陳穎媛 鄒智敏 潘俊豪

(1中山大學(xué)心理學(xué)系, 廣州 510275) (2浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系, 杭州 310028)

1 問題的提出

資質(zhì)過剩(Overqualification)是指個體所擁有的教育水平、技能、經(jīng)驗超出了正常工作所需(Erdogan,Bauer, Peiró, & Truxillo, 2011)。目前全球勞動力市場普遍存在資質(zhì)過?，F(xiàn)象, 而中國是資質(zhì)過?，F(xiàn)象最嚴重的國家之一, 這種“人?崗”不匹配的現(xiàn)象,會造成組織培訓(xùn)、管理成本的提高, 因此引起國內(nèi)外諸多研究者和企業(yè)管理者的關(guān)注。

回顧以往研究, 研究者通常將資質(zhì)過剩劃分為客觀資質(zhì)過剩(objective overqualification)和主觀資質(zhì)過剩(subjective overqualification)兩種類型(Maynard, Joseph, & Maynard, 2006)。其中, 客觀資質(zhì)過剩指個體客觀擁有的技能、經(jīng)驗超出工作所需,比如員工的學(xué)歷比該職業(yè)從業(yè)人員的平均學(xué)歷高出一個標準差, 或者超出了工作分析中對學(xué)歷標準的要求(Verhaest & Omey, 2006)。這一指標盡管比較客觀, 但由于忽視了個體差異與主觀感受, 并未引起心理學(xué)家的重視。大部分心理學(xué)與管理學(xué)的研究更關(guān)注的是主觀資質(zhì)過剩(Johnson & Johnson,2000; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006)。主觀資質(zhì)過剩指個體感知到自己所具的技能、經(jīng)驗比工作所要求的資質(zhì)更高, 因此也被稱作“資質(zhì)過剩感”(perceived overqualification, 以下簡稱POQ)。

許多企業(yè)傾向于聘用高資質(zhì)的員工, 是因為相信資質(zhì)過剩員工可能會為組織帶來更多的主動性和高績效, 因而會有利于組織的長期發(fā)展。例如,有研究發(fā)現(xiàn), 盡管資質(zhì)過剩員工對績效的自我評價會偏低, 但在上級眼中其績效水平一般都高于普通員工(Erdogan & Bauer, 2009)。除了工作績效之外,組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,以下簡稱 OCB)作為利于組織卻在績效考察之外的一種個體助人工作行為(Organ, 1988), 一直以來都受到研究者的極大關(guān)注, 資質(zhì)過剩的員工實際上也有更多從事 OCB的機會, 因為僅僅完成績效所要求的本職工作對他們而言相對輕松, 他們過剩的能力與精力完全可以用來幫助同事、上級或者組織(Hu et al., 2015)。但從以往的研究結(jié)果來看, POQ與 OCB之間的關(guān)系目前尚未形成一致的結(jié)論(Luksyte & Spitzmueller, 2016), 雖然有不少研究發(fā)現(xiàn)了 POQ與 OCB之間的負向關(guān)系(Chen, 2009;Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Li &Hung, 2010; Vogel & Feldman, 2009), 但也有學(xué)者認為兩者可能存在正向關(guān)系(Moorman & Harland,2002), 或者沒有直接關(guān)聯(lián)(Holtom, Lee, & Tidd,2002)。這說明 POQ與 OCB的關(guān)系中間還可能存在重要的調(diào)節(jié)機制。那么什么因素會導(dǎo)致這些原本有能力從事 OCB的員工在資質(zhì)過剩的情況下選擇無所作為呢？本研究試圖以一個整合的、同時考慮調(diào)節(jié)以及中介機制的模型來回答這一問題。

根據(jù)Liu和Wang (2012)對POQ理論模型的梳理與建議, POQ會同時引發(fā)個體水平上的認知與情緒反應(yīng)。POQ影響個體組織行為的認知路徑主要涉及的變量有: 公平感知、自尊與自我效能感。首先,有資質(zhì)過剩感的員工會因為對組織環(huán)境的不滿而產(chǎn)生不公平感; 其次由于工作安排無法給個體提供足夠施展能力的機會, 會導(dǎo)致個體更消極的自我評價及自尊; 最后, 即使資質(zhì)過剩會令員工在具體工作任務(wù)上表現(xiàn)良好, 但另一方面, 相對他們能力而言, 過于簡單的工作任務(wù)也會讓員工產(chǎn)生被低估、不被組織認可的想法, 因此可能導(dǎo)致更低的自我效能感。目前為止, 對于認知路徑的考察有多篇研究,考察的中介變量有: 基于組織的自尊(organizationbased self-esteem) (Liu, Luksyte, Zhou, Shi, & Wang,2015)、專業(yè)性失效(professional inefficacy)和心理契約(psychological contract) (Luksyte, Spitzmueller, &Maynard, 2011)等。POQ作用于組織的另一條路徑是通過員工的情緒反應(yīng)實現(xiàn)的。當員工感到自身能力超出工作要求時, 這種得不到重用的感覺通常伴隨而至的是彌漫性的不滿與憤怒; 而另一方面, 由于工作內(nèi)容又不能吸引員工的足夠興趣, 也會讓資質(zhì)過剩的員工對工作感到無聊和缺乏動機。目前為止, 對于情緒路徑進行考察的變量有憤怒(Liu et al.,2015)、情緒枯竭(emotional exhaustion) (Luksyte et al.,2011)等。

