● 陳麗芬 王霖

評(píng)估者故意誤差來源分析

● 陳麗芬 王霖

評(píng)估故意誤差一直是組織績效考核中人們關(guān)注的焦點(diǎn)問題。本文針對(duì)評(píng)估者故意誤差中的寬大效應(yīng)，通過文獻(xiàn)綜述的方法，從評(píng)估者動(dòng)機(jī)、受評(píng)者因素、評(píng)估者與受評(píng)者二元關(guān)系、組織情境四個(gè)方面分析其來源。評(píng)估者動(dòng)機(jī)主要包括和諧動(dòng)機(jī)、激勵(lì)動(dòng)機(jī)和評(píng)估者印象管理；受評(píng)者因素主要包括受評(píng)者印象管理和其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；評(píng)估者與受評(píng)者二元關(guān)系主要包括領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和評(píng)估者喜愛；組織情境主要包括組織文化、組織政治和績效考核制度。研究首先指出評(píng)估者故意誤差存在的合理性，同時(shí)給予企業(yè)管理者在實(shí)踐工作中可以采取的減少評(píng)估故意誤差的方法，最后指出未來研究方向。

績效考核 故意誤差 寬大效應(yīng) 評(píng)估者

一、研究背景

績效考核（performance appraisal）目的在于收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞某一位員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，是人力資源管理的核心職能之一（Viswesvaran et al.，2005）?？冃Э己说慕Y(jié)果是組織中定薪、人員培訓(xùn)、人員升降職的重要依據(jù)，因此，在大多數(shù)研究績效考核的文獻(xiàn)中都將考核準(zhǔn)確性作為研究重心（Spence & Keeping，2011）。當(dāng)績效考核結(jié)果高于受評(píng)者的實(shí)際工作績效時(shí)，學(xué)者們稱這種情況為績效考核誤差中的寬大效應(yīng)（周浩、龍立榮，2005）。

20世紀(jì)80年代開始，學(xué)者們對(duì)績效考核誤差的研究已經(jīng)從關(guān)注考核體系轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注評(píng)估者認(rèn)知過程和偏見（Roberson et al.，2007）。Aguinis（2012）指出，當(dāng)績效評(píng)級(jí)存在故意或者非故意的扭曲，也即存在不準(zhǔn)確結(jié)果時(shí)，無論評(píng)估者是出于故意或非故意目的，對(duì)于受評(píng)者來說，產(chǎn)生的不公平感知是一致的。那么績效考核就無法起到增強(qiáng)員工工作動(dòng)機(jī)的作用（Greenberg，2011），更無法為組織定薪、培訓(xùn)、升職等管理決策提供準(zhǔn)確依據(jù)。通過對(duì)實(shí)踐工作的觀察，筆者發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)都會(huì)將準(zhǔn)確評(píng)估作為績效考核的目標(biāo)之一，并且在績效管理工作中采取一定的措施來減少績效考核誤差。盡管如此，企業(yè)中依舊普遍存在評(píng)估者故意扭曲評(píng)估結(jié)果的現(xiàn)象。在明知道提供與實(shí)施情況不符的評(píng)估信息或評(píng)估結(jié)果是不被允許的情況下，評(píng)估者作為趨利避害的理性人經(jīng)過權(quán)衡，仍認(rèn)為有意提高或降低受評(píng)者的評(píng)估結(jié)果會(huì)對(duì)自己有利。特別是，當(dāng)評(píng)估者提供了寬大的評(píng)估結(jié)果后，往往會(huì)收到來自受評(píng)者的正向反饋，維持與受評(píng)者之間的良好關(guān)系，營造下屬員工績效優(yōu)異的假象。

因此本文重點(diǎn)回顧寬大效應(yīng)的產(chǎn)生原因，且本文中的寬大效應(yīng)特指績效考核中由評(píng)估者主觀意愿產(chǎn)生的評(píng)估結(jié)果寬大，它并不是評(píng)估者無意識(shí)的錯(cuò)誤或者由于能力不足造成的評(píng)估偏差，而是績效考核中的故意誤差（Saffie-Robertson & Brutus，2014）。本文希望從評(píng)估者動(dòng)機(jī)、受評(píng)者因素、評(píng)估者與受評(píng)者二元關(guān)系及考核情境四個(gè)方面總結(jié)導(dǎo)致評(píng)估者故意夸大考核結(jié)果的主要原因，正確看待評(píng)估者故意誤差存在的合理性，運(yùn)用有效的管理手段避免故意誤差，充分發(fā)揮績效考核效用，以期達(dá)到提高員工績效的最終目的（DeNisi & Pritchard，2006）。

