□文│金　波　李凌云

（作者單位：華東政法大學(xué)社會(huì)發(fā)展學(xué)院）

在我國(guó)出版企業(yè)改制工作基本完成的背景下，出版企業(yè)大多采用了現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作模式，進(jìn)行市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)管理。完善薪酬激勵(lì)機(jī)制是留住專業(yè)人才、培養(yǎng)高端人才、吸納國(guó)際人才的重要方式之一。近年來(lái)，薪酬問(wèn)題這條導(dǎo)火索所引發(fā)的公司高級(jí)管理人員、骨干員工與公司之間的矛盾糾紛不勝枚舉，這不得不引起出版企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)相關(guān)問(wèn)題的高度重視。企業(yè)人力資源部門與法務(wù)部門必須未雨綢繆，做好事前法律風(fēng)險(xiǎn)控制，才能最大程度上保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、出版?zhèn)髅狡髽I(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀與特點(diǎn)

本文所采用的數(shù)據(jù)主要來(lái)自巨潮資訊網(wǎng)（證監(jiān)會(huì)指定的上市公司信息披露網(wǎng)站）、銳思金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)。研究樣本選擇國(guó)家新聞出版廣電總局規(guī)劃發(fā)展司在《出版?zhèn)髅缴鲜泄?016上半年經(jīng)營(yíng)情況分析報(bào)告》所選取的在內(nèi)地主板和創(chuàng)業(yè)板上市的33家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄?，包括出版公?0家、發(fā)行公司4家、報(bào)業(yè)公司6家、印刷公司10家、新媒體公司3家。

1.薪酬水平整體較好

2016年出版?zhèn)髅綐I(yè)編輯類、營(yíng)銷類、管理類和其他類這四大主要崗位從業(yè)人員的年平均稅前薪酬分別為117156.50元、148988.92元、221603.06元、107186.29元人民幣，同比增長(zhǎng)分別為10.23%、28.5%、16.83%、11.83%。管理類崗位從業(yè)人員的薪酬水平在絕對(duì)數(shù)額上始終保持領(lǐng)先地位。[1]根據(jù)2016年年報(bào)所統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，在證監(jiān)會(huì)分類的18個(gè)常用行業(yè)中，所有行業(yè)高管年度薪酬總額的平均值為709.66萬(wàn)元。而33家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄靖吖艿哪甓瓤傂匠昶骄禐?85.131萬(wàn)元，在全行業(yè)中處在中游水平，其中薪酬總額最高值為華聞傳媒1616.83萬(wàn)元，薪酬總額最低值為★ST生物的176.28萬(wàn)元。2016年，出版?zhèn)髅筋惿鲜泄竟矠?37名高管支出19309.32萬(wàn)元，人均年薪酬30.31萬(wàn)元，但最高值差距較為懸殊。整體言之，出版?zhèn)髅筋惿鲜泄镜男匠昵闆r趨于良好，未出現(xiàn)超過(guò)千萬(wàn)元的天價(jià)薪酬。

2.薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元趨勢(shì)

過(guò)去，出版?zhèn)髅筋惿鲜泄疽試?guó)有控股公司為主，受限于國(guó)有企業(yè)薪酬政策，薪酬的多元性與靈活性不足，粵傳媒2009年披露的年報(bào)中甚至顯示其仍采用固定薪酬模式，其他出版?zhèn)髅筋惿鲜泄疽仓皇呛?jiǎn)單的采用“基本薪酬+獎(jiǎng)金”模式，這對(duì)薪酬的激勵(lì)效果自然十分有限。而隨著出版?zhèn)髅筋惿鲜泄粳F(xiàn)代企業(yè)制度逐步完善，薪酬模式已逐步與市場(chǎng)接軌，2016年年報(bào)中的薪酬政策部分顯示，所有企業(yè)都至少構(gòu)建了“基本工資+績(jī)效薪酬”的薪酬模式，未有企業(yè)采用固定薪酬模式。絕大多數(shù)企業(yè)采用了以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為杠桿，以激勵(lì)為目標(biāo)的薪酬制度體系。一些企業(yè)則根據(jù)不同崗位分類分級(jí)進(jìn)行管理，相應(yīng)設(shè)計(jì)了年薪制、崗位與績(jī)效工資制、協(xié)議工資制三種工資體系。