情緒與認知并非是兩個互相平行、互不干擾的心理過程, 相反, 情緒對認知以及認知對情緒的作用和影響已經(jīng)在眾多認知?情緒理論和實證研究中得到肯定(李靜, 盧家楣, 2007), 其中最具代表性的是情緒調(diào)節(jié)理論(theory of emotion regulation)。情緒調(diào)節(jié)作為情緒心理學(xué)領(lǐng)域最重要的概念之一, 在員工資質(zhì)過剩問題上的影響至今為止尚未有人研究。因此本研究希望可以從工作中的情緒以及個體情緒調(diào)節(jié)策略的角度來探討 POQ在組織中產(chǎn)生影響的心理機制。

具體來說, 本研究試圖在已有的“人?工作匹配理論”、“情緒評價理論”和“情緒中心模型”的基礎(chǔ)上,加入“情緒調(diào)節(jié)過程理論” (the process model of emotion regulation, Gross, 2002), 以POQ對個體情緒的影響為主線, 來討論 POQ對組織產(chǎn)生影響可能的個體心理機制。也就是說, 首先根據(jù)人?工作匹配理論、情緒評價理論和情緒中心模型, 本研究假設(shè) POQ會引發(fā)人們在組織中的憤怒情緒, 繼而造成 OCB之類利他行為的減少。其次, 根據(jù)情緒調(diào)節(jié)理論, 更多采取認知重評的情緒調(diào)節(jié)策略的個體, 相比于較少采用該情緒調(diào)節(jié)策略的個體在資質(zhì)過剩感的條件下, 更不容易導(dǎo)致憤怒情緒, 從而降低了減少 OCB的趨勢; 而更多采取表達抑制情緒調(diào)節(jié)策略的個體相比于更少采用該情緒調(diào)節(jié)策略的個體在有資質(zhì)過剩感的條件下, 更容易導(dǎo)致憤怒情緒, 從而加強了減少OCB的趨勢。整體研究假設(shè)的理論模型如圖1所示, 是一個受調(diào)節(jié)的中介模型。

圖1 研究假設(shè)模型

本研究將從三個方面對 POQ及有關(guān)領(lǐng)域的理論與文獻積累做出貢獻。首先, 本研究重新構(gòu)建了一個同時考察中介與調(diào)節(jié)機制的復(fù)雜模型來解釋POQ的機制, 這不僅擴展了 POQ的理論框架, 也將豐富人?工作匹配領(lǐng)域的文獻與理論。第二, 本研究引入情緒調(diào)節(jié)理論用來解釋個體差異在 POQ對組織結(jié)果上的不同影響, 這為情緒調(diào)節(jié)理論在組織上的推廣與應(yīng)用提供理論支持。第三, 以往考察OCB的研究多以積極情緒作為中介變量, 而本研究選擇消極情緒作為考察對象, 也將從另一個角度為OCB的情緒中心模型提供證據(jù)。

2 理論背景與研究假設(shè)

2.1 人?工作匹配理論: POQ與OCB

POQ通常被理解為一種特殊的“人?工作”不匹配的現(xiàn)象, 尤其指工作中“需求?能力” (demands-abilities)方面的不匹配(Maynard & Parfyonova,2013), 也就是說員工體驗到其所具有的能力(比如教育程度、資歷、經(jīng)驗、技能等)超出了工作的需要。根據(jù)“人?工作匹配”模型(person-job fit), 好的匹配會給個體與組織帶來積極影響, 比如促進員工更高的工作滿意度、組織承諾(Johnson, Morrow, &Johnson, 2002)以及工作績效(Oh et al., 2014); 而差的匹配則會對個人與組織造成負面的影響, 比如員工的健康情況變差(Kristof-Brown & Guay, 2011),誘發(fā)更高的離職傾向等(Maynard et al., 2006)。

OCB通常指員工為組織所做的一系列助人、親社會行為, 它雖然屬于員工角色以外的行為(extrarole behaviors), 卻一直以來都被研究者和企業(yè)管理者看作是評價組織整體效能的一種重要的個體行為變量(Organ, 1988)。但當“人?工作”不匹配時,員工對工作任務(wù)容易產(chǎn)生厭倦心理、缺乏內(nèi)在動機,從而導(dǎo)致個體OCB的減少 (Podsakoff, MacKenzie,Paine, & Bachrach, 2000; Farzaneh, Farashah, &Kazemi, 2014)。因此, 本研究根據(jù)“人?工作匹配”理論, 認為 POQ同樣不利于 OCB。所以, 本研究做出以下假設(shè):

