□文│金　波　李凌云

（作者單位：華東政法大學(xué)社會發(fā)展學(xué)院）

在我國出版企業(yè)改制工作基本完成的背景下，出版企業(yè)大多采用了現(xiàn)代企業(yè)運作模式，進(jìn)行市場化經(jīng)營管理。完善薪酬激勵機制是留住專業(yè)人才、培養(yǎng)高端人才、吸納國際人才的重要方式之一。近年來，薪酬問題這條導(dǎo)火索所引發(fā)的公司高級管理人員、骨干員工與公司之間的矛盾糾紛不勝枚舉，這不得不引起出版企業(yè)對薪酬激勵相關(guān)問題的高度重視。企業(yè)人力資源部門與法務(wù)部門必須未雨綢繆，做好事前法律風(fēng)險控制，才能最大程度上保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益與長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、出版?zhèn)髅狡髽I(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀與特點

本文所采用的數(shù)據(jù)主要來自巨潮資訊網(wǎng)（證監(jiān)會指定的上市公司信息披露網(wǎng)站）、銳思金融研究數(shù)據(jù)庫、中國裁判文書網(wǎng)。研究樣本選擇國家新聞出版廣電總局規(guī)劃發(fā)展司在《出版?zhèn)髅缴鲜泄?016上半年經(jīng)營情況分析報告》所選取的在內(nèi)地主板和創(chuàng)業(yè)板上市的33家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄?，包括出版公?0家、發(fā)行公司4家、報業(yè)公司6家、印刷公司10家、新媒體公司3家。

1.薪酬水平整體較好

2016年出版?zhèn)髅綐I(yè)編輯類、營銷類、管理類和其他類這四大主要崗位從業(yè)人員的年平均稅前薪酬分別為117156.50元、148988.92元、221603.06元、107186.29元人民幣，同比增長分別為10.23%、28.5%、16.83%、11.83%。管理類崗位從業(yè)人員的薪酬水平在絕對數(shù)額上始終保持領(lǐng)先地位。[1]根據(jù)2016年年報所統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，在證監(jiān)會分類的18個常用行業(yè)中，所有行業(yè)高管年度薪酬總額的平均值為709.66萬元。而33家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄靖吖艿哪甓瓤傂匠昶骄禐?85.131萬元，在全行業(yè)中處在中游水平，其中薪酬總額最高值為華聞傳媒1616.83萬元，薪酬總額最低值為★ST生物的176.28萬元。2016年，出版?zhèn)髅筋惿鲜泄竟矠?37名高管支出19309.32萬元，人均年薪酬30.31萬元，但最高值差距較為懸殊。整體言之，出版?zhèn)髅筋惿鲜泄镜男匠昵闆r趨于良好，未出現(xiàn)超過千萬元的天價薪酬。

2.薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元趨勢

過去，出版?zhèn)髅筋惿鲜泄疽試锌毓晒緸橹鳎芟抻趪衅髽I(yè)薪酬政策，薪酬的多元性與靈活性不足，粵傳媒2009年披露的年報中甚至顯示其仍采用固定薪酬模式，其他出版?zhèn)髅筋惿鲜泄疽仓皇呛唵蔚牟捎谩盎拘匠?獎金”模式，這對薪酬的激勵效果自然十分有限。而隨著出版?zhèn)髅筋惿鲜泄粳F(xiàn)代企業(yè)制度逐步完善，薪酬模式已逐步與市場接軌，2016年年報中的薪酬政策部分顯示，所有企業(yè)都至少構(gòu)建了“基本工資+績效薪酬”的薪酬模式，未有企業(yè)采用固定薪酬模式。絕大多數(shù)企業(yè)采用了以職位價值為基礎(chǔ)，以績效考核為杠桿，以激勵為目標(biāo)的薪酬制度體系。一些企業(yè)則根據(jù)不同崗位分類分級進(jìn)行管理，相應(yīng)設(shè)計了年薪制、崗位與績效工資制、協(xié)議工資制三種工資體系。