二、評(píng)估者動(dòng)機(jī)

由于績效考核會(huì)涉及組織中方方面面的人和事，因此評(píng)估者在考核時(shí)很難不受到其動(dòng)機(jī)的影響。評(píng)估者動(dòng)機(jī)被定義為評(píng)估者目標(biāo)或?yàn)榱诉_(dá)到目標(biāo)的直接行為（Cleveland & Murphy，1992），因此評(píng)估者動(dòng)機(jī)可以理解為評(píng)估者在績效考核過程中的個(gè)人需求。績效考核誤差本身難以測量，大多數(shù)學(xué)者都是通過分析評(píng)估者動(dòng)機(jī)來間接測量考核誤差（Embi & Choon，2014）。

（一）和諧/避免沖突的動(dòng)機(jī)

和諧/避免沖突的動(dòng)機(jī)是指評(píng)估者為了減少在特定情況下的不滿情緒，所表現(xiàn)出對(duì)員工整體的極大好感，或者是為了避免與特定下屬的沖突意圖和行為（Spence & Keeping，2013）。大量研究顯示，評(píng)估者會(huì)通過操縱考核結(jié)果來達(dá)到避免沖突的目的。具體地說，當(dāng)評(píng)估者具有以下動(dòng)機(jī)時(shí)會(huì)夸大績效考核的評(píng)級(jí)結(jié)果：避免與員工發(fā)生沖突（Villanova & Bernardino，1989），避免同事間不愉快的情況及帶有負(fù)面情緒的評(píng)估反應(yīng)（Wong & Kwong，2007），或者避免對(duì)人際關(guān)系造成傷害的可能性（Harris，1994）。這些研究結(jié)果表明，評(píng)估者會(huì)將改變考核結(jié)果作為一種預(yù)防性行為，避免接收到受評(píng)者產(chǎn)生的諸如憤怒、沮喪等負(fù)面情緒和消極反饋。相對(duì)于績效考核結(jié)果的積極反饋，消極反饋往往被視為考核結(jié)果無用或不精確的一種表現(xiàn)（Brett & Atwater，2001），有學(xué)者在研究中指出刻意給出的績效考核好評(píng)結(jié)果可以有效中和或避免潛在的受評(píng)者負(fù)面反饋（Spence & Keeping，2010）。同時(shí)Wang等人（2010）通過實(shí)驗(yàn)法證明，評(píng)估者的和諧動(dòng)機(jī)正向顯著影響績效考核寬大效應(yīng)（β=0.63，p＜0.01）。

（二）激勵(lì)的動(dòng)機(jī)

當(dāng)評(píng)估者具有激勵(lì)受評(píng)者的動(dòng)機(jī)時(shí)，會(huì)更加關(guān)注他們的工作方法和績效潛力，以及他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)評(píng)估者希望通過績效考核的手段提高員工自我監(jiān)控和自我調(diào)整的能力。大多數(shù)使用績效薪酬的企業(yè)主要目的是激勵(lì)員工，通過高績效高回報(bào)的方式鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦懈冻龈嗟呐?。只有?dāng)員工能夠通過更高的績效換取更多的報(bào)酬時(shí)，他們才會(huì)積極地增加工作量。已有研究預(yù)測出績效考核的寬大效應(yīng)會(huì)影響以績效為基礎(chǔ)的薪酬計(jì)劃的激勵(lì)效果（Bol，2011），當(dāng)員工收到來自績效考核的積極反饋時(shí)，有利于刺激受評(píng)者在下一階段爭取更好的績效水平（Wong & Kwong，2007）。用寬大的評(píng)估結(jié)果代替受評(píng)者的實(shí)際績效水平，是在反映受評(píng)者以往績效水平的基礎(chǔ)上給予受評(píng)者激勵(lì)的一種管理手段（Murphy et al.，2004）。評(píng)估者為了幫助其下屬在未來工作中更有信心，會(huì)傾向給予他們寬大的評(píng)估結(jié)果。寬大的績效評(píng)估結(jié)果可能會(huì)為員工帶來更好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，避免他們因?yàn)槎唐趦?nèi)的失誤降低自信心，同時(shí)表達(dá)了對(duì)員工下一個(gè)時(shí)期績效表現(xiàn)的期許。此外Wang等人（2010）同樣通過實(shí)驗(yàn)法驗(yàn)證了評(píng)估者的激勵(lì)動(dòng)機(jī)對(duì)績效考核寬大效應(yīng)的影響（β=0.73，p＜0.01）。