3.股權(quán)激勵(lì)機(jī)制逐步建立

近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)新聞出版領(lǐng)域新的管理模式不停探索，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的態(tài)度逐步開(kāi)放并嘗試推行，新聞出版總署發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（2009年）、《關(guān)于加快出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)改革發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》（2012年）均鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。國(guó)家發(fā)改委、財(cái)政部、人力資源與社會(huì)保障部三部委聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》（2013年）明確提出，“建立崗位分紅權(quán)激勵(lì)”與“支持有條件的企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃”。出版企業(yè)順應(yīng)趨勢(shì)，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)與員工持股以增強(qiáng)企業(yè)活力。出版?zhèn)髅筋惿鲜泄局凶钤纭皣L鮮”股權(quán)激勵(lì)的是永新股份，從2006年6月15日起分三次授予激勵(lì)對(duì)象400萬(wàn)份股票期權(quán)。從2006年至今，10家上市公司共實(shí)施了19次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在2006年實(shí)施3次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但2007年至2010年一度沉寂，自2011年至2016年實(shí)施次數(shù)整體呈現(xiàn)增加趨勢(shì)。而到2017年第一季度，昆侖萬(wàn)維與盛通股份各自的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也已完成預(yù)案。從2016年年報(bào)數(shù)據(jù)分析，共有22家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄敬嬖趩T工持股，持股員工人數(shù)從1人到12人不等，持股員工人數(shù)最少的是新華傳媒、時(shí)代出版，僅各有1人持股，持股員工人數(shù)最多的是鳳凰傳媒、皖新傳媒各有12人持股，持股員工總?cè)藬?shù)119人。持股員工比例為18.68%，略高于2016年上市公司持股員工比例14.76%的總體水平。[2]股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推行使得薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步得到完善。

二、出版?zhèn)髅狡髽I(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

雖然出版企業(yè)薪酬整體情況趨好，但依然有不少問(wèn)題需要被高度重視，突出的問(wèn)題有三個(gè)。

1.高管薪酬與公司業(yè)績(jī)倒掛

高管薪酬水平與公司業(yè)績(jī)并未形成較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，部分公司業(yè)績(jī)不佳，但對(duì)高管薪酬并未產(chǎn)生較大影響，這一問(wèn)題在報(bào)業(yè)公司尤為突出。由于受到數(shù)字出版與新興媒體的沖擊，近年來(lái)報(bào)業(yè)公司的傳統(tǒng)報(bào)刊發(fā)行及廣告業(yè)務(wù)持續(xù)萎縮，產(chǎn)出與利潤(rùn)全面下滑。根據(jù)2016年年報(bào)統(tǒng)計(jì)，6家報(bào)業(yè)公司凈利潤(rùn)10.10億元，同比大幅下降25.03%。浙報(bào)傳媒、粵傳媒、博瑞傳播三家企業(yè)凈利潤(rùn)同比分別下降39.12%、335.40%、191.60%，可謂虧損嚴(yán)重。而企業(yè)的嚴(yán)重虧損幾乎沒(méi)有體現(xiàn)在高管薪酬上，甚至一些企業(yè)的高管薪酬不降反升：2016年浙報(bào)傳媒22名高管薪酬總額達(dá)到838.12萬(wàn)元，人均38.10萬(wàn)元，較2015年26名高管人均35.72萬(wàn)元有小幅提高；粵傳媒26名高管薪酬總額為452.89萬(wàn)元，人均17.42萬(wàn)元，較2015年22名高管人均19.07萬(wàn)元小幅下降；然而，博瑞傳播卻在高管薪酬總額、人均薪酬與最高值三個(gè)指標(biāo)上均有大幅提升：2015年博瑞傳播29名高管的薪酬總額為765.45萬(wàn)元，人均26.40萬(wàn)元，薪酬最高值為126.67萬(wàn)元，而2016年博瑞傳播20名高管薪酬總額達(dá)到943.41萬(wàn)元，人均47.17萬(wàn)元，薪酬最高值為135.62萬(wàn)元?？梢?jiàn)，雖然在制度設(shè)計(jì)層面出版?zhèn)髅筋惿鲜泄揪J(rèn)可業(yè)績(jī)?yōu)楹诵目己酥笜?biāo)，但在實(shí)際落實(shí)層面高管薪酬并沒(méi)有與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)線性變化關(guān)系，甚至出現(xiàn)了倒掛現(xiàn)象。

