程 墾 林英暉

(1同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 上海 200092) (2上海大學(xué)管理學(xué)院, 上海 200444)

1 引言

員工離職歷來(lái)是組織管理者和研究者關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題(Hom, Mitchell, Lee, & Griffeth, 2012)。頻繁的員工離職不僅會(huì)增加組織的人力成本和不穩(wěn)定性, 還可能會(huì)導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵客戶流失等問(wèn)題, 對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成負(fù)面影響(Park& Shaw, 2013)。作為一種反映員工想要離開(kāi)當(dāng)前組織的心理傾向, 離職意愿能較好地預(yù)測(cè)離職行為(Mobley, Horner, & Hollingsworth, 1978)。既有研究表明, 組織認(rèn)同、組織承諾等個(gè)體態(tài)度變量與離職意愿負(fù)相關(guān)(El Akremi, Colaianni, Portoghese, Galletta,& Battistelli, 2014)。隨著研究的推進(jìn), 學(xué)者們開(kāi)始探討工作任務(wù)特征、領(lǐng)導(dǎo)與組織行為等更為可控的外在因素對(duì)離職意愿的影響(Babalola, Stouten, &Euwema, 2016)。其中, 作為一種吸引并留住優(yōu)秀員工的重要手段, 組織支持得到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注(DeConinck & Johnson, 2009)。目前, 關(guān)于組織支持對(duì)離職意愿的影響研究成果頗豐, 但仍存在一些不足, 有待進(jìn)一步完善。

首先, 現(xiàn)有研究主要關(guān)注員工進(jìn)入組織后實(shí)際感知到的組織支持(即感知組織支持)對(duì)離職意愿的影響, 而忽視了員工在入職前對(duì)組織支持的預(yù)期(即預(yù)期組織支持)的作用。誠(chéng)然, 相較于預(yù)期組織支持, 感知組織支持對(duì)離職意愿的影響更為直接,但若就此而忽視預(yù)期組織支持在離職意愿形成過(guò)程中的影響可能是不妥當(dāng)?shù)摹ｋx職意愿是員工在經(jīng)歷了不滿意之后做出的退縮性心理選擇(Porter &Steers, 1973), 其形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的心理演化過(guò)程,而員工對(duì)組織相關(guān)方面的實(shí)際感知與預(yù)期之間的比較在其中發(fā)揮了重要作用(Cranny, Smith, &Stone, 1992)。如果組織沒(méi)有履行招聘時(shí)做出的承諾,就可能會(huì)引發(fā)員工心理契約破裂, 進(jìn)而促進(jìn)離職意愿的形成(Johnson & O’Leary-Kelly, 2003)。鑒于此,Sutton和Griffin (2004)指出, 綜合考量雇傭前的預(yù)期與雇傭后的經(jīng)歷可能是更為深入地理解離職意愿形成機(jī)制的突破口, 但現(xiàn)有研究對(duì)此鮮有探討。

其次, 現(xiàn)有研究在探討組織支持影響離職意愿的中介機(jī)制時(shí), 主要聚焦在組織或工作相關(guān)因素,而對(duì)組織或工作之外的因素則較少關(guān)注。誠(chéng)然, 組織認(rèn)同、工作滿意度等變量已被證實(shí)能較好地預(yù)測(cè)離職意愿, 但多數(shù)研究結(jié)果表明, 這些變量在組織支持影響離職意愿的過(guò)程中只起到部分中介作用(Shen et al., 2014)。由此可以推測(cè), 組織支持與離職意愿之間還可能存在其他中介機(jī)制。事實(shí)上, 員工的身心健康、生活狀況等也會(huì)影響離職意愿的形成(Amin & Akbar, 2013), 且這些非工作相關(guān)因素也會(huì)受組織支持的影響(Caesens, Stinglhamber, & Ohana,2016)。因此, 本研究認(rèn)為, 綜合考慮工作相關(guān)因素和非工作相關(guān)因素有利于更為全面地理解組織支持影響離職意愿的中介機(jī)制, 而具有豐富內(nèi)涵的員工幸福感正是一個(gè)十分貼合的切入點(diǎn)。已有研究指出, 員工幸福感與離職意愿負(fù)相關(guān)(Zheng, Zhu,Zhao, & Zhang, 2015), 但相關(guān)實(shí)證研究仍十分匱乏。

另外, 盡管現(xiàn)在越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注特定類型員工的離職意愿(El Akremi et al., 2014), 但從代際視角出發(fā)探討員工離職意愿的研究仍相當(dāng)有限(Lu & Gursoy, 2016)。當(dāng)前, 以“80 后”和“90 后”為代表的新生代員工已逐漸成為職場(chǎng)主力軍。相較于老一代員工, 新生代員工成長(zhǎng)于迥然不同的時(shí)代背景之下, 形成了具有鮮明特色的工作價(jià)值觀(侯烜方, 李燕萍, 涂乙冬, 2014), 而這些價(jià)值觀念又會(huì)對(duì)其認(rèn)知與行為產(chǎn)生影響(李燕萍, 侯烜方,2012)。由此可以推測(cè), 新生代員工與老一代員工在離職意愿的形成機(jī)制上可能存在差異。目前, 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)新生代員工離職意愿的形成機(jī)制進(jìn)行了一定程度的探討(韓宏穩(wěn), 2016)。但總體而言, 關(guān)于新生代員工離職意愿的研究仍有待深入。