3.股權(quán)激勵機制逐步建立

近年來，隨著國家對新聞出版領(lǐng)域新的管理模式不停探索，對股權(quán)激勵的態(tài)度逐步開放并嘗試推行，新聞出版總署發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見》（2009年）、《關(guān)于加快出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)改革發(fā)展的指導(dǎo)意見》（2012年）均鼓勵股權(quán)激勵。國家發(fā)改委、財政部、人力資源與社會保障部三部委聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》（2013年）明確提出，“建立崗位分紅權(quán)激勵”與“支持有條件的企業(yè)實施員工持股計劃”。出版企業(yè)順應(yīng)趨勢，通過股權(quán)激勵與員工持股以增強企業(yè)活力。出版?zhèn)髅筋惿鲜泄局凶钤纭皣L鮮”股權(quán)激勵的是永新股份，從2006年6月15日起分三次授予激勵對象400萬份股票期權(quán)。從2006年至今，10家上市公司共實施了19次股權(quán)激勵計劃，在2006年實施3次股權(quán)激勵計劃，但2007年至2010年一度沉寂，自2011年至2016年實施次數(shù)整體呈現(xiàn)增加趨勢。而到2017年第一季度，昆侖萬維與盛通股份各自的股權(quán)激勵計劃也已完成預(yù)案。從2016年年報數(shù)據(jù)分析，共有22家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄敬嬖趩T工持股，持股員工人數(shù)從1人到12人不等，持股員工人數(shù)最少的是新華傳媒、時代出版，僅各有1人持股，持股員工人數(shù)最多的是鳳凰傳媒、皖新傳媒各有12人持股，持股員工總?cè)藬?shù)119人。持股員工比例為18.68%，略高于2016年上市公司持股員工比例14.76%的總體水平。[2]股權(quán)激勵計劃的推行使得薪酬激勵機制進(jìn)一步得到完善。

二、出版?zhèn)髅狡髽I(yè)薪酬激勵存在的問題

雖然出版企業(yè)薪酬整體情況趨好，但依然有不少問題需要被高度重視，突出的問題有三個。

1.高管薪酬與公司業(yè)績倒掛

高管薪酬水平與公司業(yè)績并未形成較強的關(guān)聯(lián)關(guān)系，部分公司業(yè)績不佳，但對高管薪酬并未產(chǎn)生較大影響，這一問題在報業(yè)公司尤為突出。由于受到數(shù)字出版與新興媒體的沖擊，近年來報業(yè)公司的傳統(tǒng)報刊發(fā)行及廣告業(yè)務(wù)持續(xù)萎縮，產(chǎn)出與利潤全面下滑。根據(jù)2016年年報統(tǒng)計，6家報業(yè)公司凈利潤10.10億元，同比大幅下降25.03%。浙報傳媒、粵傳媒、博瑞傳播三家企業(yè)凈利潤同比分別下降39.12%、335.40%、191.60%，可謂虧損嚴(yán)重。而企業(yè)的嚴(yán)重虧損幾乎沒有體現(xiàn)在高管薪酬上，甚至一些企業(yè)的高管薪酬不降反升：2016年浙報傳媒22名高管薪酬總額達(dá)到838.12萬元，人均38.10萬元，較2015年26名高管人均35.72萬元有小幅提高；粵傳媒26名高管薪酬總額為452.89萬元，人均17.42萬元，較2015年22名高管人均19.07萬元小幅下降；然而，博瑞傳播卻在高管薪酬總額、人均薪酬與最高值三個指標(biāo)上均有大幅提升：2015年博瑞傳播29名高管的薪酬總額為765.45萬元，人均26.40萬元，薪酬最高值為126.67萬元，而2016年博瑞傳播20名高管薪酬總額達(dá)到943.41萬元，人均47.17萬元，薪酬最高值為135.62萬元。可見，雖然在制度設(shè)計層面出版?zhèn)髅筋惿鲜泄揪J(rèn)可業(yè)績?yōu)楹诵目己酥笜?biāo)，但在實際落實層面高管薪酬并沒有與業(yè)績呈現(xiàn)線性變化關(guān)系，甚至出現(xiàn)了倒掛現(xiàn)象。