假設(shè)1: POQ負向影響OCB。

2.2 情緒評價理論: 憤怒的中介作用

根據(jù)情緒評價理論(appraisal theory of emotion),人對環(huán)境的認知評價會引發(fā)相應(yīng)的情緒反應(yīng)(Roseman, Spindel, & Jose, 1990)。當個體感知到所處的環(huán)境與自身目標或價值不相符合時, 便會出現(xiàn)類似應(yīng)激的體驗, 差異越大越容易引發(fā)消極情緒(Ilies & Judge, 2005)。因此POQ也會令人產(chǎn)生一種“心理落差” (psychological discrepancy), 從而直接導(dǎo)致員工對工作的消極態(tài)度與負面情緒(Gabriel,Diefendorff, Chandler, Moran, & Greguras, 2014;Kristof-Brown et al., 2005; Johnson & Johnson,2000)。

另外, 根據(jù)公平理論(equity theory), 當員工覺得自己資質(zhì)過剩時, 他們會認為自己的付出(例如所擁有的教育、知識和技能)與回報(例如展現(xiàn)能力的機會)不成比例; 自己應(yīng)該得到更好的、與自己能力相匹配的工作來充分展現(xiàn)自己的才能(Johnson et al., 2002), 如果這種需求不能得到滿足, 就會引發(fā)憤怒情緒(Liu et al., 2015; Luksyte et al., 2011)。并且, 有資質(zhì)過剩感的員工還很容易認為自己沒有得到恰當?shù)膶Υ? 而這種不恰當?shù)膶Υ赡鼙粴w因為組織或者上級的原因, 因而使得憤怒情緒進一步激化(Liu & Wang, 2012)。

基于之前的假設(shè), POQ會引發(fā)員工的憤怒情緒,而工作中的情緒繼而又會影響員工包括 OCB在內(nèi)的各種工作行為。有研究發(fā)現(xiàn)憤怒情緒與工作環(huán)境中的很多不良行為有關(guān), 比如偷竊、缺席、破壞性行為等(Judge, Scott, & Ilies, 2006)。而對于OCB等利他行為, 則通常在積極情緒條件下更容易激發(fā);反過來也可以說, 在消極情緒的影響下, 人們的利他動機與行為都會降低(Laible, Murphy, &Augustine, 2014)。Spector和 Fox (2002)就曾針對情緒與自發(fā)工作行為(OCB與反生產(chǎn)行為)提出過“情緒中心模型” (emotion-centered model), 認為積極情緒會促進 OCB, 消極情緒會抑制 OCB。與這些理論相一致, 包括憤怒在內(nèi)的消極情緒與 OCB之間的負向關(guān)系也已在不少研究中得到證實(Organ& Ryan, 1995)。因此, 本研究提出以下假設(shè):

假設(shè) 2: POQ正向影響員工工作中的憤怒情緒。

假設(shè)3: 工作中的憤怒情緒在POQ影響OCB過程中起中介作用。

2.3 情緒調(diào)節(jié)過程理論: 情緒調(diào)節(jié)策略的調(diào)節(jié)作用

盡管應(yīng)激情境下容易引發(fā)消極情緒, 但個體感受到的消極情緒的程度卻會因人而異。根據(jù) Gross(2002)提出的“情緒調(diào)節(jié)過程理論”, 個體的情緒感受與他們對應(yīng)激環(huán)境的評價有關(guān), 而這種評價風格可能與個人特質(zhì)有緊密的關(guān)系, 這就是情緒調(diào)節(jié)(emotion regulation)所起的作用。Gross (2002)為了建構(gòu)情緒調(diào)節(jié)的不同策略, 認為情緒調(diào)節(jié)可以分為先行的原因調(diào)節(jié)(antecedent-focused emotion regulation)和結(jié)果的反應(yīng)調(diào)節(jié)(response-focused emotion regulation)。原因調(diào)節(jié)發(fā)生在情緒系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié), 聚焦于情緒產(chǎn)生的來源; 反應(yīng)調(diào)節(jié)發(fā)生于情緒系統(tǒng)的輸出環(huán)節(jié), 聚焦于情緒反應(yīng)的過程。認知重評(reappraisal, 以下簡稱重評)被認為是原因調(diào)節(jié)的一種策略, 個體會在情緒反應(yīng)被完全激活之前試圖改變激活情境可能帶來的影響, 因此使用重評策略時, 個體會降低消極情緒的感受。大量相關(guān)研究以及實驗室研究都證明這種降低情緒體驗的策略有效且不會對認知功能及人際交往等方面產(chǎn)生負面影響(Roberts, Levenson, & Gross, 2008)。而表達抑制(suppression, 以下簡稱抑制) 屬于反應(yīng)調(diào)節(jié)的一種策略, 它試圖通過降低對消極情緒的內(nèi)在體驗和外在表達來調(diào)節(jié)情緒, 這種抑制內(nèi)在情緒體驗的方式常常被認為是一種逃避策略, 并不能夠達到真正調(diào)節(jié)情緒的目的, 一些研究甚至發(fā)現(xiàn), 使用抑制的情緒調(diào)節(jié)策略反而會導(dǎo)致消極情緒的增加(Campbell-Sills, Barlow, Brown, & Hofmann, 2006)。例如有研究表明, 重評的情緒調(diào)節(jié)方式能夠有效地緩解員工由于受到身體或言語攻擊而感受到的壓力, 而抑制的情緒調(diào)節(jié)方式卻與重評產(chǎn)生了相反的結(jié)果, 反而增強了員工對壓力的感受, 這可能是因為抑制僅僅是改變了員工的情緒表達, 并沒有改變他們內(nèi)心真正的感覺, 抑制的消極感覺的累積反而會促進壓力的增加(Niven, Sprigg, & Armitage, 2013)。