（三）評(píng)估者的印象管理

Villanova和Bernardin（1989）在其研究中提到印象管理是評(píng)估者的一種傾向，是指評(píng)估者在進(jìn)行績效考核時(shí)直接或間接加入自己私利的行為。他們定義的印象管理是“能改變或維持一個(gè)人在別人眼中形象的行為，并以實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)作為宗旨”。換言之，印象管理即他人為了呈現(xiàn)好的表象而刻意留下的形象，是不真實(shí)的形象。印象管理作為績效考核的過程近端變量，毋庸置疑會(huì)對(duì)績效考核的準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響（Levy & Williams，2004），評(píng)估者會(huì)通過故意寬大誤差營造其在下屬員工中的“好老板”形象，評(píng)估者激勵(lì)下屬，努力營造良好工作氛圍都有可能是其為了形成別人對(duì)他固有印象的一種方式。Longenecker等人（1987）在研究中指出，組織中的評(píng)估者經(jīng)常使用績效考核來體現(xiàn)自己的優(yōu)勢，這意味著評(píng)估者可以通過故意夸大其下屬的考核結(jié)果來提升他在上級(jí)管理者心目中的印象。當(dāng)受評(píng)者得到的考核結(jié)果達(dá)到甚至超過自己的期望易產(chǎn)生公平感和滿意感，他給予別人的考核結(jié)果中也容易出現(xiàn)寬大效應(yīng)，特別是對(duì)其上司的考評(píng)（周浩、龍立榮，2005）。由此可見評(píng)估者為了實(shí)現(xiàn)自己的印象管理，可能會(huì)產(chǎn)生評(píng)估者故意誤差。

三、受評(píng)者因素

不僅評(píng)估者自身具有印象管理的動(dòng)機(jī)，受評(píng)者也同樣具有這樣的動(dòng)機(jī)。Zivnuska等人（2004）對(duì)112名白領(lǐng)雇員和他們的直接上級(jí)進(jìn)行調(diào)研后發(fā)現(xiàn),給上級(jí)留下較好印象的員工比那些沒有留下印象/印象較差的員工更容易獲得積極考核結(jié)果。良好的印象越是能夠幫助員工獲得理想的考核結(jié)果，受評(píng)者進(jìn)行印象管理的動(dòng)機(jī)也就越強(qiáng)。員工通過印象管理的方式，在評(píng)估者面前營造努力認(rèn)真的形象，引導(dǎo)評(píng)估者對(duì)自己產(chǎn)生積極的看法，使得評(píng)估者在進(jìn)行考核時(shí)，無論受評(píng)者績效表現(xiàn)是否合格，評(píng)估者都有可能會(huì)由于正面的印象給予他一個(gè)高于實(shí)際的考核結(jié)果。

除此之外，受評(píng)者本身的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)也可能引發(fā)評(píng)估者故意誤差。在中國,個(gè)人因血緣、工作經(jīng)歷、地域人文、教育經(jīng)歷等情感因素構(gòu)成的“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”，不僅具有濃厚的中國傳統(tǒng)文化背景，而且會(huì)在實(shí)際工作生活中產(chǎn)生影響。首先需要肯定的是，個(gè)體可以通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，提升個(gè)人績效。陳榮德（2004）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心度、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)密度的提高會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生積極的影響。同時(shí)劉樓（2008）也在研究中指出，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心度對(duì)員工的個(gè)體績效提高有重要影響。不僅如此，如果受評(píng)者是憑借其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)獲得崗位或者是與組織中的高層管理者存在社會(huì)關(guān)系時(shí)，評(píng)估者往往會(huì)礙于這樣的關(guān)系，不得不給出一個(gè)令受評(píng)者滿意的考核結(jié)果，這樣的結(jié)果往往都具有寬大效應(yīng)。

