李鑫

摘 要：在強(qiáng)調(diào)社會(huì)治理與管理創(chuàng)新的時(shí)代大背景下，如何挖掘、動(dòng)員、整合各種資源成為社工理論和實(shí)務(wù)發(fā)展的重中之重。針對(duì)這樣的現(xiàn)象和問題，筆者通過探析目前機(jī)構(gòu)潛在的人力資源困境，嘗試分析其困境原因，以期為其他民辦社工機(jī)構(gòu)提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而打破人力資源短缺所造成的惡性循環(huán)，開辟社會(huì)工作職業(yè)化和專業(yè)化的穩(wěn)步發(fā)展路徑。

關(guān)鍵詞：民辦社工機(jī)構(gòu)；人力資源；困境

1 研究背景

在國(guó)外，19世紀(jì)末以來，人們對(duì)人力資源開發(fā)的問題不斷深入，其中包括：領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)構(gòu)成方面，美國(guó)學(xué)者斯托格蒂爾總結(jié)了組織領(lǐng)導(dǎo)人員的特質(zhì)，包括身份、社會(huì)背景、智力、個(gè)性、責(zé)任心、社交能力等[4]。在組織工作氛圍方面，20世紀(jì)30年代的霍桑研究己經(jīng)表明組織內(nèi)部群體因素在實(shí)現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵(lì)員工等功能方面的重要作用[5]。赫茨博格的激勵(lì)—保健理論注重在改善導(dǎo)致工作不滿的保健因素的同時(shí)增加對(duì)員工積極的激勵(lì)因素來提高員工的滿意度[6]。弗魯姆的期望理論認(rèn)為讓員工看到努力工作對(duì)應(yīng)的工作獎(jiǎng)賞期望便可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效水平[7]。

國(guó)內(nèi)研究多集中于從當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型的時(shí)代大背景下分析社工人才隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)容和困境。在培養(yǎng)人才的層次、水平、類型、結(jié)構(gòu)等類型問題上缺乏明確的規(guī)定，專業(yè)教育的發(fā)展優(yōu)先于專業(yè)實(shí)踐從而引發(fā)許多脫離實(shí)際的問題，導(dǎo)致服務(wù)的效果不明[8]；社工教育的快速發(fā)展下培養(yǎng)的較高素質(zhì)的人才大多進(jìn)入政府公共部門或其他領(lǐng)域內(nèi)工作，導(dǎo)致民辦社會(huì)工作機(jī)構(gòu)督導(dǎo)型和項(xiàng)目計(jì)劃型人才不斷流失；相關(guān)的法律法規(guī)和配套制度體系建設(shè)仍不完善，社會(huì)問題社會(huì)化的責(zé)任分擔(dān)機(jī)制和社會(huì)大眾支持系統(tǒng)難以構(gòu)建。

2 人力資源困境分析

（一）人力資源流失困境

社工人才數(shù)量嚴(yán)重匱乏，難以滿足機(jī)構(gòu)規(guī)模日益擴(kuò)大化的趨勢(shì)，難以應(yīng)對(duì)專業(yè)化服務(wù)過程中服務(wù)對(duì)象的多重困擾。社工人員變動(dòng)大，調(diào)離流失嚴(yán)重，專業(yè)社工緊缺，服務(wù)項(xiàng)目開展成效不足，缺少中心主任。家綜社工崗位緊缺，行政人員等機(jī)構(gòu)人力資源流失嚴(yán)重，在機(jī)構(gòu)增加項(xiàng)目數(shù)量、擴(kuò)展服務(wù)領(lǐng)域的同時(shí)無法保證服務(wù)的質(zhì)量和后期的跟進(jìn)評(píng)估順利開展。

（二）人力資源質(zhì)量困境

社工人才的能力素質(zhì)較低，專業(yè)化和職業(yè)化的水平不高，難適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)工作發(fā)展的需要。機(jī)構(gòu)社工專科學(xué)歷、非社工學(xué)歷的占大部分，專業(yè)社工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不足，難以提供個(gè)性化、系統(tǒng)化的服務(wù)，影響服務(wù)的進(jìn)度和效果。

（三）職工的管理困境

組織需提供有吸引力的激勵(lì)方式和科學(xué)合理的考評(píng)方式以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但機(jī)構(gòu)的職工提升通道不順暢、機(jī)構(gòu)缺乏足夠的資金來保證科學(xué)的考評(píng)和創(chuàng)新激勵(lì)方法的應(yīng)用，未能根據(jù)工作情況及規(guī)定建立科學(xué)合理的員工考核機(jī)制。

3 社工機(jī)構(gòu)人力資源困境原因分析

（一）政策措施不健全，制度保障不到位

體制因素是限制社會(huì)工作發(fā)展的首要障礙，體制內(nèi)的政策措施沒有及時(shí)被制定出并對(duì)行業(yè)發(fā)展進(jìn)行調(diào)整跟進(jìn)。政府、社會(huì)以及用人單位的財(cái)政投入體制建設(shè)難度較大，經(jīng)費(fèi)保障不及時(shí)、不充分；對(duì)民辦社工機(jī)構(gòu)的工作條件和工資收入、福利待遇規(guī)定不清；法律制度建設(shè)落后等體制性的限制就會(huì)直接導(dǎo)致社會(huì)工作的社會(huì)認(rèn)同度偏低，影響社會(huì)工作的職業(yè)化進(jìn)程[9]。