由于情緒調(diào)節(jié)會對個體體驗到的情緒產(chǎn)生直接的影響, 因而, 本研究認為不同的情緒調(diào)節(jié)策略也會對有資質(zhì)過剩感的員工情緒有不同的影響。綜合上述研究成果, 本研究認為, 如果員工使用重評的情緒調(diào)節(jié)策略, 他/她會對自身資質(zhì)高于工作所需這一情況重新評價、接受現(xiàn)實, 從而降低POQ與憤怒情緒的聯(lián)系; 而如果員工使用抑制的情緒調(diào)節(jié)策略, 雖然他/她可能成功地抑制了自己的情緒表達, 但是這并不能改變其內(nèi)心的真實感受, POQ與憤怒情緒之間的聯(lián)系有可能反而加強?；诖? 本文提出以下假設(shè):

假設(shè)4: 重評的情緒調(diào)節(jié)策略對POQ與員工工作憤怒情緒間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當個體的重評水平高時, POQ對員工工作憤怒情緒的正向效應(yīng)被削弱了。

假設(shè)5: 抑制的情緒調(diào)節(jié)策略對POQ與員工工作憤怒情緒間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當個體的抑制水平高時, POQ對員工工作憤怒情緒的正向效應(yīng)會被增強。

若將這兩條調(diào)節(jié)路徑整合進之前提出的“POQ→憤怒→OCB”的中介模型, 我們繼而提出以下假設(shè):

假設(shè)6: 重評的情緒調(diào)節(jié)方式能夠調(diào)節(jié)POQ通過工作憤怒對員工 OCB的間接效應(yīng), 當個體的重評水平高時, POQ通過工作憤怒對OCB的負向效應(yīng)會被削弱。

假設(shè)7: 抑制的情緒調(diào)節(jié)方式能夠調(diào)節(jié)POQ通過工作憤怒對員工 OCB的間接效應(yīng), 當個體的抑制水平高時, POQ通過工作憤怒對OCB的負向效應(yīng)會被增強。

3 研究方法

3.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。由于資質(zhì)過?，F(xiàn)象在各類企事業(yè)單位中普遍存在, 因而本研究對樣本對象沒有特殊要求, 只要是在職員工即可?；谥猩酱髮W(xué)心理學(xué)系在職研究生學(xué)員的協(xié)助, 本研究對廣州多家企事業(yè)單位發(fā)放問卷。問卷采用自評方式, 總共發(fā)放 554份, 在刪除無效問卷之后,最終收集到的有效問卷為 534份, 有效回收率為96.39%。參與調(diào)查的員工所在企業(yè)涉及多個行業(yè),其中58.6%是國有企業(yè), 27.9%是民營企業(yè), 5.1%是中外合資企業(yè), 0.9%是港澳合資企業(yè), 7.5%的組織性質(zhì)未知。其中260名女性, 271名男性, 3名未填性別。受訪者平均年齡為33.27歲(SD=8.53), 年齡范圍為 18～58歲; 平均工作年限為 11.26年(SD=9.20), 范圍在 1～48年之間; 在現(xiàn)公司任職的平均年限為5.69年(SD=5.76), 任職年限范圍為1～35年。

3.2 研究工具

本研究所使用的量表均為國外成熟的量表或是經(jīng)過國內(nèi)研究者翻譯編制的中文版量表, 所有量表都在以往的研究中被證明擁有良好的信效度。針對國外量表, 本研究根據(jù)我國企業(yè)、員工實際情況進行修訂, 進行翻譯和回譯, 并請專家進行審核,完成最終的中文修訂版量表。所有問卷問題采用李克特 5點評分法, 由員工自評, 每個數(shù)字代表該題項對于員工實際工作情況描述的相符程度(1表示非常不符合, 5表示非常符合)。

3.2.1 POQ量表

使用 Maynard等人(2006)編制的“資質(zhì)過剩感知量表” (Scale of Perceived Over-qualification, 簡稱 SPOQ)來測量員工的 POQ。該量表從教育、知識、經(jīng)驗及能力過剩等方面測量了POQ, 并將其作為一個整體概念, 共包含9個題項。本研究使用的中文版翻譯來自楊純 (2014), 題項例如“我的工作所需的學(xué)歷水平低于我現(xiàn)在的學(xué)歷”、“我的能力高于工作所要求的”等。本研究該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

3.2.2 OCB量表

選用樊景立等人翻譯校訂的“中國組織公民行為量表” (The Chinese Organizational Citizenship Behavior Scale, Farh, Earley, & Lin, 1997)。原量表有5個維度, 共30題, 本研究根據(jù)原文獻提供的每道題項的因素載荷量, 挑選了每個維度上載荷量最高的題項, 最終得到一份11題的短版問卷(含4道反向題), 題項包括“在公司內(nèi)爭權(quán)奪利, 勾心斗角,破壞組織和諧”、“從不挑選工作, 盡可能接受新的或困難的任務(wù)”等。本研究該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