2.長期激勵機制尚待完善

股權(quán)激勵情況方面，共有博瑞傳播、康得新、勁嘉股份、東港股份、鴻博股份、永新股份、盛通股份、昆侖萬維、掌趣科技、中文在線等10家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄緦嵤┻^股權(quán)激勵計劃，占到出版?zhèn)髅筋惿鲜泄?0.3%。這一比例低于全行業(yè)股權(quán)激勵情況，截至2016年12月31日，A股共有3002家上市公司，其中實施股權(quán)激勵計劃上市公司達(dá)到了1517家（包括意向?qū)嵤?、已預(yù)案、實施中、未實施終止、實施完成），占到總數(shù)的半壁江山達(dá)到50.53%。這一數(shù)據(jù)與美國相比更是相形見絀，美國有90%以上的上市公司與絕大多數(shù)的高科技企業(yè)都采用了股權(quán)激勵制度，股權(quán)激勵收入是員工薪酬的主要構(gòu)成部分之一，一般占總薪酬的30%以上。[3]從激勵方式看，10家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄揪捎孟拗菩怨善被蚬善逼跈?quán)兩種激勵方式，激勵模式較為單一。另外，持股人數(shù)少，即使進(jìn)行過股權(quán)激勵的企業(yè)，持股人數(shù)仍然偏低，平均也只有6.6人持股，康得新至2016年度報告日僅有2人持股。被授予股權(quán)的員工人數(shù)偏少，股權(quán)激勵旨在實現(xiàn)的提高工作積極性的效果自然也無從發(fā)揮。

雖然近年來關(guān)于員工持股與股權(quán)激勵的利好政策不斷發(fā)布，政策口徑逐步放寬，但在國企改制中的實踐情況卻是“雷聲大雨點小”，絕大多數(shù)上市公司仍在觀望，囿于對政策與市場風(fēng)險的擔(dān)憂，國有控股的出版業(yè)上市公司中僅有博瑞傳播一家曾在2006年實施過唯一一次股權(quán)激勵計劃。

3.薪酬管理的法律風(fēng)險較高

33家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄?，皖新傳媒、勁嘉股份、東港股份、紫江企業(yè)、界龍實業(yè)、陜西金葉這6家企業(yè)高管未發(fā)生變動，其他27家企業(yè)均有比例不等的高管離職或被解聘，高管變動率較高。該情況最顯見于創(chuàng)業(yè)板掛牌的昆侖萬維、掌趣科技，高管層離職與被解聘人數(shù)多達(dá)9人與11人。高管離職與解聘率高，也意味著高管與企業(yè)間的糾紛相應(yīng)較多。

近年來相關(guān)訴訟判決情況同樣印證了該問題，各地勞動仲裁機構(gòu)與法院審理涉及的公司高級管理人員的勞動爭議案件明顯增多。根據(jù)相關(guān)研究統(tǒng)計，上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁院從2010年1月至2012年6月之間的18個月受理的高管勞動爭議就達(dá)到了38件，平均每月發(fā)生爭議案件2件以上，發(fā)案率較高。然而，高管勞動爭議的調(diào)撤率遠(yuǎn)低于總體水平，該勞動仲裁院2012年上半年的高管勞動爭議的調(diào)解率僅為23.7%、撤訴率為13.2%，而該院的勞動爭議案件的總體調(diào)撤率2011年為78.5%，2012年上半年為78%。而且，高管一方的請求項目多且數(shù)額畸高，許多案件的爭議標(biāo)的達(dá)到上百萬元。[4]高管與企業(yè)間的勞動爭議案件在新聞出版企業(yè)同樣也不鮮見，如在徐芳與粵傳媒（廣東廣州日報傳媒股份有限公司）勞動爭議案，經(jīng)過一裁兩審后，法院幾乎全部支持了高管方的訴訟請求，判令公司支付經(jīng)濟(jì)補償金、薪酬差額、工資等費用共計36萬余元。[5]這些數(shù)據(jù)與個案都直觀反映出當(dāng)前出版?zhèn)髅筋惼髽I(yè)在薪酬管理方面的法律風(fēng)險較高。

三、出版?zhèn)髅狡髽I(yè)薪酬激勵實施建議與對策

薪酬激勵在出版行業(yè)中的運用可以追溯到民國時期，商務(wù)印書館創(chuàng)始人夏瑞芳在邀請張元濟(jì)執(zhí)掌企業(yè)時，不但給了月薪三百大洋的優(yōu)厚薪酬，更是直接邀其入股，在張元濟(jì)的努力下商務(wù)印書館成為當(dāng)時東亞最大的出版機構(gòu)。[6]可見良好的薪酬激勵機制對出版企業(yè)的作用不容小覷。本節(jié)將結(jié)合上文所提到的三大問題，從制度設(shè)計層面提出相關(guān)完善建議。

