徐凡蓉

（201600 華東政法大學(xué)社會(huì)發(fā)展學(xué)院 上海）

調(diào)職權(quán)的法律研究

徐凡蓉

（201600 華東政法大學(xué)社會(huì)發(fā)展學(xué)院 上海）

調(diào)職權(quán)是用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性而享有的，能夠單方變更勞動(dòng)者工作崗位或者員工工作地點(diǎn)的權(quán)利。這一權(quán)利應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)合同、集體合同或者相關(guān)法律法規(guī)的約束。本文首先分析了調(diào)職權(quán)的研究背景與意義和國內(nèi)外相關(guān)研究成果，然后從該項(xiàng)權(quán)利的概念以及分類入手，具體分析調(diào)職權(quán)的含義，接著從我國相關(guān)規(guī)定入手找尋其中問題，最后針對(duì)這些問題，從不同方面提出完善我國調(diào)職權(quán)的法律建議。

調(diào)職權(quán)；勞動(dòng)法；勞動(dòng)者權(quán)益

一、引言

（一）研究背景與意義

和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)者與用人單位之間形成較長期限的勞動(dòng)合同，最大限度的回避了勞動(dòng)市場的動(dòng)蕩對(duì)于社會(huì)的負(fù)面影響。企業(yè)調(diào)職權(quán)是其內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)力資源配置的重要手段之一，鑒于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，法學(xué)界關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)利研究作為重點(diǎn)對(duì)象。這就使得國內(nèi)外關(guān)于研究企業(yè)調(diào)職權(quán)的相關(guān)文獻(xiàn)相對(duì)較少。在勞動(dòng)法視野之下，企業(yè)調(diào)職權(quán)研究能夠?yàn)槠髽I(yè)適度人力資源的調(diào)整提供理論基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的最優(yōu)化配置；另外對(duì)于員工而言，通過企業(yè)調(diào)職權(quán)問題，能夠使得其得到最大限度的重用，有助于自身職業(yè)生涯的發(fā)展，對(duì)于職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展也有十分重要的指導(dǎo)意義。除此之外，調(diào)職權(quán)發(fā)展的研究，能夠?yàn)槲覈煞ㄒ?guī)的完善作出理論貢獻(xiàn)，有助于我國整體的社會(huì)進(jìn)步。

（二）國內(nèi)外研究綜述

1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國大陸學(xué)者關(guān)于調(diào)職權(quán)的專門性研究成果相對(duì)較少，調(diào)職權(quán)的種類、起源以及法律性質(zhì)的研究雖然有一定成果，但是卻并沒有形成體系。除此之外，對(duì)于企業(yè)惡意調(diào)職的濫用問題的救濟(jì)成果研究更不多見。通過查閱資料后我們可以發(fā)現(xiàn)，我國學(xué)者鄭尚元在《勞動(dòng)合同法的制度與理念》一書當(dāng)中認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)在合理的范圍內(nèi)，合理使用自身的調(diào)職權(quán)，另外關(guān)于調(diào)職權(quán)的適用上，鄭尚元也提出了建設(shè)性的建議①。學(xué)者陶文中和常凱在2006年的《人力資源與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整》一書當(dāng)中認(rèn)為，勞資雙方雖然表面上具有平等地位。但是在雙方進(jìn)入真正勞動(dòng)關(guān)系后，其具有的管理者與被管理者的地位關(guān)系就會(huì)導(dǎo)致二者地位之間存在不平等問題，因此需要?jiǎng)趧?dòng)法律關(guān)系作出調(diào)整②。于淑紅教授在2009年出版的《勞動(dòng)合同法專論》當(dāng)中對(duì)我國大陸地區(qū)、日本以及臺(tái)灣企業(yè)的調(diào)職權(quán)進(jìn)行了必要分析，然后對(duì)其中工作地點(diǎn)的變動(dòng)規(guī)則等作出了分析③。侯玲玲在《論用人單位內(nèi)工作調(diào)動(dòng)》一文當(dāng)中認(rèn)為，為避免司法裁判規(guī)則地區(qū)的差異問題，最高院應(yīng)當(dāng)作出必要的規(guī)定，從而確定企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工工作調(diào)動(dòng)的合法性一般規(guī)則④。具體來看，應(yīng)當(dāng)包含用人單位調(diào)職權(quán)的審查和濫用審查等不同階段，另外還列舉出了調(diào)職權(quán)運(yùn)用的基本準(zhǔn)則。