四、評(píng)估者與受評(píng)者之間的二元關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系（LMX）作為影響績效考核中評(píng)估者和受評(píng)者行為的近端過程變量（Levy & Williams，2004），一直受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注，其在績效考核領(lǐng)域中與評(píng)估者行為和受評(píng)者反應(yīng)都有密切的關(guān)系（Pichler，2012）。Liden和Maslyn（1998）在研究中提出了LMX四維說，將領(lǐng)導(dǎo)成員交換分為情感、貢獻(xiàn)、忠誠和專業(yè)尊敬四個(gè)維度。當(dāng)評(píng)估者與受評(píng)者之間的LMX(包括LMX的四個(gè)維度)水平較高時(shí)，受評(píng)者會(huì)收到來自領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)注和資源，他們會(huì)以更高的績效水平、信任、忠誠和積極的態(tài)度來回報(bào)這一優(yōu)越待遇。評(píng)估者和受評(píng)者之間的積極互動(dòng)，使得受評(píng)者更有可能在績效考核中獲得更好的考核結(jié)果，得到更好的待遇（Elicker et al.，2006）。在實(shí)際工作中，當(dāng)評(píng)估者與受評(píng)者之間具有較高水平的LMX時(shí)，評(píng)估者會(huì)傾向?qū)⑹茉u(píng)者良好的績效表現(xiàn)歸因于其自身的努力和付出，而將不佳的績效表現(xiàn)歸因于外部的原因。因此，當(dāng)評(píng)估者與受評(píng)者之間存在高水平的LMX時(shí)，更容易出現(xiàn)寬大效應(yīng)。

評(píng)估者對(duì)受評(píng)者的情感因素也是影響績效考核寬大效應(yīng)的重要原因之一。Antonioni和Park（2001）的研究中，將考核中評(píng)估者的情感也即對(duì)受評(píng)者積極、消極或中性的情感反應(yīng)，定義為評(píng)估者對(duì)受評(píng)者的喜愛程度，換句話說，喜愛是朝向一個(gè)特定的人/對(duì)象最直接情緒反應(yīng)。根據(jù)LMX理論，喜愛也經(jīng)常作為領(lǐng)導(dǎo)與其下屬高質(zhì)量關(guān)系的標(biāo)志。個(gè)人的喜好必然會(huì)影響他對(duì)事物的評(píng)價(jià)，從績效考核的角度來看，評(píng)估者對(duì)受評(píng)者的喜愛程度會(huì)影響評(píng)估者在考核過程中對(duì)信息處理的準(zhǔn)確性，容易產(chǎn)生考核誤差（Sutton et al.，2013）。有學(xué)者認(rèn)為評(píng)估者的個(gè)人喜好是其信息處理過程中的破壞因素，當(dāng)評(píng)估者對(duì)受評(píng)者存在喜愛這樣的情感時(shí)，會(huì)降低績效考核的精度，增加考核中的干擾錯(cuò)誤。評(píng)估者對(duì)他們喜歡的受評(píng)者的評(píng)價(jià)往往比那些他們不喜歡的受評(píng)者的評(píng)價(jià)更積極（Carmona et al.，2014），出于這份喜愛，評(píng)估者也會(huì)采取操控考核目標(biāo)等手段故意夸大受評(píng)者的考核結(jié)果（Murphy，2008；Murphy et al.，2004）。學(xué)者通過對(duì)以往喜愛對(duì)績效考核的影響進(jìn)行元分析，得出評(píng)估者的喜愛能夠正向影響受評(píng)者的績效考核（β=0.77，p＜0.01）（Sutton et al.，2013）。