1.設(shè)計科學(xué)的薪酬考核體系

錦標(biāo)賽理論自20世紀(jì)80年代由兩位美國學(xué)者提出之后，經(jīng)30多年的發(fā)展完善已臻至成熟，并被包括我國上市公司在內(nèi)的企業(yè)廣為運用。國內(nèi)學(xué)者以我國滬深兩市上市公司為樣本，對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行了大量實證研究，證實錦標(biāo)賽理論的有效性。[7]而觀察出版企業(yè)的薪酬狀況可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前的薪酬分布狀況下，企業(yè)可操作的薪酬差距空間較小，且未形成明顯的薪酬梯度，難以最大程度發(fā)揮錦標(biāo)賽理論對員工的激勵效果。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)拉大員工薪酬之間的差距，設(shè)置相應(yīng)的薪酬梯度，并實施員工持股計劃，提高員工持股比例。

另外，EVA業(yè)績考核指標(biāo)經(jīng)過多家央企上市公司的檢驗，該薪酬評價體系的科學(xué)性、實用性與有效性進(jìn)一步顯現(xiàn)，而當(dāng)前出版?zhèn)髅筋惿鲜泄局猩形从腥魏我患移髽I(yè)明確引入該業(yè)績考核體系。筆者建議出版企業(yè)引入該指標(biāo)體系，結(jié)合錦標(biāo)賽理論，根據(jù)企業(yè)自身特點進(jìn)行設(shè)計，對員工業(yè)績進(jìn)行綜合評估，以提高薪酬與企業(yè)發(fā)展之間關(guān)聯(lián)度。

2.選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵模式

常用的股權(quán)激勵方式有限制性股票、股票期權(quán)、管理層持股、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、虛擬股權(quán)等模式，其中采用限制性股票模式的上市公司為750家，股票期權(quán)模式為606家，這兩種模式平分秋色，逐漸成為當(dāng)前我國上市公司股權(quán)激勵模式的主流。但縱觀上述股權(quán)激勵方式，這些激勵方式均有自身的優(yōu)勢與局限性。

第一類期權(quán)激勵成本較高且具有脆弱性，在股票市場出現(xiàn)大幅波動時，期權(quán)的激勵效應(yīng)容易失效。第二類直接授予高管股票的激勵模式，如限制性股票、管理層持股、業(yè)績股票相較于期權(quán)激勵，具有激勵穩(wěn)定、簡單透明、成本較低以及避免過高風(fēng)險投資等優(yōu)勢，但是同樣存在著可能導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險，特別是在新聞出版?zhèn)髅筋I(lǐng)域，對非公有資本的介入十分敏感，導(dǎo)致實施的法規(guī)政策層面的難度較大。而第三類股票增值權(quán)與虛擬股權(quán)激勵模式，由于不受現(xiàn)行法律法規(guī)過多限制，靈活性較強，在非上市公司中較為常用。但其效果仍待實踐檢驗，當(dāng)前上市公司中實施經(jīng)驗并不多，僅有精冶源、博岳股份、山東高速、富邦股份、歐菲光等20余家上市公司（包括新三板）公告了股票增值權(quán)或虛擬股權(quán)激勵計劃。出版企業(yè)在實際操作中必須根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)金流量等因素選取適當(dāng)?shù)姆绞?，或兩個及以上的方式相互配合使用，方能實現(xiàn)激勵效果。

3.建立嚴(yán)格的崗位內(nèi)控制度

上文提到兩家創(chuàng)業(yè)板掛牌的出版公司高管離職與解聘率較高，事實上這絕非出版企業(yè)特有的現(xiàn)象，在創(chuàng)業(yè)板市場上，高管辭職套現(xiàn)的現(xiàn)象其實十分普遍，甚至成為了創(chuàng)業(yè)板的“隱痛”。然而，面對該問題大多數(shù)公司只能選擇無奈的吞下苦果，始終無法找到有效的解決途徑。事實上，現(xiàn)行法律給了公司一方救濟(jì)途徑，但大部分公司出于各種因素考慮都是采取“小而化之”的態(tài)度，不愿意通過司法途徑解決，這無疑給那些有套利念頭的高管以鼓勵，造成了公司經(jīng)濟(jì)利益的進(jìn)一步損失。筆者建議將來在創(chuàng)業(yè)板或新三板掛牌的出版企業(yè)必須構(gòu)建起嚴(yán)格的崗位內(nèi)控制度，從崗位管理全流程上，特別是薪酬激勵前與糾紛發(fā)生后進(jìn)行雙重控制。