2.域外研究現(xiàn)狀

日本學(xué)者山田俊一對(duì)日本學(xué)界存在的調(diào)職權(quán)法律性質(zhì)作出研究，在他看來日本調(diào)職權(quán)主要存在有四種觀點(diǎn)，第一種是概括合意說，第二種是調(diào)職權(quán)否定學(xué)說，第三種是勞動(dòng)契約說，第四種是特定合意說四種，而在日本較為主流的說法是第三種勞動(dòng)契約說，并其這種學(xué)說得到了日本企業(yè)的一致認(rèn)可。除此之外，其在自己的論著《調(diào)職權(quán)理論探討》當(dāng)中對(duì)調(diào)職權(quán)命令的法律性質(zhì)等都進(jìn)行了分析，認(rèn)為雇主調(diào)職需要征得雇員同意。另外在其中對(duì)勞動(dòng)法契約約定的調(diào)職無原則等都作出了妥當(dāng)性問題探討⑤.楊同宇教授對(duì)臺(tái)灣地區(qū)的“內(nèi)政部”頒發(fā)的相關(guān)解釋作出了分析，并且對(duì)其中的調(diào)職五原則做出了分析。他認(rèn)為，調(diào)職權(quán)的適用，必須是企業(yè)經(jīng)營所必須的，另外不能違法勞動(dòng)契約的相關(guān)規(guī)定，同時(shí)在調(diào)動(dòng)工作的問題上，雇主必須要給予必要的幫助，并其調(diào)動(dòng)后的工作崗位與調(diào)動(dòng)之前的工作上，雇工應(yīng)當(dāng)能夠勝任。美國學(xué)者 Antoine Jeammaud以及Pelissier，Alain Supior則是從勞動(dòng)合同的變更以及勞動(dòng)條件的變更出發(fā)，將其作為一種新的標(biāo)準(zhǔn)從而確定了調(diào)職權(quán)單方變更以及雙方變更的范疇⑥。

二、調(diào)職權(quán)理論分析

（一）調(diào)職權(quán)含義

調(diào)職權(quán)的產(chǎn)生和勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系密不可分。勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性，其主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)從屬性以及人的從屬性兩個(gè)方面[1]。就人的屬性上來說，勞動(dòng)力不能脫離勞動(dòng)者的人身而單獨(dú)存在，用人單位使用勞動(dòng)力必須是要通過支配勞動(dòng)力進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的，另外在勞動(dòng)過程當(dāng)中，勞動(dòng)者必須是在用人單位的指揮下進(jìn)行的勞動(dòng)義務(wù)；其次，就經(jīng)濟(jì)屬性的角度分析，勞動(dòng)者作為無產(chǎn)者之一，其職能通過向用人單位給付勞動(dòng)來換取勞動(dòng)報(bào)酬，最終維持自身的生存，另外勞動(dòng)者只能通過提供勞動(dòng)力并且與用人單位的生產(chǎn)工具以及生產(chǎn)資料相結(jié)合，才能產(chǎn)生其所需要的價(jià)值。勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)行動(dòng)依附于用人單位，但是用人單位的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)卻不需要?jiǎng)趧?dòng)者進(jìn)行承擔(dān)。

（二）調(diào)職權(quán)類型

法定調(diào)職權(quán)：

法定條職權(quán)指的是用人單位依法所享有的，能夠單方面通知?jiǎng)趧?dòng)者變更工作崗位和工作地點(diǎn)的權(quán)利。在我國現(xiàn)有法律中明確用人單位享有的法定掉職權(quán)的主要有《合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》以及相關(guān)法律解釋等。在合同法第四十條當(dāng)中規(guī)定了為維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，避免用人單位直接解除勞動(dòng)合同，在其中規(guī)定勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定期滿后不能從事原工作以及勞動(dòng)者不能勝任工作的情形外，勞動(dòng)者有權(quán)變更勞動(dòng)者工作崗位；另外在《工傷保險(xiǎn)條例》當(dāng)中的賽事四條中則是規(guī)定了職工因公致殘的不同等級(jí)，職工工傷后除了能夠有權(quán)享受一次性致殘補(bǔ)助金之外，還應(yīng)當(dāng)由用人單位安排適當(dāng)工作⑦。因此在此種情形之下，用人單位有權(quán)將勞動(dòng)者調(diào)整到其適合的工作崗位當(dāng)中。