當(dāng)然，評(píng)估者故意夸大考核結(jié)果的情況不僅出現(xiàn)在評(píng)估者與受評(píng)者之間具有高水平LMX或存在喜愛情感時(shí)，還可能是評(píng)估者為了獲得來自受評(píng)者的接納和好評(píng)而產(chǎn)生的行為（Sutton et al.，2013）。由此可以判斷，評(píng)估者和受評(píng)者之間的二元關(guān)系是導(dǎo)致評(píng)估者故意夸大考核結(jié)果的一個(gè)重要原因。

五、績效考核的情境因素

通過對(duì)近十年績效考核研究內(nèi)容的整體回顧，情境因素一直是績效考核研究中的重要變量。績效考核都是在一定的情境下施行的，因此國內(nèi)外針對(duì)寬大效應(yīng)的研究都分析了情境因素可能帶來的影響。

（一）組織文化

不同的企業(yè)文化中采取的績效考核模式不盡相同，學(xué)者認(rèn)為組織文化中類似強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義還是集體主義、權(quán)利距離的高低、不確定性規(guī)避的偏好等文化特征對(duì)評(píng)估者采取的考核手段、獎(jiǎng)勵(lì)類型等行為有影響（Chiang & Birtch，2010）。針對(duì)組織文化對(duì)績效考核寬大效應(yīng)的影響，學(xué)者Korsgaard等人（2004）在研究指出，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的組織會(huì)在績效考核的結(jié)果中體現(xiàn)每個(gè)員工的自我價(jià)值，而具有集體主義文化的組織往往會(huì)忽略個(gè)人價(jià)值，只關(guān)注集體的績效。因此在績效考核的過程中，個(gè)人主義文化下的評(píng)估者為了突出受評(píng)者的績效貢獻(xiàn)差距，產(chǎn)生寬大效應(yīng)的可能性較大。

（二）組織政治

組織政治一直被視為績效考核的陰暗面，組織中的政治行為大多是組織沒有批準(zhǔn)的或者是被歸為自利的行為，例如將別人的工作成果歸為自己的功勞、建立聯(lián)盟、為競爭某種資源攻擊他人以及徇私行為。Spence和Keeping（2011）通過定性調(diào)查的方式，考察了60位績效考核的高管，幾乎每一位在考核時(shí)都有政治因素的考慮。因此，組織政治對(duì)績效考核的影響一直是專家學(xué)者和管理者關(guān)注的重點(diǎn)。

馬超、凌文輇（2004）基于我國的文化背景展開對(duì)組織政治的研究，指出組織政治對(duì)績效評(píng)估的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)受評(píng)者來說，他們通常采用一些策略來獲得較好的評(píng)估考核結(jié)果，這些政治行為可能是受評(píng)者的印象管理、甜言蜜語、效仿他人等等（Ullah et al.，2011）。第二，對(duì)于評(píng)估者來說，為了提高自己的權(quán)力，會(huì)故意操控并歪曲考核結(jié)果。吳錚、孫健敏（2006）根據(jù)對(duì)國有企業(yè)中高級(jí)管理者的訪談?wù){(diào)查結(jié)果，歸納總結(jié)了影響績效考核結(jié)果的政治因素，其中績效考核寬大效應(yīng)被歸納出7個(gè)政治因素：維持或提升下屬表現(xiàn)、給予弱者特殊照顧、心理慰藉補(bǔ)償下屬、避免沖突不當(dāng)惡人、部門家丑不可外揚(yáng)、考慮下級(jí)占有資源、顧及績效結(jié)果檔案。綜上所述，組織政治是導(dǎo)致評(píng)估者故意夸大受評(píng)者的考核結(jié)果一個(gè)不可忽視重要情境因素。

（三）績效考核制度

績效考核的制度同樣是影響寬大效應(yīng)產(chǎn)生的一個(gè)重要情境因素。每當(dāng)提到績效考核制度，首先提到的便是考核指標(biāo)的選取。一般來說，績效考核中選擇的指標(biāo)分為客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩種，客觀指標(biāo)一般泛指銷售額、生產(chǎn)零件的個(gè)數(shù)等可量化指標(biāo)，大多數(shù)情況下不會(huì)影響績效考核的準(zhǔn)確性。但主觀指標(biāo)是考察受評(píng)者態(tài)度或行為等不易量化的指標(biāo)，其結(jié)果依靠評(píng)估者的主觀判斷。Hauenstein（1992）在研究中指出績效考核中低結(jié)構(gòu)化、模棱兩可的主觀考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致評(píng)估者對(duì)指標(biāo)理解的偏差，模糊的內(nèi)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)大大提高寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性。