基于以上分析, 本研究將綜合考量預(yù)期組織支持與感知組織支持的配對(duì)情況, 運(yùn)用心理契約理論,探討雇傭前后的組織支持一致性對(duì)新生代員工離職意愿的影響機(jī)制。具體而言, 首先, 本研究將預(yù)期組織支持與感知組織支持的配對(duì)情況概念化為組織支持一致性, 探討在組織支持一致性表現(xiàn)為一致和不一致的情況下新生代員工離職意愿的高低,并對(duì)這兩種情況進(jìn)行比較; 其次, 本研究引入員工幸福感作為中介變量, 以反映組織支持一致性影響新生代員工離職意愿的內(nèi)在機(jī)制。

2 理論與假設(shè)

2.1 組織支持及其配對(duì)情況

組織支持最早由 Eisenberger, Huntington,Hutchisom和Sowa (1986)從感知層面進(jìn)行界定, 指員工對(duì)組織如何看待其價(jià)值與貢獻(xiàn)以及關(guān)心其利益的一種看法。簡(jiǎn)言之, 就是員工感受到的來(lái)自組織方面的支持(凌文輇, 楊海軍, 方俐洛, 2006)。組織支持不僅可以影響已就任于該組織的員工, 同時(shí)也會(huì)對(duì)希望加入該組織的求職者產(chǎn)生影響。盡管求職者在沒(méi)有正式成為組織成員之前無(wú)法感知組織的實(shí)際支持, 但關(guān)于組織支持的信息會(huì)使求職者形成一定的心理預(yù)期(Casper & Buffardi, 2004)。因此,根據(jù)員工在雇傭前的預(yù)期組織支持與雇傭后的感知組織支持之高低程度, 可以形成圖1所示的4種配對(duì)情況：①低預(yù)期?低感知; ②高預(yù)期?高感知;③高預(yù)期?低感知; ④低預(yù)期?高感知。其中, 前兩種情況屬于組織支持一致, 后兩種情況屬于組織支持不一致。

圖1 組織支持配對(duì)情況

2.2 心理契約理論、組織支持一致性與離職意愿

心理契約理論認(rèn)為, 員工與組織之間存在著內(nèi)隱的、未書(shū)面化的相互期望, 員工會(huì)對(duì)雇傭雙方之間的互惠義務(wù)形成一系列的信念, 且這種信念通常始于招聘階段(Rousseau, 1990)。Robinson, Kraatz和Rousseau (1994)研究發(fā)現(xiàn), 員工認(rèn)為組織應(yīng)盡的義務(wù)主要包括提供安全的工作環(huán)境、公平的薪酬、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及對(duì)私人問(wèn)題提供支持等。由此可見(jiàn),組織支持是員工心理契約的重要內(nèi)容。當(dāng)組織履行其在心理契約中應(yīng)盡的義務(wù)時(shí), 員工的心理契約得到兌現(xiàn), 因而員工會(huì)愿意繼續(xù)留在組織中(Ho,2005)。而當(dāng)組織未履行或未能完全履行其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任時(shí), 就可能會(huì)引發(fā)員工心理契約破裂, 進(jìn)而促進(jìn)離職意愿的形成(Lo & Aryee,2003)。預(yù)期組織支持與感知組織支持的 4種配對(duì)情況反映了不同程度的心理契約滿足, 因而會(huì)對(duì)離職意愿產(chǎn)生不同程度的影響。

在“高預(yù)期?高感知”組織支持一致的情況下,組織很好地滿足了員工對(duì)組織的期望, 員工的心理契約處于一種滿足的狀態(tài)(Ho, 2005)。根據(jù)社會(huì)交換的互惠規(guī)范, 獲得較多組織支持的員工具有更高的組織承諾, 并展現(xiàn)出更低的離職意愿(Tuzun &Kalemci, 2012)。而在“低預(yù)期?低感知”組織支持一致的情況下, 雖然組織也如實(shí)地踐行了其對(duì)員工的承諾, 員工的心理契約也確實(shí)處于一種平衡的狀態(tài),但這并不意味著員工就會(huì)感到滿意。作為一種激勵(lì)手段, 低水平的組織支持, 如基本的工資、常規(guī)的休假等, 只是一種保健因素, 所能達(dá)到的效果僅限于不讓員工感到不滿意。在中國(guó), 老一代員工所處的時(shí)代環(huán)境磨礪了他們踏實(shí)肯干、吃苦耐勞的精神。而由于計(jì)劃生育政策的實(shí)施, 多數(shù)新生代員工為獨(dú)生子女, 從小就得到較多寵愛(ài); 且由于改革開(kāi)放后經(jīng)濟(jì)社會(huì)得到極大發(fā)展, 優(yōu)越的生活條件使新生代員工對(duì)工作有更高的要求, 如彈性靈活的工作時(shí)間、有趣融洽的工作氛圍等(侯烜方等, 2014)。由此可以推測(cè), 以往適用于老一代員工的較低水平的組織支持很可能達(dá)不到新生代員工的要求, 進(jìn)而導(dǎo)致較高的流動(dòng)性?；诖? 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：相較于“低預(yù)期?低感知”組織支持一致,在“高預(yù)期?高感知”組織支持一致的情況下, 新生代員工的離職意愿更低。