（三）約定調(diào)職權(quán)

約定調(diào)職權(quán)指的是勞資雙方在集體合同或者勞動(dòng)合同當(dāng)中，約定了用人單位在特定情況下享有的單方面變更勞動(dòng)者工作底單或者工作崗位的權(quán)利。約定調(diào)職權(quán)包含有合意變更和單方面變更勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)，經(jīng)常在勞動(dòng)合同的格式條款當(dāng)中被適用和確認(rèn)[2]。勞資雙方實(shí)質(zhì)上的不平等決定了勞動(dòng)者在締結(jié)合同時(shí)，經(jīng)常處于無選擇的地位，因此在勞動(dòng)合同中，對(duì)約定調(diào)職權(quán)進(jìn)行限制就顯得十分有必要。因此可以在勞動(dòng)合同法中約定用人單位的調(diào)職權(quán)條件及范圍，從而防止調(diào)職權(quán)的濫用行為。關(guān)于調(diào)職權(quán)的效力問題上，上海市高院民一庭作出了明確，即用人單位和勞動(dòng)者因此而發(fā)生的爭議應(yīng)當(dāng)有用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，如果用人單位不能舉證調(diào)職的合理性，雙方仍需要按照原合同約定的工作崗位履行勞動(dòng)合同內(nèi)容。

三、調(diào)職權(quán)規(guī)定存在的問題

（一）約定調(diào)職的法律規(guī)定處于空白狀態(tài)

在發(fā)生法定調(diào)職的情形時(shí)，勞動(dòng)者可以通過相關(guān)法律找到依據(jù)。按時(shí)在我國的實(shí)踐當(dāng)中卻存在有勞動(dòng)合同約定用人單位有權(quán)依據(jù)自身經(jīng)營狀況調(diào)整員工工作崗位，而勞動(dòng)者則需要承擔(dān)配合的義務(wù)的相關(guān)規(guī)定。關(guān)于此種規(guī)定是否符合法律法規(guī)，我國相關(guān)立法沒有進(jìn)行明確。另外關(guān)于約定調(diào)職權(quán)的問題上，我國法律并沒有做出規(guī)定，有關(guān)調(diào)職權(quán)的問題解決目前還主要是依靠于《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，其中第三十五條規(guī)定了勞動(dòng)合同的簽訂需要雙方協(xié)商一致，但是對(duì)于協(xié)商一致的具體規(guī)定，我國卻存在有不同的理解[3]。立法者規(guī)定的協(xié)商一致，主要目的是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，最大程度的避免用人單位作出不利于勞動(dòng)者權(quán)益的行為，因此立法者的意圖應(yīng)當(dāng)局限于“事后”合意，排除事先約定。但是在具體操作當(dāng)中，用人單位存在有調(diào)職的客觀需求，其崗位變動(dòng)是無可避免的問題，因此很多裁判者認(rèn)為調(diào)制行為應(yīng)當(dāng)通過事前達(dá)成合意的方式⑧。但是這樣一來就與我國法律存在有沖突。上海市高院在2002年出臺(tái)的《審理勞動(dòng)爭議案件的若干解答》中認(rèn)為用人單位約定調(diào)職的條款是合理的。但是也有一部分法官認(rèn)為此種約定調(diào)職權(quán)有悖于勞動(dòng)合同雙方協(xié)商一致性規(guī)定，同時(shí)對(duì)于勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商變更勞動(dòng)合同的決定權(quán)行使也是十分不利的。

（二）調(diào)職行為合理性的裁判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

立法存在缺失的問題，導(dǎo)致法官在具體的調(diào)職權(quán)處理上擁有更大的自由裁量權(quán)，我國《勞動(dòng)合同法》關(guān)于此方面的規(guī)定過于簡單，對(duì)于現(xiàn)階段勞動(dòng)雇傭關(guān)系現(xiàn)狀的問題缺乏具體的適用裁判規(guī)則[4]。這直接導(dǎo)致不同地區(qū)出現(xiàn)同種問題的不同種判決，甚至有些地區(qū)的行為已經(jīng)超越上位法所規(guī)定的范圍。這對(duì)我國法律的統(tǒng)一以及維護(hù)其權(quán)威性是十分不利的。面對(duì)非理性和理性混雜的日常生活，司法裁判需要做到依靠邏輯和非理性因素共同判斷，需要從人的認(rèn)知以及行為等各個(gè)方面綜合衡量，找出最佳判斷標(biāo)準(zhǔn)。