第一，依法解聘、調(diào)崗。依據(jù)現(xiàn)行《公司法》第46條、第108條之規(guī)定，董事會具有解聘公司高級管理人員的職權(quán)，且未給予“解聘”加以任何限制條件。所以，一些公司認(rèn)為解聘高管完全屬于公司的自主管理權(quán)，但由于受到高管的雙重身份影響，高管既是企業(yè)管理者也是勞動者，我國現(xiàn)行勞動法并未將高管排除在保護(hù)范圍之外，《勞動合同法》中對于用人單位的單方解雇權(quán)有嚴(yán)格限制。這意味著企業(yè)應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待崗位解聘與勞動關(guān)系解除，切勿在解聘的同時解除勞動關(guān)系，以免承擔(dān)高額的違法解除賠償金。第二，實施股權(quán)激勵，事先對員工離職后股權(quán)處理與違約罰則進(jìn)行約定。在富安娜案、回天新材案兩個案件中，公司通過訴訟最終成功維權(quán)的原因在于，公司與激勵對象事先進(jìn)行了書面約定，一旦離職將回購股權(quán)或轉(zhuǎn)讓給公司其他股東，同時約定有違約金，增加了員工方面違約的成本。所以，約定上述條款，能夠有效抑制員工的辭職套現(xiàn)心理，增強團(tuán)隊的穩(wěn)定性。第三，應(yīng)當(dāng)分別簽訂勞動合同與股權(quán)激勵合同。根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，若公司與勞動者之間的合同具備勞動合同的主要條款，就很有可能被認(rèn)定為勞動合同。所以，當(dāng)在同一個合同中既規(guī)定有合同期限、工作內(nèi)容、休息休假、勞動報酬、社會保險等事項，又規(guī)定有股權(quán)分紅事項，不利于在訴訟中區(qū)分清楚合同性質(zhì)，會導(dǎo)致股權(quán)激勵金與工資薪金發(fā)生混同，使得公司解除合同時支付不必要的經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金。

四、結(jié)語

完善出版企業(yè)的薪酬激勵機制旨在融合勞資一體，強化員工的向心力，以利企業(yè)之經(jīng)營。出版企業(yè)要在法治思維和法治方式的引領(lǐng)之下，[8]既要捋清法規(guī)政策的變化，把握國企改革紅利，又要運用好人力資源與法律工具，做好崗位內(nèi)部控制，降低薪酬激勵風(fēng)險，充分發(fā)揮每位員工的活力與創(chuàng)造力。

注釋：

[1]出版商務(wù)網(wǎng).2016出版業(yè)各崗位薪酬發(fā)展趨勢[EB/OL].http://www.cptoday.cn/news/detail/3174.2017-04-11

[2]東方財富網(wǎng).上市公司持股高管透視：哪些高管持股最多？學(xué)歷最高？[EB/OL]http://finance.eastmoney.com/news/1345,2016 0917664577444.html.2016-09-17

[3]段海風(fēng).論我國出版?zhèn)髅綐I(yè)試行股權(quán)激勵的基礎(chǔ)及路徑——由現(xiàn)實法律、政策環(huán)境著眼[J].出版發(fā)行研究，2013(5)

[4]馬永軍，許安，劉剛，等.高級管理人員勞動爭議的防范[J].中國勞動，2013(6)

[5]朱東軍，曹玲.企業(yè)與原高管解除勞動關(guān)系應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金[J].人民司法，2015(10)

[6]仝冠軍.股權(quán)激勵與出版活力[J].出版廣角，2014(4)

[7]張晨宇,樊青芹.內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系:錦標(biāo)賽理論、行為理論之爭[J].財會月刊，2012(18)

[8]俞鋒，金波.出版企業(yè)跨境并購知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險及應(yīng)對策略[J].中國出版，2015（14）