3.2.3 工作憤怒量表

為了測量員工因 POQ而引發(fā)的憤怒情緒, 本研究對Spielberger (1995)編制的“狀態(tài)?特質(zhì)人格量表” (State-Trait Personality Inventory)中用于測量狀態(tài)憤怒的子量表進行了改編: 依然使用原量表中提到的憤怒會產(chǎn)生的行為與想法(如想摔東西、感到憤怒), 然后增加了限定條件: “上級安排給我的任務(wù), 令我……”, 來測量員工在組織中對工作安排的憤怒情緒。最終得到的 4道題項包括“我對上級安排給我的任務(wù)感到憤怒”、 “上級給我安排的任務(wù)會激怒我”、“上級給我安排的任務(wù)讓我想摔東西”、“上級給我安排的任務(wù)讓我想罵人”。在關(guān)于POQ與工作憤怒的同類研究中, Liu等人(2015)也采用了類似的測量方式, 信效度指標表現(xiàn)良好, 在本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.95。

3.2.4 情緒調(diào)節(jié)量表

使用Spaapen, Waters, Brummer, Stopa和Bucks(2014)修訂后的 9題“情緒調(diào)節(jié)問卷” (Emotion Regulation Questionnaire, 簡稱 ERQ-9), 該量表包括重評和抑制兩個維度, 兩個維度分別有5題和4題, 題項分別例如“當我處于壓力環(huán)境時, 我會轉(zhuǎn)換思考方式以便讓自己冷靜下來”、“我不會表露出自己的情緒”等。本研究中兩個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.79, 0.65。

3.2.5 人口學(xué)變量的測量

本研究還測量了性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、任職年限等人口學(xué)變量, 擬作為控制變量。

4 結(jié)果

4.1 問卷效度檢驗及共同方法偏差檢驗

本研究首先使用Mplus 7統(tǒng)計軟件包對自變量(POQ)、中介變量(工作憤怒, 以下簡稱憤怒)、因變量(OCB)以及調(diào)節(jié)變量(重評、抑制)這 5個潛變量的因子結(jié)構(gòu)進行驗證性因素分析(confirmatory factor analysis), 并采用穩(wěn)健最大似然估計法(robust maximum likelihood estimator, MLR)進行參數(shù)估計。

結(jié)果如表 1所示, 本研究所假設(shè)的五因子模型，其各擬合指標均達到了推薦標準(溫忠麟, 侯杰泰, 馬什赫伯特, 2004)。另外, 本研究將假設(shè)模型與零模型以及4個備擇模型進行比較, 五因子假設(shè)模型的擬合情況均顯著優(yōu)于其它備擇模型。這證明本研究所關(guān)注的 5個主要變量確實屬于不同構(gòu)念,問卷具有較好的構(gòu)念效度。

自上個世紀九十年代以“莫文隋”為典型的南通現(xiàn)象引起關(guān)注以來，經(jīng)由點、線、面的示范帶動擴張，使整個社會公民道德水準有了很大提升，極大地帶動了其他事項的開展，進而取得了“全國文明城市”四連貫的佳績，受到多方好評。在新形勢條件下，如要推進精神文明道德風尚高地建設(shè)，使南通各項建設(shè)能夠繼續(xù)走在時代前列，必須深挖南通本土的公民道德資源，使其發(fā)揮應(yīng)有積極作用。

由于本研究中多個變量數(shù)據(jù)均來自同一個被試, 因而可能存在共同方法偏差問題。在進行正式的假設(shè)檢驗前, 我們首先進行了 Harman單因素檢驗的方法來檢驗研究中共同方法偏差的嚴重性。結(jié)果如表1單因子模型d所示, 當所有研究變量的測驗題目全部放在一個公因子上進行模型擬合時, 該模型的擬合情況很不理想, χ2/df=8.51, RMSEA=0.12, CFI=0.46, TLI=0.42, SRMR=0.13, 一定程度上說明本研究的共同方法偏差并不嚴重。

表1 驗證性因素分析與模型比較(N =534)

考慮到Harman單因素檢驗是一種不靈敏的檢驗方法(周浩, 龍立榮, 2004), 本研究繼而采用控制未測單一方法潛變量的方法對共同方法偏差進行檢驗。這種方法的做法是將單一方法作為一個與其它因子不相關(guān)的潛變量納入前面的 5因子模型中,允許所有測試題目在這個潛變量上有負載, 結(jié)果表明, 納入共同方法偏差潛變量后的模型各擬合指標較好: χ2/df=2.66, RMSEA=0.06, CFI=0.89, TLI=0.87, SRMR=0.045。但經(jīng)檢驗, 經(jīng)過矯正后的卡方差值小于0.05水平的臨界值, 說明加入共同方法偏潛變量的模型擬合程度與原五因子模型沒有顯著差異。這也一定程度上說明本研究的共同方法偏差并不嚴重。