2.長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制尚待完善

股權(quán)激勵(lì)情況方面，共有博瑞傳播、康得新、勁嘉股份、東港股份、鴻博股份、永新股份、盛通股份、昆侖萬(wàn)維、掌趣科技、中文在線等10家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄緦?shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，占到出版?zhèn)髅筋惿鲜泄?0.3%。這一比例低于全行業(yè)股權(quán)激勵(lì)情況，截至2016年12月31日，A股共有3002家上市公司，其中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上市公司達(dá)到了1517家（包括意向?qū)嵤?、已預(yù)案、實(shí)施中、未實(shí)施終止、實(shí)施完成），占到總數(shù)的半壁江山達(dá)到50.53%。這一數(shù)據(jù)與美國(guó)相比更是相形見(jiàn)絀，美國(guó)有90%以上的上市公司與絕大多數(shù)的高科技企業(yè)都采用了股權(quán)激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)收入是員工薪酬的主要構(gòu)成部分之一，一般占總薪酬的30%以上。[3]從激勵(lì)方式看，10家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄揪捎孟拗菩怨善被蚬善逼跈?quán)兩種激勵(lì)方式，激勵(lì)模式較為單一。另外，持股人數(shù)少，即使進(jìn)行過(guò)股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，持股人數(shù)仍然偏低，平均也只有6.6人持股，康得新至2016年度報(bào)告日僅有2人持股。被授予股權(quán)的員工人數(shù)偏少，股權(quán)激勵(lì)旨在實(shí)現(xiàn)的提高工作積極性的效果自然也無(wú)從發(fā)揮。

雖然近年來(lái)關(guān)于員工持股與股權(quán)激勵(lì)的利好政策不斷發(fā)布，政策口徑逐步放寬，但在國(guó)企改制中的實(shí)踐情況卻是“雷聲大雨點(diǎn)小”，絕大多數(shù)上市公司仍在觀望，囿于對(duì)政策與市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂，國(guó)有控股的出版業(yè)上市公司中僅有博瑞傳播一家曾在2006年實(shí)施過(guò)唯一一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

3.薪酬管理的法律風(fēng)險(xiǎn)較高

33家出版?zhèn)髅筋惿鲜泄?，皖新傳媒、勁嘉股份、東港股份、紫江企業(yè)、界龍實(shí)業(yè)、陜西金葉這6家企業(yè)高管未發(fā)生變動(dòng)，其他27家企業(yè)均有比例不等的高管離職或被解聘，高管變動(dòng)率較高。該情況最顯見(jiàn)于創(chuàng)業(yè)板掛牌的昆侖萬(wàn)維、掌趣科技，高管層離職與被解聘人數(shù)多達(dá)9人與11人。高管離職與解聘率高，也意味著高管與企業(yè)間的糾紛相應(yīng)較多。

近年來(lái)相關(guān)訴訟判決情況同樣印證了該問(wèn)題，各地勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)與法院審理涉及的公司高級(jí)管理人員的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件明顯增多。根據(jù)相關(guān)研究統(tǒng)計(jì)，上海市黃浦區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院從2010年1月至2012年6月之間的18個(gè)月受理的高管勞動(dòng)爭(zhēng)議就達(dá)到了38件，平均每月發(fā)生爭(zhēng)議案件2件以上，發(fā)案率較高。然而，高管勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)撤率遠(yuǎn)低于總體水平，該勞動(dòng)仲裁院2012年上半年的高管勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解率僅為23.7%、撤訴率為13.2%，而該院的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的總體調(diào)撤率2011年為78.5%，2012年上半年為78%。而且，高管一方的請(qǐng)求項(xiàng)目多且數(shù)額畸高，許多案件的爭(zhēng)議標(biāo)的達(dá)到上百萬(wàn)元。[4]高管與企業(yè)間的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在新聞出版企業(yè)同樣也不鮮見(jiàn)，如在徐芳與粵傳媒（廣東廣州日?qǐng)?bào)傳媒股份有限公司）勞動(dòng)爭(zhēng)議案，經(jīng)過(guò)一裁兩審后，法院幾乎全部支持了高管方的訴訟請(qǐng)求，判令公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、薪酬差額、工資等費(fèi)用共計(jì)36萬(wàn)余元。[5]這些數(shù)據(jù)與個(gè)案都直觀反映出當(dāng)前出版?zhèn)髅筋惼髽I(yè)在薪酬管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)較高。