除去指標(biāo)類型對(duì)考核準(zhǔn)確性的影響外，企業(yè)實(shí)行的績效考核辦法也是評(píng)估者故意誤差的來源之一。目前在企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的績效考核體系有很多，例如行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、360度績效考核辦法、強(qiáng)制分布法、末位淘汰法等等。而當(dāng)企業(yè)實(shí)行的是類似強(qiáng)制分布法這樣的績效考核體系時(shí)，評(píng)估者給予受評(píng)者的考核結(jié)果關(guān)系重大，評(píng)估者可能出于與受評(píng)者的關(guān)系，或某些特殊動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生考核寬大效應(yīng)使得受評(píng)者能夠“強(qiáng)制分布”在優(yōu)秀績效表現(xiàn)群體中，或者避免受評(píng)者被“強(qiáng)制分布”在差等績效表現(xiàn)群體中。

另一個(gè)影響績效考核準(zhǔn)確性的原因是考核的匿名性。Klimoski和Inks的研究中指出，當(dāng)績效考核不是在匿名情況下進(jìn)行時(shí)，會(huì)出現(xiàn)寬大效應(yīng)。Antonioni（2001）通過實(shí)證研究證明當(dāng)下屬給其主管做績效考核評(píng)定時(shí)，記名形式的考核結(jié)果明顯高于不記名時(shí)的考核結(jié)果，也即當(dāng)績效考核不是在匿名情況下進(jìn)行的時(shí)候，考核結(jié)果具有顯著寬大效應(yīng)（周浩、龍立榮，2005）。當(dāng)受評(píng)者知道評(píng)估者是誰時(shí)，給受評(píng)者的考核結(jié)果往往具有寬大效應(yīng)，特別是當(dāng)評(píng)估者同時(shí)具有宜人性的人格特質(zhì)時(shí)，這種寬大效應(yīng)更為明顯（Bernardin et al.，2016）。非匿名考核時(shí)，不論考核者是主管還是下屬，都可能具有上文所述的和諧動(dòng)機(jī)，為了避免不必要的沖突，評(píng)估者往往會(huì)給予受評(píng)者高于實(shí)際水平的考核結(jié)果。

六、總結(jié)與展望

本文從評(píng)估者動(dòng)機(jī)、受評(píng)者因素、評(píng)估者與受評(píng)者的二元關(guān)系及績效考核情境因素四個(gè)方面分析導(dǎo)致評(píng)估者故意夸大考核結(jié)果的主要原因。在評(píng)估者動(dòng)機(jī)方面，當(dāng)評(píng)估者為了激勵(lì)受評(píng)者或者避免組織中不必要的沖突時(shí)，給出的考核結(jié)果往往具有寬大效應(yīng)。與此同時(shí)，當(dāng)評(píng)估者想要給其上級(jí)/下級(jí)留下良好印象時(shí)，給出的考核結(jié)果往往也會(huì)具有寬大效應(yīng)。在受評(píng)者因素方面，受評(píng)者會(huì)通過有效的印象管理獲得評(píng)估者的欣賞和喜愛，或者通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源使得評(píng)估者不得不給出具有寬達(dá)效應(yīng)的考核結(jié)果。在評(píng)估者與受評(píng)者二元關(guān)系方面，本文重點(diǎn)分析了LMX和評(píng)估者對(duì)受評(píng)者喜愛的影響。當(dāng)LMX和喜愛的程度較高時(shí)，評(píng)估者會(huì)對(duì)受評(píng)者的績效行為進(jìn)行積極歸因，往往會(huì)產(chǎn)生一定程度上的寬大效應(yīng)。不僅如此，有研究指出，高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換和對(duì)受評(píng)者的喜愛與優(yōu)秀考核結(jié)果的影響是相互的，很多時(shí)候恰恰是由于員工的高績效帶來了高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換和評(píng)估者對(duì)受評(píng)者的喜愛。在考核情境因素方面，通過對(duì)以往研究的綜述可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)績效考核存在個(gè)人主義至上、強(qiáng)制分布考核結(jié)果、非匿名考核等具體情境時(shí)，評(píng)估者出現(xiàn)寬大效應(yīng)的可能性增大。同時(shí)，組織政治也是造成評(píng)估者故意誤差的一個(gè)重要情境因素，考核的寬大效應(yīng)是評(píng)估者出于某些政治需求采取的必要手段。