4.2 描述性統(tǒng)計

表2展示了本研究所有變量的均值、標準差、內(nèi)部一致性系數(shù)α以及變量之間的相關(guān)系數(shù)。由這些描述性信息可以看出, POQ與憤怒顯著正相關(guān)(r=0.41)、與OCB顯著負相關(guān)(r=–0.19), 憤怒與OCB也存在顯著負相關(guān)(r=–0.32); 情緒調(diào)節(jié)中的重評與抑制也與憤怒有關(guān), 重評與憤怒顯著負相關(guān)(r=–0.28), 抑制與憤怒顯著正相關(guān)(r=0.22)。這些初步分析都與本研究前面的預(yù)期相一致。

另外, 從相關(guān)系數(shù)上看, 年齡與工作年限相關(guān)程度達到0.92, 這可能由于本研究的抽樣人群就業(yè)年齡相對集中造成的。但為了避免可能存在的多重共線性問題對結(jié)果的影響, 后續(xù)回歸分析中我們只保留了兩者中的工作年限這一變量作為控制變量。

表2 各研究變量的均值、標準差與相關(guān)矩陣(N =534)

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1 中介作用檢驗

本研究首先采用傳統(tǒng)的Baron和Kenny (1986)的方法檢驗憤怒在 POQ與 OCB之間的中介效應(yīng),結(jié)果如表3中M1與M4所示, POQ正向影響憤怒(β=0.41,p< 0.001); 同時負向影響 OCB (β=–0.37,p< 0.001), 與假設(shè)1一致; 憤怒對OCB有顯著的負面影響(β=–0.57,p< 0.001), 如 M5 所示; 在控制了中介變量憤怒之后, POQ對OCB的影響減弱了(β=–0.14,p< 0.001)。接下來使用 Hayes (2013)開發(fā)的PROCESS程序, 對基于Bootstrap的路徑分析進行檢驗, 結(jié)果表明中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[–0.26, –0.16], 0 不在區(qū)間內(nèi), 中介作用顯著; 而POQ對因變量OCB的直接效應(yīng), 其95%置信區(qū)間為[–0.19, –0.06], 0不在區(qū)間內(nèi), 表明在控制了憤怒后, POQ對員工OCB的直接效應(yīng)仍是顯著的。該結(jié)果支持本研究的假設(shè)2與假設(shè)3, 證明POQ通過憤怒的部分中介效應(yīng)間接影響員工的OCB。

4.3.2 調(diào)節(jié)作用的檢驗

本研究使用層級回歸的方法來檢驗兩種情緒調(diào)節(jié)方式在 POQ與憤怒之間的調(diào)節(jié)作用。在層級回歸分析之前, 對POQ、重評與抑制進行中心化處理, 以構(gòu)造交互項(Aiken & West, 1991)。由表3中的 M2 可知, 重評(β=–0.35,p< 0.001)與抑制(β=0.27,p< 0.001)兩種情緒調(diào)節(jié)策略都能顯著影響憤怒, 重評使得憤怒水平降低, 抑制使得憤怒水平增高。POQ 與重評的交互項(β=–0.10,p< 0.05)和POQ與抑制的交互項(β=0.16,p< 0.001)對憤怒的影響均顯著, 如表3中的M3所示。

我們將高于調(diào)節(jié)變量均值1個SD與低于調(diào)節(jié)變量均值1個SD的值來進行簡單斜率檢驗, 結(jié)果表明, 隨著重評水平的提高, POQ與憤怒之間的正向關(guān)系被削弱了(βhigh=0.24,t=3.11,p< 0.001;βlow=0.45,t=5.77,p< 0.001); 而抑制卻能夠加強POQ 與工作憤怒之間的正向關(guān)系(βhigh=0.50,t=7.09,p< 0.001; βlow=0.19,t=2.62,p< 0.001)。因此假設(shè)4和假設(shè)5得到支持, 兩種情緒調(diào)節(jié)策略的調(diào)節(jié)作用分別如圖2與圖3所示。

表3 層級回歸分析結(jié)果(N=534)

4.3.3 被調(diào)節(jié)的中介作用的檢驗

最后, 本研究使用拔靴法(Bootstrapping)來檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用(Edwards & Lambert, 2007)。由表4可知, POQ通過憤怒對OCB的間接影響在重評水平低時顯著(β=–0.20,p< 0.001); 在重評水平高時該效應(yīng)被顯著削弱(β=–0.10,p< 0.001), 兩者差異顯著(Δβ=0.10,p< 0.05), 說明在憤怒對POQ與 OCB之間的中介作用中, 重評的調(diào)節(jié)作用顯著,假設(shè)6得到支持。

圖2 重評對員工POQ與工作憤怒之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 抑制對員工POQ與工作憤怒之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