在“高預(yù)期?低感知”組織支持不一致的情況下,員工實(shí)際得到的組織支持與其入職前所被承諾的組織支持存在較大差距, 這會(huì)引發(fā)員工心理契約違背(Morrison & Robinson, 1997)。對(duì)于員工而言, 組織食言是一種組織失信的表現(xiàn), 意味著雇傭關(guān)系出現(xiàn)了不平等的交換; 如果員工認(rèn)為自己已履行對(duì)組織的責(zé)任, 那么員工很可能會(huì)因?yàn)榻M織沒(méi)有給予其應(yīng)得的報(bào)酬而感覺(jué)受到欺騙, 進(jìn)而降低組織承諾水平與留任意愿(Cassar & Briner, 2011)。相反, 在“低預(yù)期?高感知”組織支持不一致的情況下, 雖然員工的心理契約狀態(tài)也屬于失衡范疇, 但這是一種積極的失衡。當(dāng)組織實(shí)際提供的支持多于員工預(yù)期的組織支持時(shí), 如意料之外的加薪、更多的晉升機(jī)會(huì)等,組織與員工之間的社會(huì)交換關(guān)系將得到進(jìn)一步提升, 這有助于提高員工的組織承諾, 并降低員工的離職意愿(Wayne, Shore, & Liden, 1997)。在中國(guó),相較于老一代員工, 新生代員工表現(xiàn)出更多的功利導(dǎo)向和內(nèi)在偏好, 注重平等與公平(侯烜方等,2014); 如果組織無(wú)法滿足員工的需求甚至采取了欺騙的手段, 那么員工的心理契約將會(huì)受到嚴(yán)重破壞, 進(jìn)而促進(jìn)離職意愿的產(chǎn)生(錢士茹, 徐自強(qiáng), 王靈巧, 2015)。同時(shí), 新生代員工也表現(xiàn)出更多的自我導(dǎo)向和冒險(xiǎn)精神(Cogin, 2012); 因而當(dāng)組織實(shí)際提供的支持沒(méi)有達(dá)到預(yù)期時(shí), 新生代員工會(huì)更傾向于并敢于離職。基于此, 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：相較于“高預(yù)期?低感知”組織支持不一致, 在“低預(yù)期?高感知”組織支持不一致的情況下,新生代員工的離職意愿更低。

如前所述, 當(dāng)員工開(kāi)始一份新工作后, 他們會(huì)將雇傭前的預(yù)期組織支持與雇傭后的感知組織支持進(jìn)行比較, 形成高低配對(duì)的 4種情況。顯然, 相較于其他三種情況, 在“高預(yù)期?低感知”組織支持不一致的情況下, 員工的離職意愿最高; 進(jìn)言之,離職意愿在“高預(yù)期?低感知”組織支持不一致的情況下比在組織支持一致的情況下要高。而在“低預(yù)期?高感知”組織支持不一致的情況下, 員工會(huì)產(chǎn)生積極的心理溢出, 回報(bào)組織的動(dòng)機(jī)會(huì)被激發(fā)。這種互惠動(dòng)機(jī)在一定程度上可以降低離職意愿(Parzefall,2008), 但本研究認(rèn)為這種弱化作用是相對(duì)有限的。具體而言, 一方面, 如果員工的預(yù)期組織支持相對(duì)較低, 很可能意味著組織本身的綜合實(shí)力并不強(qiáng),故組織所能實(shí)際提供的超出員工預(yù)期的組織支持也就相對(duì)有限。另一方面, 新生代員工不僅關(guān)注短期利益, 同時(shí)也重視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展, 表現(xiàn)出更多的成就導(dǎo)向, 擁有更高的期望和目標(biāo)(Twenge, Campbell,Hoffman, & Lance, 2010); 因而在面對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)相對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)時(shí), 加入實(shí)力欠佳的組織可能是一種迫于外界形勢(shì)的暫時(shí)性行為; 在其短期需求得到滿足后就會(huì)開(kāi)始尋求其他途徑以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,本身就具有一定程度的潛在離職意愿。因此, 本研究認(rèn)為, “低預(yù)期?高感知”組織支持不一致帶來(lái)的積極心理溢出對(duì)離職意愿的弱化作用相對(duì)有限, 新生代員工離職意愿在“低預(yù)期?高感知”組織支持不一致的情況下與在“低預(yù)期?低感知”組織支持一致的情況下是相近的。故整體而言, 相較于組織支持一致的情況, 在組織支持不一致的情況下, 員工的離職意愿更高?；诖? 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：預(yù)期組織支持與感知組織支持越一致,新生代員工的離職意愿越低。