評(píng)估者故意誤差，在一般的認(rèn)知過程中，都會(huì)被視作歪曲考核過程和員工挫敗感的來源，特別是對(duì)那些受到歧視的員工。這樣的績效考核不但沒有激勵(lì)效應(yīng)，反而會(huì)惡化個(gè)人的績效，甚至惡化公司的整體業(yè)績。然而與人力資源管理從業(yè)人員普遍認(rèn)為的相反的是，評(píng)估者誤差有時(shí)可以呈現(xiàn)出激勵(lì)作用。已有學(xué)者證實(shí)，當(dāng)受評(píng)者得到高于自己實(shí)際水平的考核結(jié)果后，能夠激勵(lì)他在下一階段的工作更加努力，特別是當(dāng)受評(píng)者在前次績效考核中表現(xiàn)不佳的情況下（Muller & Weinschenk，2015）。當(dāng)評(píng)估者故意寬大效應(yīng)的動(dòng)機(jī)為激勵(lì)員工和避免不必要的沖突時(shí)，可以將其視為一種管理手段。由此可見，我們不應(yīng)該將所有的考核誤差視為洪水猛獸，故意誤差的存在具有一定的合理性。當(dāng)然，如果評(píng)估者是為了其個(gè)人私利而故意給出有誤差的考核結(jié)果時(shí)，組織必須盡力避免，避免單一考核者造成的故意誤差影響受評(píng)者的評(píng)估滿意度和負(fù)面反饋。同時(shí)合理利用評(píng)估者的責(zé)任心，當(dāng)評(píng)估者的責(zé)任心水平較高時(shí)，通常不會(huì)出現(xiàn)評(píng)估結(jié)果的故意偏差（Tziner et al.，2002）。在大多數(shù)組織中評(píng)估是一種權(quán)術(shù)而非理性行為，被當(dāng)作一種工具用于各種變化的情境之中，而準(zhǔn)確評(píng)估很少成為真正的目標(biāo)。盡管權(quán)術(shù)推動(dòng)的評(píng)估有其存在的合理性，但它始終無法成為最佳的評(píng)估方法，只有準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果才能為人力資源管理決策提供可靠的信息，追求評(píng)估結(jié)果準(zhǔn)確性始終是評(píng)估背后的理論上的理想目標(biāo)（Gomez-Mejia et al.，2015）。

為了減少評(píng)估者的故意誤差行為，筆者建議企業(yè)管理者可以從以下三個(gè)方面入手。首先通過績效管理溝通計(jì)劃幫助評(píng)估者形成積極評(píng)估態(tài)度，讓評(píng)估者相信提供實(shí)事求是的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果是對(duì)自己和受評(píng)者雙方都有益處的行為。盡管故意誤差能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某些管理目標(biāo)，但這樣的行為不利于企業(yè)和個(gè)人的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，通過有效的績效管理培訓(xùn)幫助評(píng)估者補(bǔ)充績效考核理念和技術(shù)方面的知識(shí)，使其在能力和態(tài)度上都能達(dá)到準(zhǔn)確評(píng)估的要求。第三，企業(yè)可以建立績效考核申訴機(jī)制，允許受評(píng)者對(duì)不公平的評(píng)估現(xiàn)象進(jìn)行投訴。一方面可以從制度上制約評(píng)估者，另一方面可以營造企業(yè)追求公平的組織文化，通過改善環(huán)境來逐步減少評(píng)估者對(duì)故意誤差的有益認(rèn)知和行為。

績效考核中的評(píng)估者誤差一直是人力資源從業(yè)者重點(diǎn)關(guān)注的問題之一，除去本文介紹的寬大效應(yīng)來源之外，仍有以下幾個(gè)方面值得學(xué)者進(jìn)一步探討。