四、調(diào)職權(quán)法律規(guī)定完善建議

（一）增加關(guān)于約定調(diào)職的法律規(guī)定

筆者通過查閱相關(guān)資料，并對(duì)我國法院關(guān)于勞動(dòng)爭議問題的裁判文書作出整理后發(fā)現(xiàn)，關(guān)于調(diào)職權(quán)應(yīng)當(dāng)遵循何種觀點(diǎn)，不同法院存在有不同的認(rèn)識(shí)。但是整體來看，法院主要傾向于兩種學(xué)說，也即前文所論述的特約說和勞動(dòng)契約說。其中支持特約說的法院判決有二十份，而支持契約說的法院判決有十份，其余十份判決中有的對(duì)企業(yè)調(diào)職權(quán)不予認(rèn)可，有的認(rèn)為調(diào)職權(quán)符合概括合意說，還有的法院判決支持何種學(xué)說不明。在我國勞動(dòng)力市場需求量逐漸增大的背景之下，我們可以借鑒日本等國家的經(jīng)驗(yàn)，在日本學(xué)者基于其長期處于雇傭關(guān)系的傳統(tǒng)，因此主要的調(diào)職權(quán)學(xué)說是概括合意說。依據(jù)我國的具體情況，勞動(dòng)力市場供大于求，因此其在締約過程當(dāng)中往往處于弱勢(shì)地位。并且勞動(dòng)力市場流動(dòng)性高，特別是短期流動(dòng)更是一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。如果在我國采取概括合意說，增輝過分強(qiáng)調(diào)了企業(yè)調(diào)職權(quán)，不利于勞動(dòng)者弱勢(shì)群體一方的權(quán)利保護(hù)。因此筆者認(rèn)為我國可以采取勞動(dòng)契約說觀點(diǎn)⑨。在立法上將約定調(diào)職權(quán)進(jìn)行明確規(guī)定?？梢栽凇秳趧?dòng)合同法》第三十五條后增設(shè)第二款，也即用人單位可以與勞動(dòng)者在合同中約定，滿足一定條件下，用人單位可以單方采取調(diào)職行為，但是調(diào)職行為不得侵犯勞動(dòng)者現(xiàn)有的權(quán)益，并且不得違反雙方已經(jīng)達(dá)成的工作地點(diǎn)、工作崗位和工作時(shí)間等問題。通過此種規(guī)定，能夠?yàn)榧s定條職權(quán)的法律適用提供具體的參考。當(dāng)然具體的操作規(guī)范，仍需要我國法律工作者制定更加詳細(xì)的法律法規(guī)加以明確，再此筆者不再探討。

（二）統(tǒng)一合理性的裁判標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于統(tǒng)一和理性的裁判標(biāo)準(zhǔn)問題，筆者認(rèn)為可以從下面兩個(gè)方面入手，首先就是判斷其是否具有業(yè)務(wù)上的必要性，也即對(duì)雇主的調(diào)制命令合理性判斷的前提，首先是要確定該調(diào)職有無必要，關(guān)于有無必要的問題可以從人選的妥當(dāng)性以及人事調(diào)動(dòng)的合理性角度進(jìn)行分析，此種人事調(diào)動(dòng)可以是出于用人單位的因素，也可以是出于勞動(dòng)者的因素。當(dāng)然此處的人事調(diào)動(dòng)合理性需要由單位承擔(dān)具體的舉證責(zé)任。而人選妥當(dāng)性的判斷則是在于調(diào)職行為給員工帶來不利的情形下，是否可以考慮更換他人代替調(diào)職的問題[5]。在學(xué)界當(dāng)中認(rèn)為需要達(dá)到無人可以替代的高度，才具有人選妥當(dāng)性問題。但是實(shí)踐中卻認(rèn)為只要該員工為企業(yè)合理運(yùn)行所必需要考慮的因素，其應(yīng)當(dāng)就具有調(diào)職的妥當(dāng)性。這種觀點(diǎn)更加符合人員妥當(dāng)性的具體判斷標(biāo)準(zhǔn)；其次可以從調(diào)職行為是否出于不良動(dòng)機(jī)進(jìn)行判斷，合理的調(diào)職行為對(duì)于雇主而言，應(yīng)當(dāng)是為自身企業(yè)的經(jīng)營重新分配人力資源的適用。但是也有部分雇主因?yàn)椴涣紕?dòng)機(jī)對(duì)員工采取調(diào)職行為，通過分析后我們可以發(fā)現(xiàn)，雇主存在不良行為的調(diào)職主要包含以下情形：通過調(diào)職手段對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)、調(diào)職手段逼迫員工完成不可能完成的工作任務(wù)等情形，當(dāng)然對(duì)雇主是否具有不良動(dòng)機(jī)的判斷具有難度性，其心理和動(dòng)機(jī)往往都過于抽象，有待具體把握。但是我們可以將其作出的不利于員工行為的調(diào)職行為規(guī)定為，其主觀上具有不良動(dòng)機(jī)的行為。由雇員對(duì)雇主存在不良進(jìn)行舉證，如果雇主不能說明自身不存在不良行為的，則可以推定其存在有不良調(diào)職動(dòng)機(jī)。