（二）政府和民間組織關(guān)系定位不清晰

我國(guó)政府還沒有完全從行政管制的管理方式跨越到服務(wù)型政府的管理階段，因此，政府在社會(huì)事務(wù)方面的管理過多，直接導(dǎo)致社會(huì)組織的發(fā)展力量無法強(qiáng)大起來。這種關(guān)系的定位模糊，使我國(guó)社會(huì)工作體現(xiàn)出一種“附帶性”的性質(zhì)，大都由企業(yè)、政府、行業(yè)協(xié)會(huì)代行從事各種社會(huì)工作[10]。

（三）行業(yè)自身發(fā)育不足，人才培養(yǎng)體系落后

社工從業(yè)者的數(shù)量有限、專業(yè)技能不足，社會(huì)性資源籌集困難。社工教育人才與社會(huì)需求相脫節(jié)的現(xiàn)象。首先，師資力量的嚴(yán)重不足，專業(yè)素質(zhì)的欠缺；其次，專業(yè)實(shí)習(xí)課程課程設(shè)置的不合理，學(xué)生實(shí)務(wù)能力低；此外，教學(xué)內(nèi)容與社情、民情缺乏一致性。人才培養(yǎng)體系落后導(dǎo)致社工專業(yè)學(xué)生的就業(yè)障礙，影響其就業(yè)積極性。

（四）社工機(jī)構(gòu)管理機(jī)制不健全

財(cái)務(wù)管理、薪酬激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考評(píng)機(jī)制的不健全是社工機(jī)構(gòu)工作效率低下的又一阻礙?！耙M(jìn)”、“培育”、“用人”的是人力資源規(guī)劃中重點(diǎn)關(guān)注的，但機(jī)構(gòu)往往更強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的使用環(huán)節(jié)，忽視了引進(jìn)和培育的科學(xué)程序。很多機(jī)構(gòu)績(jī)效考評(píng)存在不足，考評(píng)主體單一化、考評(píng)指標(biāo)體系不清晰、考評(píng)人員的能力有限、考評(píng)環(huán)節(jié)的監(jiān)督無力都是影響人員考評(píng)的關(guān)鍵因素。

4 人力資源整合的出路

（一）轉(zhuǎn)變社工服務(wù)理念，確立人才培養(yǎng)機(jī)制的新目標(biāo)

用社會(huì)服務(wù)的理念來確立社工機(jī)構(gòu)社會(huì)工作人才培養(yǎng)機(jī)制的新目標(biāo)，以人才培養(yǎng)為根本，以為民服務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，以最大限度地提高民眾的需求為準(zhǔn)則，不斷整合機(jī)構(gòu)內(nèi)外部資源、重建機(jī)構(gòu)運(yùn)作流程、調(diào)整工作方法，突破管理體制的限制，充分開發(fā)服務(wù)領(lǐng)域，完善服務(wù)內(nèi)容。

（二）提高機(jī)構(gòu)領(lǐng)袖的人力資源管理能力

機(jī)構(gòu)領(lǐng)袖必須具備先進(jìn)的人力資管理意識(shí)，能夠適時(shí)地調(diào)整人力資源管理的策略，制定出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。充分的挖掘每一位工作者的動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)，而不是一味強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)的組織規(guī)章和員工守則，設(shè)計(jì)合理的員工流通渠道和方式，在不斷流動(dòng)中締造新的關(guān)系。

（三）改革社會(huì)工作人才的各項(xiàng)管理機(jī)制

第一，構(gòu)建全面完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。各民辦社工機(jī)構(gòu)要制定科學(xué)、完善的人才培養(yǎng)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)專業(yè)培訓(xùn)的秩序化和制度化。

第二，構(gòu)建專業(yè)系統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。將績(jī)效和考評(píng)聯(lián)系起來，根據(jù)工作者的工作成效來進(jìn)行量化的考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與工作、獎(jiǎng)金、福利待遇直接掛鉤，以此來調(diào)動(dòng)社會(huì)工作者的工作積極性。

第三，構(gòu)建健全合理的人才激勵(lì)機(jī)制。多方籌集活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，建立經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制，給予工作者的工作提供更大的便利。加強(qiáng)對(duì)工作表現(xiàn)突出的社會(huì)工作人才的表彰力度，積極營(yíng)造尊重、理解、支持的適合工作開展的工作氛圍。

（四）加強(qiáng)政府主導(dǎo)，完善社會(huì)工作運(yùn)行體制

政府主管社會(huì)工作的部門應(yīng)當(dāng)在宏觀層面上加以配合，加大社會(huì)工作的宣傳力度。在激勵(lì)機(jī)制上，政府主體也要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用，對(duì)社會(huì)有杰出貢獻(xiàn)的機(jī)構(gòu)和社工人才，可設(shè)立各種各樣靈活的表彰獎(jiǎng)勵(lì)措施，激勵(lì)廣大社會(huì)工作人員，培養(yǎng)優(yōu)秀的社工人才。從社會(huì)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，應(yīng)當(dāng)重視社會(huì)工作的立法建設(shè)，加快社會(huì)工作的法制化進(jìn)程，逐步在社會(huì)上確立其職業(yè)化的地位。

參考文獻(xiàn)

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