柯建陽

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中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

柯建陽

（漳州市中小企業(yè)發(fā)展服務(wù)中心，福建 漳州 363000）

在我國經(jīng)濟社會發(fā)展的影響下，企業(yè)人力資源管理的重要性也日益突出，一方面可以激發(fā)企業(yè)員工的主動性，另一方面能夠提升企業(yè)發(fā)展水平，強化企業(yè)自身的持續(xù)性發(fā)展力。然而，大部分中小企業(yè)卻將發(fā)展重心放在了項目經(jīng)營上，忽視人力資源管理的作用。因此，針對中小企業(yè)的人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出相對應(yīng)的解決措施。

人力資源；現(xiàn)狀分析；中小企業(yè)

對于企業(yè)而言，人力資源管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，它是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素之一。為了確保企業(yè)在市場中持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就要合理有效規(guī)劃人力資源管理。對于一個企業(yè)，不論規(guī)模大小，人力資源管理都是保證生存的關(guān)鍵因素，而且人力資源也是企業(yè)的重要資源，人力資源管理的好壞直接決定了企業(yè)自身的發(fā)展，影響著生產(chǎn)經(jīng)營水平的提升。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模較小，企業(yè)員工與資產(chǎn)規(guī)模都較少，資金來源是由個人或者是少數(shù)人提供的。其自身特點決定了中小企業(yè)人力資源管理方面具有一定的優(yōu)勢，第一，組織結(jié)構(gòu)簡單，中間環(huán)節(jié)少，管理效率高，能對市場環(huán)境變化做出及時調(diào)整和反應(yīng)。第二，中小企業(yè)所有權(quán)權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一的經(jīng)營模式，可以避免企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的利益沖突，在人才任用、選拔方面具有靈活的優(yōu)勢，能較快地獲得優(yōu)秀人才，在薪酬管理方面較為自主，更能直接體現(xiàn)企業(yè)員工的價值。然而，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國內(nèi)經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的聯(lián)系越加緊密，市場開放性越來越大，越來越多的中小企業(yè)逐漸進入國際市場，在獲得新的發(fā)展空間的同時也存在更大的風(fēng)險。在激烈的市場競爭環(huán)境中，大企業(yè)具備高水平技術(shù)、高端人才以及擇優(yōu)而選的優(yōu)秀資源，能夠有效支撐企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。中小企業(yè)因資源缺乏、資金有限，企業(yè)競爭水平較低，導(dǎo)致招聘高端人才難度大，留住人才方法少，優(yōu)秀人才的缺失已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

改革開放以來，我國社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，人們的思想觀念也發(fā)生重大變化，中國悠久的傳統(tǒng)文化和國外先進科學(xué)管理觀念同時影響著人們的思維，中小企業(yè)雖然認識到傳統(tǒng)的管理觀念的不足，并試著在經(jīng)營中積極學(xué)習(xí)運用先進科學(xué)的管理觀念，但是效果十分有限。傳統(tǒng)人力資源管理觀念中，表現(xiàn)最為凸出的就是企業(yè)管理現(xiàn)狀出現(xiàn)權(quán)力集中的問題，因為中小企業(yè)的經(jīng)營模式通常是獨資模式或者是合作模式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以個人價值觀來規(guī)劃企業(yè)發(fā)展與建設(shè)企業(yè)文化，不論是企業(yè)發(fā)展目標的規(guī)劃，或者是員工關(guān)系的處理，領(lǐng)導(dǎo)者都親力親為，然而這種企業(yè)管理方式不僅會分散領(lǐng)導(dǎo)者的注意力，無法集中精力規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展策略，還讓基層員工的能力沒有足夠的施展空間，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的浪費。此外，企業(yè)對于優(yōu)秀人才的基本理念了解有限，大部分領(lǐng)導(dǎo)者認為過于重視能在短時間內(nèi)提升企業(yè)經(jīng)濟效益的技術(shù)性人才，忽視了綜合型人才的重要性，這種只重視短期利益而忽略長期發(fā)展的管理觀念直接影響企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，降低企業(yè)的行業(yè)競爭能力與水平。