作為企業(yè)進(jìn)行員工管理的一項(xiàng)重要手段，企業(yè)調(diào)職權(quán)對(duì)于企業(yè)員工流動(dòng)，熟悉各部門工作任務(wù)以及提升企業(yè)工作效率等方面發(fā)揮了不可替代的作用，因此其在企業(yè)當(dāng)中的適用具有一定的正當(dāng)性。但是我們也應(yīng)當(dāng)看到在企業(yè)調(diào)職權(quán)行使的情況下，還存在有些許不當(dāng)行為，這些行為對(duì)員工的利益帶來了巨大損害，侵犯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由，因此又有必要對(duì)企業(yè)調(diào)職權(quán)問題進(jìn)行必要限制。筆者也正是基于此種考量對(duì)我國企業(yè)調(diào)職權(quán)問題進(jìn)行了相應(yīng)研究，相信隨著法律的不斷進(jìn)步以及人們思想的不斷完善，我國企業(yè)調(diào)職權(quán)的適用一定更加規(guī)范。

注釋：

①鄭尚元.《勞動(dòng)合同法的制度與理念》，中國政法大學(xué)出版社，2014年版：63.

②常凱，陶文中.《人力資源與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整》，中國人力資源開發(fā)2016（03）：71.

③于淑紅.《勞動(dòng)合同法專論》；武漢大學(xué)出版社，2014年版：149.

④侯玲玲.《論用人單位內(nèi)工作調(diào)動(dòng)》，法學(xué)雜志，2013（04）：62.

⑤山田俊一.《調(diào)職權(quán)理論探討》，中國政法大學(xué)出版社，2015.

⑥Antoine Jeammaud，;Droit du travail;Dalloz 22edition;2014，341.

⑦黃程貫.《調(diào)動(dòng)調(diào)職與企業(yè)經(jīng)營之必要性》，《臺(tái)灣法學(xué)》2014（09）：71.

⑧林更盛.《雇主調(diào)職權(quán)限的控制》，《裁判時(shí)報(bào)》2013（02）：29.

⑨饒志靜.《用人單位調(diào)職司法審查基準(zhǔn)的反思與重構(gòu)》，《東方法學(xué)》2015(11)：81.

[1]馮彥君.《勞動(dòng)權(quán)論略》，《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》，2013（01）.

[2]馮彥君.《勞動(dòng)權(quán)的多重意蘊(yùn)》，《當(dāng)代法學(xué)》，2014（03）.

[3]吳姿慧.《減薪與調(diào)職作為避免解雇之緩和機(jī)制與雇主權(quán)利濫用之界限》，《臺(tái)灣法學(xué)》，2016（04）.

[4]董文軍.《我國〈勞動(dòng)合同法〉中的傾斜保護(hù)與利益平衡》，《當(dāng)代法學(xué)》，2015（02）.

[5]孫國平.《論雇主勞動(dòng)合同條款變更權(quán)之控制》，《比較法研究》，2016（07）.

徐凡蓉（1993～），女，江蘇省南通市人，民族：漢，學(xué)歷：在讀碩士研究生。研究方向：勞動(dòng)法與社會(huì)保障法。單位：華東政法大學(xué)社會(huì)發(fā)展學(xué)院社會(huì)法學(xué)系。