宋宏超

摘 要：現(xiàn)代管理理論認為，企業(yè)如人一般有著生命周期，同樣會經(jīng)歷產(chǎn)生、成長、成熟及衰亡的一個過程。在經(jīng)濟全球化、一體化進程加快形勢下，企業(yè)市場競爭形勢越來越來嚴峻，如何延長企業(yè)生命周期是管理者必須重視的問題。而人是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要資源，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文從企業(yè)生命周期、戰(zhàn)略人資管理基本理論出發(fā)，對該視角下企業(yè)戰(zhàn)略人資管理情況進行深入分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；企業(yè)生命周期；戰(zhàn)略人力資源

企業(yè)是市場經(jīng)濟的重要主體，有著其獨特的生命活力和發(fā)展?jié)摿?，但是企業(yè)和自然生命體是一樣，都會經(jīng)歷由生到死、自盛到衰的一個生命歷程[1]。人力是企業(yè)成長和發(fā)展的一個戰(zhàn)略性資源。所以，在企業(yè)不同生命階段，應(yīng)制定針對性人資管理策略，以延長企業(yè)的生命周期，這對企業(yè)的健康發(fā)展有著重要的促進作用。

1 企業(yè)生命周期及戰(zhàn)略人資管理的概況

1.1 企業(yè)生命周期

當前，學(xué)術(shù)界普遍將企業(yè)生命周期分成： 創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期及衰退期等四個階段。其中，創(chuàng)業(yè)期就是企業(yè)成立階段，此時企業(yè)剛剛創(chuàng)建創(chuàng)立，起生存能力還比較弱。過了該階段企業(yè)可生存并得以發(fā)展，會較快的進入到成長期，此時企業(yè)的規(guī)模大幅擴大，經(jīng)濟實力和競爭力也不斷增強，市場占有額不斷提高。當進成熟期之后，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)越發(fā)精良，資金雄厚，人才優(yōu)勢顯著，通常是行業(yè)的重要力量[2]。但在此階段的后期，企業(yè)就可能出現(xiàn)增長上逐步鈍化、效益降低、成本增加等問題。如未能及時有效處理這些問題，就必然會走向衰退。

對企業(yè)生命周期開展研究的目的就是嘗試為處在不同階段企業(yè)找到可與之特點相符、可持續(xù)發(fā)展的特定組織形式，讓企業(yè)能夠自內(nèi)部管理方找出相對有優(yōu)勢的模式確保企業(yè)有持續(xù)的發(fā)展能力，可以在每個階段發(fā)揮出企業(yè)的特色優(yōu)勢，從而延長其生命周期，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，讓其在日益激烈的市場競爭中處于不敗之地。

1.2 企業(yè)戰(zhàn)略資源管理

所謂戰(zhàn)略人力資源管理，就是組織為達成發(fā)展目標所制定和實施的有計劃、有戰(zhàn)略性的人資部署、控制及管理等活動。實際是傳統(tǒng)人資管理的一個戰(zhàn)略性發(fā)展，是組織人資管理理論的一個新發(fā)展階段。人資管理和戰(zhàn)略管理兩方面的理論是現(xiàn)階段戰(zhàn)略人資管理的重要內(nèi)容，其中，人力資源是開展戰(zhàn)略人資管理的基本來源，因而要實施此項管理就需要人力資源和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，只有通過科學(xué)合理人資規(guī)劃才可實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

2 基于生命周期的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

2.1 創(chuàng)業(yè)階段

處于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)通常還未得到社會的認識和承認，整體實力也不強，內(nèi)部各項管理機制制度及發(fā)展方針還不健全，管理層面上仍有顯著的人治色彩。為確保企業(yè)更為迅速、穩(wěn)定的渡過創(chuàng)業(yè)期，人資戰(zhàn)略的核心就是引進企業(yè)需要的關(guān)鍵性人才，以滿足企業(yè)的快速成長需要；積極培養(yǎng)企業(yè)核心人才，奠定企業(yè)后續(xù)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。具體而言，該階段人資管理策略為：

一是要吸引各方面的關(guān)鍵人才。可通過內(nèi)部培養(yǎng)和挖掘及外部聘請方式來得到需要的人才。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，以后者為主要的人才獲取路徑[3]。一方面，應(yīng)廣泛創(chuàng)建與高層次人才市場尤其是專業(yè)人才機構(gòu)的聯(lián)系，及時掌握人才信息。另一方面，在招聘中，應(yīng)以素質(zhì)為第一選拔因素，也就是要把工作經(jīng)驗及工作能力置于首位。因需求量較少，可適當提升聘請資格，可更有針對性去選用人才。

二是要制定核心人才培養(yǎng)計劃。首先，企業(yè)創(chuàng)建者必須對核心人才的培養(yǎng)有足夠重視；其次，要制定科學(xué)的核心人才培養(yǎng)計劃，比如：核心人才的職業(yè)規(guī)劃；再次，要打造一個有助于核心人才成長的企業(yè)環(huán)境，使其能在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中充分發(fā)揮其才華及特長。最后，應(yīng)將核心人才的利益和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展充分結(jié)合，確保其能持續(xù)為企業(yè)做出貢獻。