2.3 員工幸福感的中介作用

作為積極心理學(xué)的重要內(nèi)容, 員工幸福感引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注(Singh, Burke, & Boekhorst,2016; 鄭曉明, 劉鑫, 2016)。Page和Vella-Brodrick(2009)認(rèn)為, 員工幸福感涵蓋了主觀幸福感、心理幸福感、工作情感與工作滿意度。進(jìn)一步地, Zheng等(2015)認(rèn)為, 員工幸福感不僅是員工對(duì)工作與生活方面滿意度的感知, 也是對(duì)工作與非工作層面的情感體驗(yàn)與滿足狀態(tài), 可以分為工作幸福感、生活幸福感和心理幸福感三個(gè)維度; 同時(shí), 他們基于中國(guó)情境和中國(guó)樣本開(kāi)發(fā)了一個(gè)有效的測(cè)量工具。因此, 本研究對(duì)員工幸福感的界定遵從 Zheng等(2015)的操作性定義。

從現(xiàn)有研究來(lái)看, 員工幸福感不僅與工作特征、個(gè)體特質(zhì)有關(guān)(Houkes, Janssen, De Jonge, &Bakker, 2003), 還可能會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)與組織方面的影響(李愛(ài)梅, 王笑天, 熊冠星, 李斌, 凌文輇, 2015)。其中, 組織支持便是重要的影響因素之一(Caesens et al., 2016)。凌文輇等(2006)研究發(fā)現(xiàn), 不同于西方的單維結(jié)構(gòu), 中國(guó)情境下的組織支持包含工作支持、關(guān)心利益和員工價(jià)值認(rèn)同三個(gè)維度。其中, 工作支持包括對(duì)員工在工作中遇到的問(wèn)題給予幫助等; 關(guān)心利益包括關(guān)心員工的生活狀況等; 員工價(jià)值觀認(rèn)同包括為員工的成就感到驕傲等。不難發(fā)現(xiàn),中國(guó)情境下的組織支持的三個(gè)維度與員工幸福感的三個(gè)維度存在較高的契合性。具體而言, 在“高預(yù)期?高感知”組織支持一致或“低預(yù)期?高感知”組織支持不一致的情況下, 員工如期得到了組織允諾的工作支持, 甚至獲得更優(yōu)的工作條件, 其心理契約得到較大程度的滿足, 這會(huì)促進(jìn)員工形成積極的工作態(tài)度和高水平的工作幸福感(Miao & Kim, 2010)。同時(shí), 新生代員工注重工作與生活的平衡(陳堅(jiān),連榕, 2011); 組織兌現(xiàn)家庭方面的支持有助于員工更好地履行家庭責(zé)任, 形成高水平的生活幸福感(李愛(ài)梅等, 2015)。此外, 新生代員工重視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值(侯烜方等, 2014); 幫助員工發(fā)揮潛能、認(rèn)同員工的價(jià)值等組織支持行為可以幫助員工成長(zhǎng), 增強(qiáng)員工對(duì)未來(lái)的自信與自我認(rèn)同, 形成高水平的心理幸福感(Ni & Wang, 2015)。相反,在“低預(yù)期?低感知”組織支持一致或“高預(yù)期?低感知”組織支持不一致的情況下, 員工對(duì)組織的心理契約會(huì)出現(xiàn)裂痕, 工作積極性降低, 無(wú)法妥善處理好工作?家庭沖突, 對(duì)自身工作能力產(chǎn)生懷疑, 從而形成較低的員工幸福感(Lyness & Kropf, 2005)。

根據(jù)員工幸福感的內(nèi)容結(jié)構(gòu), 高員工幸福感意味著員工擁有高工作幸福感、高生活幸福感和高心理幸福感, 可以對(duì)離職意愿的形成產(chǎn)生抑制作用。首先, 高工作幸福感意味著員工對(duì)當(dāng)前工作感到滿意, 認(rèn)為工作有趣且富有意義, 因而愿意繼續(xù)留在組織中工作; 相關(guān)實(shí)證研究也表明, 員工對(duì)工作的滿意度越高, 其離職意愿越低(Siu, Cheung, & Lui,2015)。其次, 高生活幸福感意味著員工對(duì)當(dāng)前的生活感到滿意, 具有良好的生活狀態(tài); 根據(jù)工作幸福感外溢?交叉動(dòng)態(tài)模型(鄒瓊, 佐斌, 代濤濤, 2015),員工的生活幸福感可以通過(guò)社會(huì)互動(dòng)機(jī)制產(chǎn)生家庭?生活沖突或增益來(lái)影響工作幸福感, 進(jìn)而影響員工在組織中的認(rèn)知與行為, 因而員工的生活幸福感越高, 其離職意愿越低。再次, 高心理幸福感意味著員工認(rèn)為自身價(jià)值得到了組織的認(rèn)可, 相信自己在組織中得到了成長(zhǎng)并對(duì)未來(lái)充滿了信心, 這有助于其形成組織自尊和內(nèi)部人身份認(rèn)知, 進(jìn)而削弱離職意愿(黃亮, 彭璧玉, 2015)。相反, 在低員工幸福感的情況下, 員工對(duì)工作、生活、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及心理狀態(tài)等方面感到不滿意, 從而表現(xiàn)出更低的組織承諾與更高的離職意愿(Zheng et al., 2015)。綜上, 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：?jiǎn)T工幸福感在組織支持一致性與新生代員工的離職意愿之間起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究樣本與程序

