù)警監(jiān)督管理，對于一些苗頭性的動向，比如說人才的職業(yè)倦怠、人才的需求異常等開展重點的監(jiān)控和預(yù)警，針對可能出現(xiàn)的離職或解聘后果做好應(yīng)急預(yù)案和評估報告，隨時準(zhǔn)備啟動人才異動預(yù)警程序。

3.2 加強(qiáng)對心理契約違背過程的溝通管理

心理契約的違背具有一個較長的時間周期，企業(yè)的人力資源管理者要從整個職業(yè)生涯規(guī)劃的角度和人才招聘、培訓(xùn)、上崗、薪酬、考核、退休等的全過程培養(yǎng)角度入手開展管理。當(dāng)心理契約違背已經(jīng)成為事實的時候，要及時地與當(dāng)事方員工開展有效溝通，及時了解其核心關(guān)切、做好離職談話等內(nèi)容，為事后補(bǔ)救措施的出臺提供知識借鑒。

3.3 加強(qiáng)對茶企“人本型”企業(yè)文化的建設(shè)力度

茶葉企業(yè)的競爭在經(jīng)歷了產(chǎn)量競爭、價格競爭等低端化的發(fā)展階段之后開始進(jìn)入“品牌競爭”的階段。根據(jù)哈默等人創(chuàng)立的“核心競爭力”理論模型，企業(yè)核心競爭力的終極來源是區(qū)別于競爭對手的市場號召力，這種號召力可能來源于技術(shù)、專利、規(guī)模等，但是在根本的意義上來源于“人的因素”。因此，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化建設(shè)作為實施防止出現(xiàn)“心理契約違背”問題的一種預(yù)防機(jī)制，在平時的企業(yè)管理和人力資源管理中，針對關(guān)鍵核心崗位人員要經(jīng)常性地通過特定的企業(yè)文化活動，使之成為凝聚企業(yè)共識、凝聚企業(yè)員工合力的重要平臺。對于茶葉企業(yè)來講，由于產(chǎn)業(yè)的特殊性根本無法通過直接交易的方式一次性獲得“核心競爭力”，只能依靠自身長期的文化建設(shè)逐步形成品牌和市場忠誠，因此對于茶葉企業(yè)來說，如何通過激發(fā)員工斗志形成“狼性文化”、使每個人確立起“只要努力，就可以成功”的思維就顯得至關(guān)重要。

[1]丁俊之.由商品營銷轉(zhuǎn)型升級為品牌營銷是“做大做強(qiáng)”中國茶產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵[J].上海茶葉，2013(2):11-12.

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珠海市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展研究中心的《珠海職業(yè)教育集團(tuán)的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系建設(shè)路徑研究－基于教育生態(tài)學(xué)視角》(20150701)課題項目；廣東省教育廳“優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)計劃”；珠海市教育局《教育生態(tài)學(xué)視角下高等職業(yè)教育集團(tuán)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系的研究與實踐》(2016KTG28)；珠海市金灣區(qū)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃2014年度立項課題，《構(gòu)建金灣區(qū)公共文化服務(wù)“政府-高校”供給模式研究》課題號：201444；珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院2014年度立項課題《高校基層黨務(wù)工作者工作熱情激勵機(jī)制創(chuàng)新研究》課題號：0201303；珠海市教育局，2015年珠海市重點研究基地“珠海市經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會治理創(chuàng)新研究基地”。

陳曉靜（1982-），江蘇淮安人，女，博士，副教授，研究方向：人力資源、戰(zhàn)略管理。孫艷偉（1982-），女，黑龍江哈爾濱人，博士研究生，講師，研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)。