目前，大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認為只要員工能夠獲得酬勞，就能滿足員工的生存需求，提升員工的工作積極性和主動性，這種觀念把員工當(dāng)作企業(yè)用于生產(chǎn)與經(jīng)營的勞動機器，將酬勞當(dāng)作單一的激勵方式，忽視了員工在工作過程中的個人感受。

（二）人力資源管理結(jié)構(gòu)簡單

由于中小企業(yè)的小規(guī)模生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和資金支持的局限性，導(dǎo)致中小企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，同時也影響著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。大部分中小企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)簡單，部門功能劃分不明確，領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的認知不夠清晰，部門工作只包括招聘活動策劃、合同的保管、福利的分配等基本事務(wù)，過分簡化管理工作。只有將人力資源部門當(dāng)作是核心部門，完善企業(yè)的管理制度，才能給企業(yè)生存與發(fā)展注入新的活力。中小企業(yè)在人力資源管理結(jié)構(gòu)上的建設(shè)存在一定的缺失，即使通過向優(yōu)秀人才提供高額薪酬與福利，依然難以形成建立長效的優(yōu)秀人才隊伍的向心力。

（三）缺乏專業(yè)性培訓(xùn)

大部分中小企業(yè)招聘對象主要是大中專應(yīng)屆畢業(yè)生，盡管他們在學(xué)校的時候有一定的專業(yè)知識儲備，但由于對專業(yè)工作經(jīng)驗不足，在實際工作中不能夠很好的地將知識與實踐結(jié)合起來，這就導(dǎo)致企業(yè)無法全面發(fā)揮人才的作用。此外，大部分中小企業(yè)招聘都是沒有全面的能力考察就直接上崗，不符合正常的招聘流程，也影響企業(yè)對專業(yè)性優(yōu)秀人才的篩選。

因為中小企業(yè)自身的經(jīng)營規(guī)模與資金有限，忽視員工的專業(yè)性培訓(xùn)，因此，企業(yè)中的大部分員工沒有全面的系統(tǒng)培訓(xùn)，而且企業(yè)中高層的管理人員盡管自身具備一定的管理經(jīng)驗與能力，但依然缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，在管理策略上也以自己的理念為依據(jù)，不參考他人的意見，這樣往往會造成決策的失誤，影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）績效考核機制與薪酬機制不完善

績效考核機制是深入考察企業(yè)工作人員在某一時期中的業(yè)績與工作狀態(tài)，通過全面的考察，對員工的表現(xiàn)進行獎勵或懲罰，運用獎懲方式激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作效率，推動企業(yè)的發(fā)展。然而，大部分中小企業(yè)的實際管理中績效考核出現(xiàn)了許多問題，比如單一化的主體考察，部分管理者基于自身喜好來管理員工。會讓個人情感因素左右考察結(jié)果，基于關(guān)系好壞對員工的工作狀態(tài)進行評價，導(dǎo)致企業(yè)的考察機制不公正，會讓員工產(chǎn)生強烈的不滿情緒，而且也不能真正體現(xiàn)員工的真實業(yè)績與工作狀態(tài)。此外，中小企業(yè)的人力資源管理績效考核機制并不完善，考察的基本內(nèi)容不全面，大部分企業(yè)的考察根據(jù)僅僅針對工作人員的工作完成度、業(yè)績等方面，不重視考核工作狀態(tài)，而且對于超任務(wù)完成工作的沒有額外獎勵，讓員工認為正常完成工作任務(wù)和超出完成的結(jié)果都一樣，員工的積極性逐漸下降，企業(yè)的經(jīng)濟利潤也得不到提升。

在薪酬機制方面，由于員工的工作主要動力取決于薪酬，薪酬增加與素質(zhì)加強兩者之間互動影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此，酬勞分配制度的設(shè)計也應(yīng)當(dāng)在管理者的考慮范圍中。現(xiàn)階段，大部分中小企業(yè)并不重視薪酬機制的設(shè)計，員工薪酬的影響因素是員工的工作年限與崗位等級，而業(yè)績反而成為不重要的因素，這對于企業(yè)的新人與工作能力好的員工是不公平的，付出得不到相對的回報，只會大大降低員工的積極性，影響工作效率。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不具備專業(yè)的薪酬管理知識與能力，中小企業(yè)在創(chuàng)建初期，員工數(shù)量少、經(jīng)濟規(guī)模小，因此薪酬機制也比較簡化，隨意發(fā)放薪酬還可以被員工所接受，但是由于企業(yè)的逐漸發(fā)展，與市場占比越來越重的時候，不完善的薪酬機制不再適用于企業(yè)內(nèi)部管理，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所具備的管理知識與能力也不能夠完全應(yīng)對公司中出現(xiàn)的各種問題。