本研究的樣本來(lái)源主要有應(yīng)屆畢業(yè)生和一般求職者兩類。為了降低共同方法偏差的干擾, 本研究采用分階段問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生, 研究人員通過(guò)與上海某高校學(xué)生就業(yè)辦公室合作, 獲得該校經(jīng)管類專業(yè)應(yīng)屆本科畢業(yè)生和應(yīng)屆碩士畢業(yè)生名單, 篩選出屬于新生代的畢業(yè)生, 并對(duì)其進(jìn)行編碼與簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣; 在征得 226名被試同意后, 進(jìn)行 3次配對(duì)調(diào)研以收集樣本數(shù)據(jù)。第1次調(diào)研在秋季校園招聘會(huì)結(jié)束后進(jìn)行, 研究人員邀請(qǐng)226名被試在其收到的工作邀約中選出最可能加入的組織(若被試無(wú)工作邀約, 則終止對(duì)該被試的調(diào)研), 并對(duì)該組織的預(yù)期組織支持進(jìn)行評(píng)估; 同時(shí), 研究人員對(duì)被試選擇的組織、入職時(shí)間與合同期限進(jìn)行記錄, 此次調(diào)研共回收有效問(wèn)卷213份。第2次調(diào)研在被試入職2至6個(gè)月后進(jìn)行,研究人員邀請(qǐng)參加過(guò)第1次調(diào)研的213名被試對(duì)其所在組織的感知組織支持和自身幸福感進(jìn)行評(píng)估(若被試加入的組織與第 1次調(diào)研時(shí)評(píng)估的組織不一致, 則終止對(duì)該被試的調(diào)研), 此次調(diào)研共回收有效問(wèn)卷165份。第3次調(diào)研在第2次調(diào)研過(guò)去2個(gè)月后進(jìn)行, 研究人員邀請(qǐng)參加過(guò)第 2次調(diào)研的165名被試對(duì)其離職意愿進(jìn)行評(píng)估(若被試已離職,則離職意愿按最高分計(jì)), 此次調(diào)研共回收有效問(wèn)卷146份。

對(duì)于一般求職者, 研究人員通過(guò)與上海某高校MBA班級(jí)中若干名在企業(yè)擔(dān)任人力資源核心崗位的學(xué)員合作, 進(jìn)行3次配對(duì)調(diào)研以收集樣本數(shù)據(jù)。第1次調(diào)研在人力資源部發(fā)出工作邀約后進(jìn)行, 研究人員從人力資源部獲得擬錄用求職者的相關(guān)信息, 篩選出屬于新生代的求職者, 并對(duì)其進(jìn)行編碼;然后向被試獨(dú)立發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷, 邀請(qǐng)其對(duì)該企業(yè)的預(yù)期組織支持進(jìn)行評(píng)估, 并著重向被試承諾所有數(shù)據(jù)的保密性以及強(qiáng)調(diào)真實(shí)作答的重要性, 此次調(diào)研共發(fā)放182份問(wèn)卷, 收回有效問(wèn)卷143份。第2次調(diào)研在被試入職2至6個(gè)月后進(jìn)行, 研究人員邀請(qǐng)參加過(guò)第1次調(diào)研的143名被試對(duì)其所在企業(yè)的感知組織支持和自身幸福感進(jìn)行評(píng)估(若被試沒(méi)有接受第1次調(diào)研時(shí)所評(píng)企業(yè)的工作邀約, 則終止對(duì)該被試的調(diào)研), 此次調(diào)研共回收有效問(wèn)卷128份。第3次調(diào)研在第2次調(diào)研過(guò)去2個(gè)月后進(jìn)行, 研究人員邀請(qǐng)參加過(guò)第2次調(diào)研的128名被試對(duì)其離職意愿進(jìn)行評(píng)估(若被試已離職, 則離職意愿按最高分計(jì)), 此次調(diào)研共回收有效問(wèn)卷112份。

整個(gè)調(diào)研得到相關(guān)學(xué)校和企業(yè)的積極配合與協(xié)助, 共發(fā)放問(wèn)卷 408份, 收回有效問(wèn)卷 258份,總有效回收率為 63.24%。在最終樣本中, 男性占52.12%, “80 后”占 43.41%, “90 后”占 56.59%, 本科及以上學(xué)歷占 91.09%, 基層職員占 51.16%, 管理人員占48.84%, 涉及金融、房地產(chǎn)、咨詢和旅游服務(wù)等行業(yè)。

3.2 測(cè)量工具

本研究?jī)?yōu)先選擇在中國(guó)情境下開(kāi)發(fā)并被驗(yàn)證具有良好信效度的量表, 采用回譯法將英文量表翻譯為中文。量表均采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分法, 1表示非常不同意, 7表示非常同意。