三、出版?zhèn)髅狡髽I(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)施建議與對(duì)策

薪酬激勵(lì)在出版行業(yè)中的運(yùn)用可以追溯到民國(guó)時(shí)期，商務(wù)印書(shū)館創(chuàng)始人夏瑞芳在邀請(qǐng)張?jiān)獫?jì)執(zhí)掌企業(yè)時(shí)，不但給了月薪三百大洋的優(yōu)厚薪酬，更是直接邀其入股，在張?jiān)獫?jì)的努力下商務(wù)印書(shū)館成為當(dāng)時(shí)東亞最大的出版機(jī)構(gòu)。[6]可見(jiàn)良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)出版企業(yè)的作用不容小覷。本節(jié)將結(jié)合上文所提到的三大問(wèn)題，從制度設(shè)計(jì)層面提出相關(guān)完善建議。

1.設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬考核體系

錦標(biāo)賽理論自20世紀(jì)80年代由兩位美國(guó)學(xué)者提出之后，經(jīng)30多年的發(fā)展完善已臻至成熟，并被包括我國(guó)上市公司在內(nèi)的企業(yè)廣為運(yùn)用。國(guó)內(nèi)學(xué)者以我國(guó)滬深兩市上市公司為樣本，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了大量實(shí)證研究，證實(shí)錦標(biāo)賽理論的有效性。[7]而觀察出版企業(yè)的薪酬?duì)顩r可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前的薪酬分布狀況下，企業(yè)可操作的薪酬差距空間較小，且未形成明顯的薪酬梯度，難以最大程度發(fā)揮錦標(biāo)賽理論對(duì)員工的激勵(lì)效果。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)拉大員工薪酬之間的差距，設(shè)置相應(yīng)的薪酬梯度，并實(shí)施員工持股計(jì)劃，提高員工持股比例。

另外，EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)經(jīng)過(guò)多家央企上市公司的檢驗(yàn)，該薪酬評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性與有效性進(jìn)一步顯現(xiàn)，而當(dāng)前出版?zhèn)髅筋惿鲜泄局猩形从腥魏我患移髽I(yè)明確引入該業(yè)績(jī)考核體系。筆者建議出版企業(yè)引入該指標(biāo)體系，結(jié)合錦標(biāo)賽理論，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)估，以提高薪酬與企業(yè)發(fā)展之間關(guān)聯(lián)度。

2.選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式

常用的股權(quán)激勵(lì)方式有限制性股票、股票期權(quán)、管理層持股、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、虛擬股權(quán)等模式，其中采用限制性股票模式的上市公司為750家，股票期權(quán)模式為606家，這兩種模式平分秋色，逐漸成為當(dāng)前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)模式的主流。但縱觀上述股權(quán)激勵(lì)方式，這些激勵(lì)方式均有自身的優(yōu)勢(shì)與局限性。

第一類期權(quán)激勵(lì)成本較高且具有脆弱性，在股票市場(chǎng)出現(xiàn)大幅波動(dòng)時(shí)，期權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)容易失效。第二類直接授予高管股票的激勵(lì)模式，如限制性股票、管理層持股、業(yè)績(jī)股票相較于期權(quán)激勵(lì)，具有激勵(lì)穩(wěn)定、簡(jiǎn)單透明、成本較低以及避免過(guò)高風(fēng)險(xiǎn)投資等優(yōu)勢(shì)，但是同樣存在著可能導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)，特別是在新聞出版?zhèn)髅筋I(lǐng)域，對(duì)非公有資本的介入十分敏感，導(dǎo)致實(shí)施的法規(guī)政策層面的難度較大。而第三類股票增值權(quán)與虛擬股權(quán)激勵(lì)模式，由于不受現(xiàn)行法律法規(guī)過(guò)多限制，靈活性較強(qiáng)，在非上市公司中較為常用。但其效果仍待實(shí)踐檢驗(yàn)，當(dāng)前上市公司中實(shí)施經(jīng)驗(yàn)并不多，僅有精冶源、博岳股份、山東高速、富邦股份、歐菲光等20余家上市公司（包括新三板）公告了股票增值權(quán)或虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。出版企業(yè)在實(shí)際操作中必須根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)金流量等因素選取適當(dāng)?shù)姆绞?，或兩個(gè)及以上的方式相互配合使用，方能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。