5 討論

5.1 POQ對OCB的影響

本研究支持了以往大部分關(guān)于員工 POQ與OCB的研究與理論(Chen, 2009)。與人們的日常想法不同, 那些輕松完成本職工作之外仍有“余力”的員工不僅不會從事更多的OCB, 其從事OCB的傾向反而會降低。根據(jù) OCB的以往文獻, 工作任務(wù)特征會對員工 OCB產(chǎn)生一定影響, 比如任務(wù)具有內(nèi)在滿足感可以促進 OCB, 而任務(wù)常規(guī)化則會減少OCB (Podsakoff et al., 2000)。有資質(zhì)過剩感的員工可能由于從事著對他們而言常規(guī)而又無樂趣的工作, 因而導(dǎo)致OCB的下降。值得注意的是, 本研究關(guān)注的是“主觀”資質(zhì)過剩, 并非客觀資質(zhì)過剩。當工作安排中出現(xiàn)角色模糊、角色沖突等情況, 也可能會對員工造成一種假象的資質(zhì)過剩感, 從而影響員工工作中的態(tài)度與行為。因而, 如何讓個體在組織中、不限于工作任務(wù)范圍內(nèi), 找到體現(xiàn)個人價值的空間, 降低資質(zhì)過剩感, 促進 OCB, 將是未來資質(zhì)過剩研究領(lǐng)域需要關(guān)注的重點。

表4 被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(重評為調(diào)節(jié)變量)

表5 調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(抑制為調(diào)節(jié)變量)

5.2 資質(zhì)過剩所涉及的情緒

近 20年以來研究者們越來越關(guān)注組織中的情緒以及情緒所發(fā)揮影響的機制, 然而遺憾的是, 大部分研究都只關(guān)注寬泛的情緒維度, 比如積極情緒和消極情緒, 對具體情緒的了解還很少(Ilies,Peng,Savani, & Dimotakis, 2013)。而本研究以工作中的憤怒作為重要變量, 考察了憤怒這種具體情緒在POQ與OCB關(guān)系中所發(fā)揮的作用, 這為今后更好理解員工特定情緒對工作行為的影響提供了一定理論與實證參考價值。

另外, 在關(guān)于“人?工作”匹配的研究中, 以Kristof-Brown與Guay為代表的研究者主張匹配與不匹配是相互獨立的兩套作用機制(2011), 其中最有說服性的證據(jù)就來自情緒。研究表明, “人?工作”匹配與驅(qū)動取向的積極情緒有關(guān), 而不匹配(misfit)則與回避取向的消極情緒有關(guān)(Gabriel et al., 2014)。根據(jù)本研究得到的結(jié)果, 工作中的憤怒情緒的確會在 POQ與結(jié)果變量之間起到部分中介作用, 解釋了POQ對OCB所起的間接影響, 這也為之前學(xué)者提出的不匹配理論提供了實證支持。

5.3 員工的情緒調(diào)節(jié)策略

本研究考察了資質(zhì)過剩感下員工的情緒調(diào)節(jié)策略對組織行為的影響, 在工作領(lǐng)域驗證了 Gross(2002)的情緒調(diào)節(jié)過程理論。當員工采用重評策略時, 情緒調(diào)節(jié)可以幫助緩沖 POQ所帶來的消極影響; 相反, 當員工采用抑制策略時, 反而會加重POQ的消極影響。

此外, 由于對不同情緒調(diào)節(jié)策略的使用上存在明顯的文化差異, 西方為代表的個體主義文化下的個體其情緒抑制水平較低(Matsumoto et al., 2008),因而造成很多在西方國家開展的研究, 由于全距限制(the range restriction)的原因, 在抑制維度上很難得到預(yù)期結(jié)果(Jiang, Zhang, & Tjosvold, 2013;Matta, Erol-Korkmaz, Johnson, & Bi?aksiz, 2014)。而本研究以中國員工為研究對象, 集體主義文化下的個體其抑制水平變異范圍廣泛, 從而為研究和驗證表達抑制這一情緒調(diào)節(jié)策略的影響機制提供了寶貴的數(shù)據(jù)證據(jù)。

5.4 理論意義與實踐啟示

綜上所述, 本研究的理論貢獻可以概況為以下幾點: (1)本研究豐富了POQ影響OCB的文獻資料與實證證據(jù)。(2)本研究以情緒作為切入點, 探討POQ可能造成的情感變化, 證實了工作憤怒這一消極情緒在POQ與OCB的關(guān)系中起到的部分中介作用。(3)本研究結(jié)合情緒調(diào)節(jié)理論, 考察了重評與抑制這兩種情緒調(diào)節(jié)策略在POQ作用于OCB過程中的權(quán)變機制, 再一次驗證了重評與抑制的差異性。(4)本研究以情緒調(diào)節(jié)理論為基礎(chǔ), 嘗試構(gòu)建一個認知與情緒相互影響的理論模型。在 Liu和 Wang(2012)的原模型中, 他們將認知與情緒作為兩條獨立的路徑分別考查它們在POQ過程中的機制。但在情緒調(diào)節(jié)理論中, 重評作為一種先行的原因調(diào)節(jié)方式,已經(jīng)體現(xiàn)了認知改變在情緒調(diào)節(jié)中的作用。因此根據(jù)本研究的結(jié)果, 一定程度上支持了認知調(diào)整可以通過對情緒的調(diào)節(jié)從而改變POQ在組織中產(chǎn)生的效果。