2.2 成長階段

在成長階段，企業(yè)人資管理重點就是保證企業(yè)快速發(fā)展以滿足人資數(shù)量及質(zhì)量需求；不斷完善培訓(xùn)、考核及薪酬等機制，調(diào)動員工積極性，推進企業(yè)發(fā)展；建立完善的人資管理機制，讓人資管理工作步入正軌。具體應(yīng)做好這幾項工作：

一是對企業(yè)人資需求進行合理有效的預(yù)測，以此制定科學(xué)的人資發(fā)展規(guī)劃。在成長期，企業(yè)對人資需求是很大的，且很迫切，需要招之即用?；诖耍髽I(yè)人資管理必須要良好的前瞻性，應(yīng)在有效分析和預(yù)測人資需求基礎(chǔ)上，通過制定科學(xué)的人資規(guī)劃來應(yīng)對此種局面。

二是對企業(yè)各項工作進行科學(xué)分析，以制定崗位規(guī)范及標準，為企業(yè)人資管理的規(guī)范化、專業(yè)化打下基礎(chǔ)。

三是要和人資市場形成廣泛而又良好的聯(lián)系，以通過多種路徑及時、準確的獲取企業(yè)需要的各類人才，以保證企業(yè)的人資需要。

四是要重視并強化員工培訓(xùn)，定期或不定期組織員工進行多樣化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以提升員工的崗位技能及職業(yè)素養(yǎng)，逐步培育企業(yè)的人資文化，以更好的滿足企業(yè)發(fā)展。

五是建立健全人資管理機制，尤其是培訓(xùn)機制、績效考核機制及激勵機制，充分有效的調(diào)動全體員工的工作積極性，確保企業(yè)的發(fā)展。

2.3 成熟階段

企業(yè)在步入成熟期后，不但是企業(yè)在當前環(huán)境及既有結(jié)構(gòu)、條件下的狀態(tài)，同時也是外界和企業(yè)的心態(tài)要求。為更好的應(yīng)對該階段企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和改進需要，在人資管理上，應(yīng)更好的激發(fā)創(chuàng)新意識，促進企業(yè)變革，以確保企業(yè)有較強活力；留住及引入創(chuàng)新性人才，以保持創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。該階段的人資管理策略有：

一是要對人員引入要嚴格控制。此階段的人員引入并非為維持企業(yè)現(xiàn)狀，而是要提升企業(yè)的創(chuàng)新力。應(yīng)不斷調(diào)整和改進人員引入標準，將創(chuàng)新要求凸顯出來[4]；對一般人員引入要嚴格控制，更為積極引入創(chuàng)新型、高素質(zhì)型人才。

二是不斷完善績效考核機制，應(yīng)在既有的績效考核體系中，增大創(chuàng)新相關(guān)指標的權(quán)重。

三是進一步調(diào)整人資管理政策，尤其是在晉升、薪酬、福利、培訓(xùn)等方面要往創(chuàng)新崗位及創(chuàng)新人才傾斜。

四是要積極實施創(chuàng)新職業(yè)生涯規(guī)劃及管理模式，讓善于創(chuàng)新人才有更為通暢的一個發(fā)展通道。

五是積極培育創(chuàng)新文化，加強危機教育，逐步形成創(chuàng)新性企業(yè)文化。

2.4 衰退階段

企業(yè)進入到衰退階段，市場占有率逐步降低，產(chǎn)品的市場競爭力也日益減弱，贏利能力整體降低，危機逐步顯現(xiàn)。企業(yè)的戰(zhàn)略管理核心是探尋企業(yè)重整及升級，讓企業(yè)得到新生。此時的人資管理策略為：

一是制定裁員計劃妥善落實。裁員是企業(yè)人資管理中最為艱難的一個工作。首先，管理者須充分認識到企業(yè)當前經(jīng)營、效益及產(chǎn)量等情況，嚴格依照“先定崗，后定員”原則，對人資需求進行有效分析；其次，應(yīng)要向員工明確說明企業(yè)的現(xiàn)狀和經(jīng)營策略，以求員工理解，確保裁員工作良好開展；再次，須明確裁員的具體標準，且保證公平、公正、公開；最后，為確保裁員政策順利落實，應(yīng)完善考考核系統(tǒng)，嚴格依照考核成績及綜合結(jié)果競爭上崗，避免失公允的裁員。

二是強化人資成本控制。一方面，要調(diào)整薪酬政策，實施高彈性薪酬機制，并要增大內(nèi)部差距；另一方面，應(yīng)嚴格開展績效考核，獎員工個人收入和個人能力及績效充分結(jié)合，多勞多得；此外，應(yīng)科學(xué)管控人資開支，精打細算，以提升成本效益。

3 結(jié)語

總之，為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須對企業(yè)生命周期理論有足夠認識，應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段制定科學(xué)、合理、針對的人資管理策略，創(chuàng)新人資管理方式，如此才能提高人資管理效率，延長企業(yè)發(fā)展周期，保持良好活力。

參考文獻

[1]許寧.以5P模型分析不同生命周期的中國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理思路[J].特區(qū)經(jīng)濟，2013，08：138-140.

[2]陳學(xué)軍，李漪.基于企業(yè)生命周期的中小企業(yè)人力資源管理研究[J].世界科技研究與發(fā)展，2014，05：574-580.

[3]徐二明.企業(yè)戰(zhàn)略研究[M].北京中國經(jīng)濟出版社，1998，5：244-246.

[4][1]趙佳濤.生命周期視域下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[J].人力資源管理，2015，07：5-6.