（五）激勵體系無效，員工積極性較低

大部分中小企業(yè)不能夠充分認識到激勵機制的重要性，一方面表現(xiàn)在激勵形式主要采取加薪與獎金上，不重視員工的個人情感激勵，也沒有考慮到員工對于自我的發(fā)展要求，這樣所起的作用甚小，會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失；另一方面表現(xiàn)在激勵機制的長期效應(yīng)，在企業(yè)發(fā)展狀況好的時候，能通過合理措施來激勵員工，但當(dāng)企業(yè)的發(fā)展狀況逐漸下降的時候，卻不能夠?qū)嵤┯行Ъ?。此外，大部分中小企業(yè)的激勵機制都具有一定的主觀性，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的激勵標準不客觀，會讓部分得不到獎勵的工作人員認為公司的激勵制度并不公正，不能夠有效地激勵工作人員的積極性，還會讓員工產(chǎn)生消極情緒。

三、解決中小企業(yè)人力資源管理問題的相應(yīng)措施

（一）引進先進管理觀念

由于市場的逐漸發(fā)展和競爭愈加激烈，為確保中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)當(dāng)引進先進的管理觀念。一方面）樹立“以人為本”的管理理念，轉(zhuǎn)變“管控人”為“經(jīng)營人”

作為中小企業(yè)的管理人員，必須高度認識到人才的重要性，將以人為本作為管理的第一法則。從本質(zhì)上，就是必須改變過去單純的“管控人”的思想理念，不再將從業(yè)者看作是為企業(yè)謀利益和被壓榨的工具，而是應(yīng)該合理“經(jīng)營人”。根據(jù)不同員工的實際特點和專業(yè)特長，選擇適宜的工作崗位，使得從業(yè)者能夠在該崗位上發(fā)揮自身最大的潛能，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，事得其人，人事相宜。只有在正確的管理理念的指引下，才能培養(yǎng)出從業(yè)者的忠誠感和工作積極性，進而實現(xiàn)企業(yè)和從業(yè)者的共同發(fā)展。另一方面正確認識人才的基本理念，招聘綜合型人才，盡管技術(shù)型人才不可或缺，綜合型人才的作用更加突出。

中小企業(yè)在實際管理中給予員工足夠的尊重，以員工的基本需求作為根本，更多的關(guān)注于員工的精神層面需求，讓員工在企業(yè)中獲得歸屬感，從而主動完成任務(wù)，甚至是超額完成。

（二）建設(shè)科學(xué)管理結(jié)構(gòu)

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展全面規(guī)劃中關(guān)鍵內(nèi)容之一，企業(yè)的人力資源部門是管理結(jié)構(gòu)中的重要組成?，F(xiàn)階段，大部分中小企業(yè)在人力資源管理上都存在著漏洞，比如缺乏前期儲備、招聘與專業(yè)培訓(xùn)，為了能夠更好地解決這些問題，不僅要全面分析現(xiàn)階段人力資源管理的基本需要，以企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃作為根本，針對人力資源部在不同發(fā)展時期與目標的工作要求進行分析，掌握企業(yè)員工的能力水平、員工數(shù)量等信息，還要定期考察與分析企業(yè)現(xiàn)有資源，了解員工的基本信息、知識水平以及工作能力等，從而判斷員工適不適合現(xiàn)處的崗位，是否還需要進行專業(yè)培訓(xùn)。在此基礎(chǔ)上采用崗位的輪換、職務(wù)的調(diào)整來優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理結(jié)構(gòu)的目的就是整合企業(yè)的最終需求，分析企業(yè)的人才供應(yīng)狀態(tài)，完成科學(xué)的資源規(guī)劃。