組織支持：

采用凌文輇等(2006)開(kāi)發(fā)的本土組織支持量表, 共24個(gè)題項(xiàng), 包括工作支持、關(guān)心利益和員工價(jià)值認(rèn)同3個(gè)維度。在本研究中, 感知組織支持的測(cè)量直接使用該量表, 而預(yù)期組織支持的測(cè)量則遵照Casper和Buffardi (2004)的操作建議對(duì)該量表作相應(yīng)的修改, 如將“組織幫助員工發(fā)揮工作潛能”改為“組織將會(huì)幫助員工發(fā)揮潛能”。在本研究中, 感知組織支持和預(yù)期組織支持量表的Cronbach’s α 系數(shù)分別為 0.97 和 0.96。

員工幸福感：

采用Zheng等(2015)開(kāi)發(fā)的本土員工幸福感量表, 共18個(gè)題項(xiàng), 包括工作幸福感、生活幸福感和心理幸福感 3個(gè)維度, 如“總體而言,我對(duì)我從事的工作感到非常滿意”。在本研究中, 員工幸福感量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.95。

離職意愿：

采用Mobley等(1978)開(kāi)發(fā)的離職意愿量表并參考翁清雄和席酉民(2010)的篩選建議,共 4個(gè)題項(xiàng), 如“對(duì)目前的工作, 我時(shí)常覺(jué)得厭煩,想換個(gè)新的單位”。在本研究中, 離職意愿量表的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.87。

控制變量：

參照以往離職意愿研究的做法(Zheng et al., 2015), 本研究選取性別、學(xué)歷和職位等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

3.3 分析技術(shù)

由于差異分?jǐn)?shù)的方法可能導(dǎo)致信效度降低、偽相關(guān)等統(tǒng)計(jì)問(wèn)題, 因而越來(lái)越多的研究者開(kāi)始使用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析來(lái)研究一致性問(wèn)題(唐杰,林志揚(yáng), 莫莉, 2011)。遵照Edwards和Parry (1993)的建議, 構(gòu)建回歸方程：Z =

b

+

b

X+

b

Y+

b

X+

b

X×Y+

b

Y+

e

, 其中Z代表離職意愿, X代表預(yù)期組織支持, Y 代表感知組織支持,

b

、

b

、

b

、

b

、

b

、

b

分別是常數(shù)項(xiàng)、X、Y、X、X×Y、Y的回歸系數(shù),

e

是誤差項(xiàng)。然后, 計(jì)算回歸方程的回歸系數(shù)、響應(yīng)面沿著一致性線(Y = X)和不一致性線(Y = –X)的橫截線的斜率和曲率。其中, 響應(yīng)面沿著一致性線的橫截線的斜率(

b

+

b

)用于檢驗(yàn)假設(shè) 1; 響應(yīng)面沿著不一致性線的橫截線的斜率(

b

–

b

)用于檢驗(yàn)假設(shè) 2, 曲率(

b

–

b

+

b

)用于檢驗(yàn)假設(shè) 3。在檢驗(yàn)假設(shè) 4時(shí), 遵照 Edwards和 Cable (2009)的建議, 將X、Y、X、X×Y、Y的原始值分別乘以在多項(xiàng)式回歸中各自的回歸系數(shù)并加總, 合成一個(gè)區(qū)集變量,然后運(yùn)用回歸分析和Bootstrapping法進(jìn)行檢驗(yàn)。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究對(duì)預(yù)期組織支持、感知組織支持、員工幸福感和離職意愿等4個(gè)員工自我報(bào)告式變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知, 4因子模型擬合最優(yōu), 達(dá)到學(xué)界認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)且明顯優(yōu)于其他備選模型, 說(shuō)明變量間具有良好的區(qū)分效度; 單因子模型擬合最差, 說(shuō)明可能存在的共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)。由表2可知, 預(yù)期組織支持與離職意愿沒(méi)有顯著的相關(guān)性(

r

= –0.04,

n.s.

), 感知組織支持與離職意愿顯著負(fù)相關(guān)(

r

= –0.82,

p

< 0.01), 感知組織支持與員工幸福感顯著正相關(guān)(

r

= 0.51,

p

< 0.01),員工幸福感與離職意愿顯著負(fù)相關(guān)(

r

= –0.42,

p

<0.01), 這為本研究的假設(shè)提供了初步支持。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)于組織支持一致性與離職意愿的 3個(gè)假設(shè),本研究采用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)。在檢驗(yàn)前, 本研究遵照Shanock, Baran, Gentry,Pattison和Heggestad (2010)的建議, 先對(duì)各組織支持配對(duì)情況的樣本比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì), 以判斷是否有做多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析的必要。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,組織支持一致的樣本比例為 48.84%, 預(yù)期組織支持小于感知組織支持的樣本比例為 26.35%, 預(yù)期組織支持大于感知組織支持的樣本比例為 24.81%,大于Shanock等(2010)建議的10%的閾值。因此, 本研究的樣本數(shù)據(jù)可以進(jìn)行多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析, 結(jié)果見(jiàn)表3。同時(shí), 為了更直觀地呈現(xiàn)組織支持一致性與離職意愿之間的關(guān)系, 本研究根據(jù)多項(xiàng)式回歸分析結(jié)果中的數(shù)據(jù)繪制了三維響應(yīng)面, 見(jiàn)圖2。

