摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，煤炭企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展也隨之提高，而人才是企業(yè)發(fā)展的源泉，因此必須要注重煤炭企業(yè)的人事管理。但是當前多數(shù)企業(yè)仍是沿襲傳統(tǒng)的人事管理觀念，把員工當做獲取利益的工具，進而使企業(yè)發(fā)展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業(yè)經(jīng)濟中人事管理中存在問題，并提出相關的解決辦法，旨在提高煤炭人事管理的科學性。

關鍵詞：煤炭企業(yè)；人事管理；措施

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-000-01

在當前的社會中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，而煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實中，我國多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業(yè)的前進；對此，企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發(fā)展的困境。

一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問題

隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響，使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數(shù)企業(yè)進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步；因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。

（一）人事管理理念有待提高

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發(fā)揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業(yè)的綜合利益。

（二）人事管理制度較為單一

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)人事管理機構仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構成較為落后；另外使企業(yè)與當今發(fā)展體制相違背，不利于其戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（三）績效可核制度實行較為形式化

在企業(yè)人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平，績效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。

（四）人力資源配置還需完善

煤炭企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中屬于勞動密集型經(jīng)濟，其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當前，多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業(yè)技術型人才卻甚少；且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術人員，導致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請一定量的技術人員參與到企業(yè)的發(fā)展中，才能保證企業(yè)發(fā)展高速運行。

（五）招聘計劃脫離實際

在煤炭企業(yè)人事管理中，多數(shù)結(jié)構于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業(yè)中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。

（六）人才培養(yǎng)力度不高

在企業(yè)發(fā)展中，較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質(zhì)普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓工作的開展，但是在培訓中側(cè)重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優(yōu)勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現(xiàn)其個人價值。

二、煤炭企業(yè)人事管理的措施

在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術發(fā)展的時代，具有科學技術人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應根據(jù)自身實情，并借鑒先進的國內(nèi)外人事管理經(jīng)驗，建立全面的人事管理體系。

（一）提高現(xiàn)代化管理認識度

煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現(xiàn)代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統(tǒng)化的服務管理體系，以能激發(fā)職員工作的熱情。

（二）健全人事管理體制

煤炭企業(yè)應加大人事管理體制，充分的認識到自身發(fā)展的優(yōu)缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業(yè)中，應加大人事管理的職權，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業(yè)需將員工培訓部分、勞動工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中，從而建立全面的人事管理體制。

（三）建立全面的績效考核制度

績效考核制度可對員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋，因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。

（四）合理分配人力資源

企業(yè)在配置時需要根據(jù)部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發(fā)揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發(fā)展空間，為企業(yè)注入新鮮的血液。

（五）創(chuàng)新招聘機制

在人力資源引進中，需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經(jīng)濟發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實際情況，根據(jù)不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質(zhì)的高低對工作質(zhì)量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質(zhì)高低的篩選，以免對公司經(jīng)濟發(fā)展造成一定的影響。

（六）加大人才培養(yǎng)力度

煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)力度，并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長期的培養(yǎng)計劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓。在企業(yè)中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業(yè)應建立相應的培訓機構，邀請專家或者專業(yè)人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質(zhì)能力。

三、結(jié)束語

煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔著重要的責任，而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業(yè)了解目前市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度?，F(xiàn)下，多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業(yè)要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業(yè)的綜合效益。。

參考文獻：

[1]張婷.以人為本創(chuàng)新煤炭企業(yè)人事管理[J].企業(yè)改革與管理，2015，12（04）：93-94.

作者簡介：王國麗，女，學歷：本科，經(jīng)濟師。