（三）重視專業(yè)培訓(xùn)，擴充專業(yè)人員

在企業(yè)架構(gòu)中，人是最基本的要素，為了企業(yè)可以長期發(fā)展下去，就要重視對員工的管理，不斷擴大員工團隊，加強員工的工作能力。大部分中小企業(yè)在管理人員與培訓(xùn)上并不充分。為此，企業(yè)不僅要增加招聘方式，比如采用常規(guī)的校園招聘之外，也可以把這一方式和社會招聘進行結(jié)合，通過網(wǎng)絡(luò)、報紙等渠道吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，在招聘過程中也要讓篩選方式更豐富，比如采取理論、模擬、實踐以及討論互相結(jié)合的方式，甄別人員的專業(yè)能力。其次，企業(yè)要重視對現(xiàn)有員工的專業(yè)性培訓(xùn)，以及對新人的全面系統(tǒng)培訓(xùn)，以案例講解、實踐講授等方式，針對不同的工作崗位進行知識與能力的針對性培訓(xùn)，讓員工能夠更快熟悉工作內(nèi)容。此外，企業(yè)要定時對企業(yè)內(nèi)部員工與管理者提供專業(yè)性培訓(xùn)，針對中高層管理人員要提供管理理念的知識儲備與能力提升的培訓(xùn)，針對員工則提供專業(yè)的工作培訓(xùn)，鞏固知識，強化企業(yè)人才團隊的整體能力。

（四）完善績效考核機制

激勵機制的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)長期的發(fā)展目標。一方面可以確保員工的工作狀態(tài)，及時調(diào)整工作中的違規(guī)行為，另一方面也讓管理人員和員工之間的關(guān)系更和諧，對企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生了積極的影響。

在績效考核機制的完善上，要確保考核工作的公平性，不采取領(lǐng)導(dǎo)者對員工的直接考核，為了確保工作人員能夠認可考核結(jié)果，就要采取管理者與員工的相互考核方式，不僅讓員工也參與到考核過程中，也讓考核標準更透明化。同時，在企業(yè)的績效考核機制中還要設(shè)立合理的考核標準，將員工的工作業(yè)績與狀態(tài)同時放在考核內(nèi)容中。

（五）制定有效長期的激勵體系與薪酬機制

只有付出與回報成正比，才能夠確保員工工作的積極性與主動性。因此，中小企業(yè)制定長期的有效的激勵體系是十分重要的，首先，要積極倡導(dǎo)員工主動參與薪酬設(shè)計，與員工進行及時溝通，吸收員工對于薪酬機制的想法與建議，結(jié)合專業(yè)管理人員的指導(dǎo)，合理的建議要放在薪酬規(guī)劃中，不僅能使薪酬機制更公平，也會讓員工更認可企業(yè)的薪酬機制。通過物質(zhì)與精神的雙重激勵的方式，按照員工業(yè)績發(fā)放獎金以及加薪，可以給員工提供帶薪假期、團體旅游等福利，讓員工根據(jù)自己的需求選擇不同的福利，并且給有能力的員工提供足夠的晉升空間，從而實現(xiàn)員工的發(fā)展要求。

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響是不可輕視，一套完善的人力資源管理體系能夠調(diào)動員工的積極性，提升工作效率，有助于提升企業(yè)的行業(yè)競爭水平，從而實現(xiàn)企業(yè)的階段性發(fā)展目標與長期可持續(xù)性發(fā)展策略，并有助于企業(yè)文化的傳承。

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（責(zé)任編輯：馬圳煒）

Small and medium-sized enterprise human resources management problems and countermeasures

KE Jian-yang

(Zhangzhou development of small and medium-sized enterprises service center, Zhangzhou 363000, China)

In China，under the economic and social development's the influence, the importance of enterprise human resources management has become increasingly prominent, one can stimulate the initiative of employees, on the other hand can enhance the level of enterprise development, strengthen the sustainable development capacity of the enterprise. However, the majority of small and medium-sized enterprises will focus on the development of the operation of the project, ignoring the role of human resource management, therefore, the existence of the human resource management in small and medium enterprises, analyzes the problems, and put forward the relative measures.

human resources; current situation analysis; small and medium sized enterprises

1673-1417（2017）02-0045-04

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2017.02.0010

F272.92

A

2017－04－11

柯建陽（1967—），男，福建漳州人，工程師，研究方向：人力資源管理。