由表3和圖2可知, 響應(yīng)面大致呈鞍面, 響應(yīng)面沿著一致性線的橫截線的斜率顯著為負(fù)(斜率 =–0.78,

p

< 0.001), 說(shuō)明相較于“低預(yù)期?低感知”組織支持一致, 在“高預(yù)期?高感知”組織支持一致的情況下, 離職意愿更低, 假設(shè) 1得到驗(yàn)證; 響應(yīng)面沿著不一致性線的橫截線的斜率顯著為正(斜率 =0.68,

p

< 0.001), 說(shuō)明相較于“高預(yù)期?低感知”組織支持不一致, 在“低預(yù)期?高感知”組織支持不一致的情況下, 離職意愿更低, 假設(shè) 2得到驗(yàn)證; 響應(yīng)面沿著不一致性線的橫截線的曲率顯著為正(曲率 =0.11,

p

< 0.05), 說(shuō)明預(yù)期組織支持與感知組織支持越一致, 離職意愿越低, 假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 本研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

對(duì)于員工幸福感的中介效應(yīng)假設(shè), 本研究遵照Baron和 Kenny (1986)的建議進(jìn)行檢驗(yàn), 結(jié)果見(jiàn)表4。模型 2表明集區(qū)變量對(duì)員工幸福感具有顯著負(fù)向影響(

β

= –0.14,

p

< 0.001); 模型 4表明, 集區(qū)變量對(duì)離職意愿具有顯著正向影響(

β

= 0.22,

p

< 0.001);模型5表明, 員工幸福感對(duì)離職意愿具有顯著負(fù)向影響(

β

= –0.40,

p

< 0.001); 當(dāng)集區(qū)變量與員工幸福感同時(shí)放入回歸方程(即模型 6)后, 集區(qū)變量仍對(duì)離職意愿具有顯著正向影響(

β

= 0.18,

p

< 0.001),說(shuō)明員工幸福感部分中介組織支持一致性與離職意愿之間的關(guān)系。進(jìn)一步地, 本研究采用Bootstrapping法(重復(fù)抽樣10000次)對(duì)中介效應(yīng)值進(jìn)行估計(jì)。結(jié)果顯示, 集區(qū)變量通過(guò)員工幸福感影響離職意愿的中介效應(yīng)值為0.04, 95%置信區(qū)間為[0.02, 0.06], 不包括0, 假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表3 多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析結(jié)果

5 結(jié)論與討論

本研究基于心理契約理論探討了組織支持一致性對(duì)新生代員工離職意愿的影響以及員工幸福感的中介作用。通過(guò)對(duì)多時(shí)點(diǎn)收集的258份樣本數(shù)據(jù)的分析, 結(jié)果表明：在組織支持一致的情況下,與“低預(yù)期?低感知”相比, 新生代員工的離職意愿在“高預(yù)期?高感知”時(shí)更低; 在組織支持不一致的情況下, 與“高預(yù)期?低感知”相比, 新生代員工的離職意愿在“低預(yù)期?高感知”時(shí)更低; 總體而言,預(yù)期組織支持與感知組織支持越一致, 新生代員工的離職意愿越低; 員工幸福感部分中介組織支持一致性對(duì)新生代員工離職意愿的影響。

圖2 組織支持一致性與離職意愿的響應(yīng)面

5.1 理論意義

表4 層次回歸結(jié)果

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先, 本研究綜合考量了雇傭前的預(yù)期組織支持與雇傭后的感知組織支持, 探討了這兩種組織支持的配對(duì)情況對(duì)離職意愿的影響?？v觀以往相關(guān)研究,學(xué)者們大多聚焦于感知組織支持對(duì)離職意愿的影響, 而極少關(guān)注預(yù)期組織支持的作用(Casper &Buffardi, 2004), 這使得我們對(duì)組織支持與離職意愿之間的關(guān)系缺乏更深入的理解。雖然預(yù)期組織支持不一定會(huì)對(duì)離職意愿產(chǎn)生直接影響, 但其可以通過(guò)與感知組織支持之間的對(duì)比來(lái)影響離職意愿(Sutton & Griffin, 2004)。因此, 本研究根據(jù)Shanock等(2010)的技術(shù)建議, 采用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù), 更加全面深入地探討了雇傭前后的組織支持一致性對(duì)離職意愿的影響機(jī)制, 不僅揭示了預(yù)期組織支持在員工離職意愿形成過(guò)程中的參照作用,同時(shí)也對(duì)組織支持與離職意愿的關(guān)系研究作了有益補(bǔ)充與拓展。