第一，本文回顧了評(píng)估者故意誤差中的寬大效應(yīng)來源，但當(dāng)評(píng)估者期望通過考核結(jié)果向受評(píng)者傳遞績效不滿意等信息時(shí)，評(píng)估者會(huì)給出低于受評(píng)者實(shí)際績效的考核結(jié)果（Spence & Keeping，2011；Longenecker et al.，1987）?？己私Y(jié)果低于實(shí)際情況的評(píng)估者故意誤差同樣能夠作為管理工具，且當(dāng)受評(píng)者感知自己的考核結(jié)果低于自己的實(shí)際績效水平時(shí)，會(huì)先入為主的認(rèn)為績效考核是不公平，這樣的感知大大削弱了績效考核的激勵(lì)作用。因此，針對(duì)評(píng)估者故意誤差中嚴(yán)厲效應(yīng)的來源進(jìn)行分析可以成為未來研究的一個(gè)重要方向。

第二，本文在回顧評(píng)估者故意誤差時(shí)，因國內(nèi)研究尚不成熟，所以重點(diǎn)參考國外的相關(guān)研究的結(jié)果。但中西方的文化差異明顯，直接照搬西方的研究成果運(yùn)用在國內(nèi)企業(yè)中是不恰當(dāng)?shù)模ㄖ芎啤埩s，2005）。例如，中國社會(huì)是倫理本位社會(huì)，可以稱之為關(guān)系本位社會(huì)，“關(guān)系”意味著人與人相處的基本規(guī)則，這些規(guī)則又影響著個(gè)體的行為。那么當(dāng)學(xué)者在研究評(píng)估誤差時(shí)應(yīng)該更加關(guān)注“關(guān)系”對(duì)評(píng)估者和受評(píng)者行為的影響。且本文也提到，組織文化也是評(píng)估者寬大效應(yīng)的來源之一，因此未來針對(duì)評(píng)估誤差的研究中可以更加關(guān)注中國文化背景下的情境因素。

第三，關(guān)于績效考核中評(píng)估者故意誤差的研究大多數(shù)集中在案例研究、實(shí)驗(yàn)研究，實(shí)證研究非常匱乏（Spence & Keeping，2011）。在國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)中，評(píng)估誤差都是組織極力避免談到的，特別是評(píng)估者故意誤差。但已有學(xué)者指出有意識(shí)的寬大效應(yīng)是一個(gè)避免產(chǎn)生不適情境的積極行為的結(jié)果（Bernardin et al.，2016），可以將其視為績效考核的一種工具，通過故意誤差來影響受評(píng)者反應(yīng)。為了能夠?qū)崿F(xiàn)績效誤差的工具化，通過實(shí)證方法來探究評(píng)估者故意誤差的來源必將成為未來發(fā)展的方向。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Rater Intentional Bias Source Analysis

Chen Lifen and Wang Lin
（School of Economic & Management，Nanjing University of Science & Technology）

Intentional Bias has been organizational performance appraisal focus of attention. In this paper, the leniency of intentional bias in the evaluation, from the four aspects, they are the rater’s motivation, the ratee issues, rater-ratee dyadic issues and organizational context. Rater’s motivation mainly includes harmony, motivation and rater’s impression management. Ratee issues including their impression management and their social network. Rater-ratee dyadic issues mainly include leader-member exchange relationship (LMX) and rater liking. Organizational context includes organizational culture, organizational political and performance appraisal system. It is proposed that the organization managers need to identify the different results caused by the intentional bias, and fnally point out the future research direction.

Performance Appraisal; Intentional Bias; Leniency; Rater

陳麗芬，南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，副教授、碩士生導(dǎo)師、管理學(xué)博士。

王霖（通訊作者），南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：505580827@qq.com。

本文受國家社會(huì)科學(xué)基金“現(xiàn)代企業(yè)績效工資與績效評(píng)估公正性問題研究”(10BGL003)、國家自然科學(xué)基金“績效評(píng)估公正感的結(jié)構(gòu)、前因及效應(yīng)研究”(71172103)資助。