3.建立嚴(yán)格的崗位內(nèi)控制度

上文提到兩家創(chuàng)業(yè)板掛牌的出版公司高管離職與解聘率較高，事實(shí)上這絕非出版企業(yè)特有的現(xiàn)象，在創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上，高管辭職套現(xiàn)的現(xiàn)象其實(shí)十分普遍，甚至成為了創(chuàng)業(yè)板的“隱痛”。然而，面對(duì)該問(wèn)題大多數(shù)公司只能選擇無(wú)奈的吞下苦果，始終無(wú)法找到有效的解決途徑。事實(shí)上，現(xiàn)行法律給了公司一方救濟(jì)途徑，但大部分公司出于各種因素考慮都是采取“小而化之”的態(tài)度，不愿意通過(guò)司法途徑解決，這無(wú)疑給那些有套利念頭的高管以鼓勵(lì)，造成了公司經(jīng)濟(jì)利益的進(jìn)一步損失。筆者建議將來(lái)在創(chuàng)業(yè)板或新三板掛牌的出版企業(yè)必須構(gòu)建起嚴(yán)格的崗位內(nèi)控制度，從崗位管理全流程上，特別是薪酬激勵(lì)前與糾紛發(fā)生后進(jìn)行雙重控制。

第一，依法解聘、調(diào)崗。依據(jù)現(xiàn)行《公司法》第46條、第108條之規(guī)定，董事會(huì)具有解聘公司高級(jí)管理人員的職權(quán)，且未給予“解聘”加以任何限制條件。所以，一些公司認(rèn)為解聘高管完全屬于公司的自主管理權(quán)，但由于受到高管的雙重身份影響，高管既是企業(yè)管理者也是勞動(dòng)者，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法并未將高管排除在保護(hù)范圍之外，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于用人單位的單方解雇權(quán)有嚴(yán)格限制。這意味著企業(yè)應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待崗位解聘與勞動(dòng)關(guān)系解除，切勿在解聘的同時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，以免承擔(dān)高額的違法解除賠償金。第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，事先對(duì)員工離職后股權(quán)處理與違約罰則進(jìn)行約定。在富安娜案、回天新材案兩個(gè)案件中，公司通過(guò)訴訟最終成功維權(quán)的原因在于，公司與激勵(lì)對(duì)象事先進(jìn)行了書(shū)面約定，一旦離職將回購(gòu)股權(quán)或轉(zhuǎn)讓給公司其他股東，同時(shí)約定有違約金，增加了員工方面違約的成本。所以，約定上述條款，能夠有效抑制員工的辭職套現(xiàn)心理，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。第三，應(yīng)當(dāng)分別簽訂勞動(dòng)合同與股權(quán)激勵(lì)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，若公司與勞動(dòng)者之間的合同具備勞動(dòng)合同的主要條款，就很有可能被認(rèn)定為勞動(dòng)合同。所以，當(dāng)在同一個(gè)合同中既規(guī)定有合同期限、工作內(nèi)容、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等事項(xiàng)，又規(guī)定有股權(quán)分紅事項(xiàng)，不利于在訴訟中區(qū)分清楚合同性質(zhì)，會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)金與工資薪金發(fā)生混同，使得公司解除合同時(shí)支付不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金。

四、結(jié)語(yǔ)

完善出版企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制旨在融合勞資一體，強(qiáng)化員工的向心力，以利企業(yè)之經(jīng)營(yíng)。出版企業(yè)要在法治思維和法治方式的引領(lǐng)之下，[8]既要捋清法規(guī)政策的變化，把握國(guó)企改革紅利，又要運(yùn)用好人力資源與法律工具，做好崗位內(nèi)部控制，降低薪酬激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)，充分發(fā)揮每位員工的活力與創(chuàng)造力。

注釋：

[1]出版商務(wù)網(wǎng).2016出版業(yè)各崗位薪酬發(fā)展趨勢(shì)[EB/OL].http://www.cptoday.cn/news/detail/3174.2017-04-11

[2]東方財(cái)富網(wǎng).上市公司持股高管透視：哪些高管持股最多？學(xué)歷最高？[EB/OL]http://finance.eastmoney.com/news/1345,2016 0917664577444.html.2016-09-17

[3]段海風(fēng).論我國(guó)出版?zhèn)髅綐I(yè)試行股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)及路徑——由現(xiàn)實(shí)法律、政策環(huán)境著眼[J].出版發(fā)行研究，2013(5)

[4]馬永軍，許安，劉剛，等.高級(jí)管理人員勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范[J].中國(guó)勞動(dòng)，2013(6)

[5]朱東軍，曹玲.企業(yè)與原高管解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金[J].人民司法，2015(10)

[6]仝冠軍.股權(quán)激勵(lì)與出版活力[J].出版廣角，2014(4)

[7]張晨宇,樊青芹.內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系:錦標(biāo)賽理論、行為理論之爭(zhēng)[J].財(cái)會(huì)月刊，2012(18)

[8]俞鋒，金波.出版企業(yè)跨境并購(gòu)知識(shí)產(chǎn)權(quán)風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略[J].中國(guó)出版，2015（14）