除了理論意義之外, 本研究的結(jié)果與發(fā)現(xiàn)對組織管理實踐以及人力資源管理也將提供一些重要的參考價值。首先, 員工資質(zhì)過高對于管理者來說并不完全是好消息, 因為它有可能帶來更高的離職率, 更低的工作滿意度和工作承諾, 也會降低員工OCB的意愿。因此, 合理安置員工, 做到人?工作匹配是十分重要的。管理者在進行招聘時需注意,并不是要選擇最優(yōu)秀的應(yīng)聘者, 而是要選擇最合適的應(yīng)聘者, 避免員工產(chǎn)生資質(zhì)過剩的感覺。其次,本研究發(fā)現(xiàn)POQ通過員工情緒對OCB產(chǎn)生消極影響。因此在組織中關(guān)心員工的情緒與心理狀態(tài)是必不可少的。在平時, 管理者可以通過企業(yè)文化培訓(xùn)、組織團隊建設(shè)活動等方式來培養(yǎng)員工對組織的積極情緒, 從而增加員工對組織的有益行為。最后,重評的情緒調(diào)節(jié)方式能夠有效地削弱 POQ與工作憤怒之間的正向關(guān)系。所以, 管理者還可以通過一些培訓(xùn)課程, 來訓(xùn)練員工重評的情緒調(diào)節(jié)能力。這同時也能夠增強員工對其他工作困難與挫折等負性事件的情感耐受性, 從而減少員工的消極行為(Matta et al., 2014)。此外, 管理者還可以組織一些團隊活動, 幫助員工情感宣泄, 避免員工過多使用抑制的情緒調(diào)節(jié)策略。總的來說, 管理者要意識到招聘高資質(zhì)人才所帶來的風險, 盡量聘用人?工作匹配的員工, 當面對資質(zhì)過高的員工時, 可以采取定期關(guān)注其情緒狀態(tài)、開展情緒調(diào)節(jié)策略培訓(xùn)等措施, 以便及時對POQ水平較高的員工進行干預(yù)。

5.5 研究的不足

本研究還存在一些局限與不足。首先, 理論模型的不足。本研究雖然考察了工作憤怒這種情緒在POQ作用過程中所起的中介機制, 但卻沒有考察哪些工作情境會更容易引發(fā)員工憤怒。從理論上說,這中間最有可能涉及到的關(guān)鍵因素是: 公平感?；蛟S只有當員工認為組織內(nèi)沒有展現(xiàn)能力的機會而引發(fā)不公平感時, 才會產(chǎn)生因 POQ而導(dǎo)致的憤怒情緒。而由于本研究遺憾地忽視了公平感可能在POQ→工作憤怒這一路徑上所起的重要的調(diào)節(jié)機制, 因而對于這一問題無法給出滿意的回答。另外,本研究主要從員工的個體層面展開討論, 還忽略了群體層面的眾多因素, 因此在未來研究中, 如果能將組織公平性、團隊氛圍等群體變量加入模型則將進一步提高模型的解釋力。

其次, 研究方法的不足。本研究最容易讓人引發(fā)顧慮的是共同方法偏差問題。但根據(jù) Podsakoff等人提供的建議(Podsakoff, Mackenzie, & Podsakoff,2012), 本研究從統(tǒng)計方面已經(jīng)進行了共同方法偏差檢驗, 結(jié)果表明可能存在的共同方法偏差問題并不嚴重。另外, 本研究采用被試自評的方法收集數(shù)據(jù), 主要考慮到本研究所關(guān)注的變量: 資質(zhì)過剩感和情緒, 都屬于主觀感受的心理變量, 而自我報告方法是能夠準確測量這些概念的有效方法。至于對OCB的自評法測量, 根據(jù)Carpenter, Berry和Houston(2014)的元分析研究, 對OCB的自評與他評的結(jié)果差異很小。而采用被試內(nèi)單次測量也一定程度上避免了由于時間跨度造成的測試誤差(Conway & Briner,2002)。盡管如此, 我們依然認為未來研究有必要增加更多他評或客觀的評分方法, 以提高理論的解釋力。最后, 研究對象取樣的問題。本研究的研究對象主要以國企、民營為主, 未來研究中應(yīng)該增加中外合資/外商獨資、港澳合資企業(yè)的研究對象的數(shù)量,檢驗?zāi)Ｐ驮诓煌愋偷钠髽I(yè)中是否具有普適性。

6 結(jié)論

本研究基于人?工作匹配理論、情緒評價理論與情緒調(diào)節(jié)理論, 以534名企事業(yè)單位員工的數(shù)據(jù)為樣本, 分析了POQ對員工OCB的影響, 以及這一過程中個體情緒以及情緒調(diào)節(jié)所發(fā)揮的作用。得到的主要結(jié)果包括: (1)員工的POQ對其OCB具有顯著的消極作用; (2)工作憤怒在POQ與員工OCB之間起部分中介作用; (3)重評的情緒調(diào)節(jié)策略對員工 POQ與工作憤怒之間的正向效應(yīng)具有顯著的調(diào)節(jié)作用, 重評水平高的員工在相同水平的 POQ條件下, 所引發(fā)的工作憤怒較弱, 對 OCB的消極影響也相應(yīng)減少; 而(4)抑制的情緒調(diào)節(jié)策略的作用與重評恰恰相反, 抑制水平高的員工在相同水平的POQ條件下, 所引發(fā)的工作憤怒更強, 對 OCB的消極影響也相應(yīng)更大。

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