蔣小兵

吉林省長春市吉林大學(xué)四院一汽總醫(yī)院神經(jīng)外科，吉林長春 130011

神經(jīng)外科護(hù)理性質(zhì)相對(duì)特殊，且臨床護(hù)理工作量往往較大，影響工作人員的積極性，這給護(hù)理管理帶來了一定難度，所以我們需要及時(shí)實(shí)施有效的護(hù)理管理方法，本文則著重分析績效考核法在神經(jīng)外科護(hù)理管理中的應(yīng)用情況，旨在為臨床相關(guān)工作提供參考，該次研究于2016年2月—2017年1月實(shí)施績效考核法對(duì)神經(jīng)科外科進(jìn)行護(hù)理管理，詳情如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將該院2015年1月—2016年1月之間未實(shí)施績效考核法的神經(jīng)外科護(hù)理管理情況歸為對(duì)照組；將該院2016年2月—2017年1月之間實(shí)施績效考核法的神經(jīng)外科護(hù)理管理情況歸為觀察組。2年中均包括12名在職護(hù)理人員，其年齡為23～31歲，平均年齡為（26.32±2.34）歲，其中3名已婚人員，9名未婚人員；兩組研究期間的護(hù)理人員基本情況差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），因此具有可比性。

1.2 方法

針對(duì)對(duì)照組實(shí)施常規(guī)的護(hù)理管理，即按照醫(yī)院的常規(guī)獎(jiǎng)懲和制度實(shí)施管理，未執(zhí)行績效考核法；觀察組則實(shí)施績效考核法，績效考核的內(nèi)容包括以下方面：①護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理質(zhì)量在滿分為100分的績效考核中占50分，即護(hù)理人員是否按照相關(guān)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作流程和常規(guī)護(hù)理內(nèi)容對(duì)患者執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理，并完成當(dāng)班期間對(duì)應(yīng)的護(hù)理工作，是否能夠嚴(yán)格落實(shí)相應(yīng)的核查制度，并在檢查過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)患者的異常情況，并熟練進(jìn)行對(duì)應(yīng)操作和處理，減少護(hù)理差錯(cuò)或風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間的發(fā)生；②科室管理：科室管理占分為10分，即護(hù)理人員在接受日常管理的過程中，是否按照小組組長或護(hù)士長等人分配的任務(wù)執(zhí)行工作，是否積極和同時(shí)進(jìn)行配合，并主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)范圍內(nèi)的本職工作，不推諉責(zé)任和推脫工作[1]；③科研教學(xué)：科研教學(xué)占分為10分，即護(hù)理人員在職期間對(duì)醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)積極參加，并完成各項(xiàng)考核，撰寫相應(yīng)的論文和教學(xué)報(bào)告，推進(jìn)醫(yī)院護(hù)理工作的進(jìn)展；④護(hù)理服務(wù)：護(hù)理服務(wù)包括20分，即行為舉止和儀容儀表符合醫(yī)院規(guī)定，在執(zhí)行護(hù)理工作的過程中待人熱情、耐心、細(xì)致，主動(dòng)幫助患者解決疾病方面的相關(guān)問題；⑤職業(yè)素質(zhì)：職業(yè)素質(zhì)占分為10分，即嚴(yán)格按照職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范個(gè)人行為，具備工作應(yīng)該具有的專業(yè)素質(zhì)，工作時(shí)遵守醫(yī)院和科室的規(guī)章，具有護(hù)理人員的職業(yè)道德[2]。績效考核的分值為護(hù)士獎(jiǎng)金總數(shù)除以崗位人數(shù)，此外個(gè)人獎(jiǎng)金在績效考核獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上加上崗位獎(jiǎng)金和職稱獎(jiǎng)金，分階段管理結(jié)束后對(duì)相關(guān)護(hù)理人員的情況進(jìn)行考核和評(píng)估，最終予以統(tǒng)計(jì)。

1.3 觀察指標(biāo)

①在績效考核實(shí)施前后分別對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，質(zhì)量評(píng)價(jià)包括基礎(chǔ)護(hù)理、重癥護(hù)理、病房護(hù)理、護(hù)理文書等方面，每項(xiàng)滿分為100分，得分越高說明護(hù)理質(zhì)量越好；②在績效考核實(shí)施前后分別對(duì)護(hù)理人員的工作滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，滿意度包括對(duì)工作待遇和酬勞方面、工作環(huán)境和氛圍方面、個(gè)人成長和發(fā)展方面等，各個(gè)方面最滿意為100分，分值越高表示越滿意。

表1 護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度[（±s），分]

表1 護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度[（±s），分]

組別對(duì)照組觀察組t值 P值和領(lǐng)導(dǎo)有效溝通78.66±2.31 89.35±3.06 7.62＜0.05彈性排班模式 對(duì)工作環(huán)境和氛圍 對(duì)職業(yè)的認(rèn)同80.32±2.69 83.24±2.48 3.60＞0.05 79.34±4.13 82.16±3.64 11.39＞0.05 80.32±6.24 87.16±4.21 8.04＜0.05對(duì)酬勞和待遇 對(duì)個(gè)人的成長發(fā)展78.34±3.29 85.64±2.16 9.65＜0.05 79.61±2.34 86.19±3.04 12.35＜0.05