其次, 本研究探討了員工幸福感在組織支持一致性影響離職意愿過(guò)程中的中介作用。以往研究在探討組織支持與離職意愿之間的中介機(jī)制時(shí), 大多聚焦于與工作或組織相關(guān)的因素(Shen et al., 2014),而對(duì)組織或工作之外因素的探討則十分有限, 這使得我們無(wú)法全面深入地理解組織支持影響離職意愿的內(nèi)在機(jī)制。隨著社會(huì)發(fā)展, 個(gè)體越來(lái)越重視實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值, 生活與工作越來(lái)越密不可分。現(xiàn)實(shí)中,個(gè)體的心理狀態(tài)、家庭與工作的關(guān)系等也會(huì)對(duì)留任意愿產(chǎn)生影響(張勉, 李海, 魏鈞, 楊百寅, 2011)。因此, 如何將工作方面因素與非工作方面因素整合到同一視角下成為離職意愿研究的拓展方向。本研究以員工幸福感為切入點(diǎn), 證明其在離職意愿形成過(guò)程中的作用, 不僅豐富了離職意愿的影響因素研究, 同時(shí)也拓展了組織支持影響離職意愿的中介機(jī)制研究。

最后, 本研究將研究對(duì)象聚焦于本土新生代員工。自改革開(kāi)放與計(jì)劃生育政策實(shí)施以來(lái), 我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和家庭結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變遷, 進(jìn)而對(duì)個(gè)體的價(jià)值觀、偏好與行為等產(chǎn)生了重大影響(Chou,2012)。面對(duì)相同的組織情境, 新生代員工與老一代員工的認(rèn)知與行為可能存在代際差異(陳堅(jiān), 連榕,2011)。過(guò)去具有說(shuō)服力的理論解釋和行之有效的管理策略不一定適用于新生代員工, 這無(wú)疑是組織管理學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界共同的挑戰(zhàn)。當(dāng)前, 國(guó)內(nèi)學(xué)者已對(duì)新生代員工開(kāi)展一定程度的研究(顏愛(ài)民, 胡仁澤, 徐婷, 2016), 但聚焦于新生代員工離職意愿的研究仍相對(duì)有限。本研究以新生代員工為研究對(duì)象,探討其對(duì)雇傭前后組織支持的認(rèn)知比較對(duì)離職意愿的影響機(jī)制, 不僅豐富了新生代員工離職意愿研究, 同時(shí)也有助于深化對(duì)新生代員工的認(rèn)識(shí)。

5.2 實(shí)踐啟示

本研究的結(jié)論對(duì)當(dāng)前組織管理實(shí)踐具有一定啟示與指導(dǎo)意義。第一, 組織應(yīng)當(dāng)重視員工的需求并積極為員工提供支持。通過(guò)實(shí)施富有建設(shè)性的支持舉措, 員工可以清晰地認(rèn)識(shí)到自己是被組織關(guān)心和重視的, 這有利于提升員工的幸福感, 降低員工的離職意愿。第二, 組織在招聘員工的過(guò)程中應(yīng)盡量實(shí)事求是地發(fā)布關(guān)于組織支持方面的信息, 不能為了一時(shí)吸引求職者的關(guān)注而作出組織無(wú)法兌現(xiàn)或只能部分兌現(xiàn)的承諾。否則一旦東窗事發(fā), 就會(huì)加劇組織人員結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性, 給組織的健康發(fā)展造成負(fù)面影響。第三, 組織在面對(duì)新生代員工時(shí),不能機(jī)械地套用過(guò)去的管理手段, 而應(yīng)根據(jù)新生代員工的價(jià)值觀念、行為偏好等創(chuàng)新員工管理方式,對(duì)其工作內(nèi)容與職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì), 制定相關(guān)家庭支持政策, 提高員工的心理需求滿足, 從而提升員工的幸福感和留職意愿。

5.3 研究局限與展望

本研究也存在一些局限。第一, 盡管本研究采用多時(shí)點(diǎn)測(cè)量的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集, 但對(duì)感知組織支持與員工幸福感的測(cè)量是在同一時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行的。未來(lái)研究應(yīng)當(dāng)盡量在不同的時(shí)間點(diǎn)對(duì)自變量與中介變量進(jìn)行測(cè)量。第二, 本研究中的組織支持與員工幸福感均包含三個(gè)維度且彼此之間存在緊密聯(lián)系, 但為了避免研究?jī)?nèi)容過(guò)于交錯(cuò)冗長(zhǎng), 本研究在假設(shè)提出與數(shù)據(jù)檢驗(yàn)中并未進(jìn)行區(qū)別。未來(lái)研究可以針對(duì)特定維度的組織支持與員工幸福感進(jìn)行細(xì)分研究, 從而更準(zhǔn)確深入地反映組織支持一致性通過(guò)員工幸福感影響離職意愿的內(nèi)在機(jī)制。第三, 本研究在探討組織支持一致性對(duì)離職意愿的影響機(jī)制時(shí)缺乏對(duì)邊界條件的考量。員工的幸福感和離職意愿不僅受組織因素影響, 還可能會(huì)受到個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)同事、外部環(huán)境等因素的調(diào)節(jié), 而這方面的研究有待未來(lái)拓展。

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