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分情況[（±s），分]

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分情況[（±s），分]

組別對(duì)照組觀察組t值 P值基礎(chǔ)護(hù)理95.32±0.26 98.62±0.21 9.04＜0.05重癥護(hù)理 病房護(hù)理 護(hù)理文書 細(xì)節(jié)護(hù)理96.35±0.23 99.23±0.32 10.34＜0.05 95.31±0.65 98.32±0.46 5.82＜0.05 96.32±0.29 98.64±0.67 9.63＜0.05 95.64±0.43 99.14±0.72 7.61＜0.05 96.01±0.85 98.61±0.94 11.08＜0.05優(yōu)質(zhì)護(hù)理 護(hù)理安全96.01±0.21 99.31±0.32 8.03＜0.05

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

該次實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)均采用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行整理，計(jì)量資料用（±s）表示，并用 t檢驗(yàn)；P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度

績效考核實(shí)施后護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度明顯提升，其高于未實(shí)施績效考核前，其詳細(xì)數(shù)據(jù)見表1。

2.2 護(hù)理質(zhì)量評(píng)分情況

護(hù)理質(zhì)量在績效考核法實(shí)施之后的評(píng)分明顯高于績效考核實(shí)施之前，其組間比較存在明顯差異，詳細(xì)情況見表2。

3 討論

神經(jīng)外科護(hù)理工作在臨床一直備受關(guān)注，因?yàn)樵摽剖医邮盏幕颊叨嗑哂胁∏橹亍⒉“Y危險(xiǎn)等情況，這使得護(hù)理人員的工作量無形中加大，且容易受到夜班值班等情況的影響，降低護(hù)理人員工作的積極性[3]；所以神經(jīng)外科護(hù)理人員普遍工作壓力較大，此時(shí)普通的護(hù)理管理模式很難充分認(rèn)可護(hù)理人員的工作價(jià)值，導(dǎo)致多數(shù)人員出現(xiàn)工作積極性下降的情況，不利于護(hù)理管理的順利實(shí)施，同時(shí)降低了護(hù)理的整體質(zhì)量，基于此現(xiàn)狀，需要積極實(shí)施有效的護(hù)理管理措施[3]?？冃Э己朔ㄊ且环N科學(xué)、可操作的信息化管理系統(tǒng)，日?？己说牡梅趾蛡€(gè)人的薪資獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，而考核得分的高低同時(shí)由個(gè)人的工作實(shí)際表現(xiàn)決定，因此體現(xiàn)了公平、公正、多勞多得的分配原則[4]；績效考核法的實(shí)施，可以使得護(hù)理人員在工作過程中的付出被準(zhǔn)確評(píng)估，使得其個(gè)人價(jià)值得到認(rèn)可和肯定，進(jìn)而提升護(hù)理人員工作的積極性，并且在此過程中挖掘了個(gè)人的工作潛力[5]。此時(shí)護(hù)理人員全身性地投入于工作當(dāng)中，使得護(hù)理工作的質(zhì)量得到顯著提升，即該次研究結(jié)果中顯示，護(hù)理質(zhì)量在績效考核法實(shí)施之后的評(píng)分明顯高于績效考核實(shí)施之前，其中護(hù)理安全由（96.01±0.21）分提升至（99.31±0.32）分，其組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。而通過績效考核法的順利實(shí)施，以往工作中對(duì)應(yīng)的部分問題則能夠得到有效解決，護(hù)理人員對(duì)工作的分配感到公平，同時(shí)認(rèn)識(shí)到個(gè)人在機(jī)體中存在的價(jià)值，最終提高自身工作的歸屬感和滿意度，即該次結(jié)果中績效考核實(shí)施后護(hù)理人員對(duì)工作的滿意度明顯提升，其高于未實(shí)施績效考核前，且組間比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

綜上所述，績效考核法在神經(jīng)外科護(hù)理管理中的應(yīng)用與實(shí)效良好，可提升護(hù)理質(zhì)量，增加護(hù)士滿意度，因此值得臨床推廣應(yīng)用。

[1]楊天娥.績效考核在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果[J].中國醫(yī)藥指南,2016(4):282-283.

[2]康韻榮.績效考核在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果觀察[J].醫(yī)藥前沿,2017,7(2).

[3]王加鳳,顧志娥,閆坤麗.平衡記分卡在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理績效管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,2016,13(7):92-94.

[4]傅迎嵐.績效考核在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理中的效果研究[J].現(xiàn)代實(shí)用醫(yī)學(xué),2013,25(11):1305-1307.

[5]向慧,楊敏.績效考核在神經(jīng)外科優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的效果觀察[J].吉林醫(yī)學(xué),2015(6):1200-1202.