楊蓓

摘要：在一個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，員工是非常重要的組成部分，若是沒(méi)有工作人員，那么企業(yè)將無(wú)法正常運(yùn)行下去，所以企業(yè)做好人力資源管理工作是非常有必要的。電力企業(yè)開(kāi)展的人力資源管理工作還存在一些漏洞，管理體系還不夠健全，因此，本文針對(duì)如何建設(shè)電力企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行了探討，并提出了自己的見(jiàn)解，以供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；管理體系；措施

一、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理中暴露出來(lái)的問(wèn)題

（一）管理理念陳舊

理念是行動(dòng)的指南，理念對(duì)人力資源管理工作的落實(shí)有著至關(guān)重要的影響，對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理理念進(jìn)行分析后可以發(fā)現(xiàn)，管理理念較為陳舊，傳統(tǒng)管理理念的影響較為嚴(yán)重，在管理中仍然采用粗放型管理方法，這樣的管理就導(dǎo)致其作用無(wú)法充分地發(fā)揮出來(lái)，管理效果不是很理想。

（二）薪酬機(jī)制應(yīng)用不恰當(dāng)

很多人員選擇工作需要考慮的條件之一就是薪酬，若是員工付出了很多的努力最終得到的回報(bào)與之不相匹配，那么員工工作的積極性就會(huì)下降，而員工的消極怠工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的各項(xiàng)工作效率降低，進(jìn)而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。當(dāng)前電力企業(yè)采用的薪酬機(jī)制是崗位點(diǎn)工資，此種薪酬機(jī)制的適用范圍比較狹窄，只適合在某些崗位中應(yīng)用，但電力企業(yè)卻將此薪酬機(jī)制應(yīng)用到所有部門(mén)，這樣就導(dǎo)致很多不適合應(yīng)用此薪酬機(jī)制的部門(mén)員工所能獲取的經(jīng)濟(jì)利益受損，當(dāng)員工的經(jīng)濟(jì)需求無(wú)法得到滿足的時(shí)候，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極的情緒，對(duì)待工作的態(tài)度也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，進(jìn)而嚴(yán)重影響了電力企業(yè)的發(fā)展。

（三）績(jī)效考核不夠合理

很多企業(yè)都有績(jī)效工資，績(jī)效工資是員工每個(gè)月完成任務(wù)所得到的工資，此工資和基本工資不同，基本工資是固定的，但此工資主要取決于員工能力，所以有些員工的績(jī)效工資較高，但有些員工的則比較少。電力企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中就采用了基本工資加績(jī)效工資的工資模式，這樣的工資體系可以為企業(yè)中有能力的員工提供一個(gè)合適的發(fā)展舞臺(tái)，企業(yè)可以根據(jù)員工績(jī)效多少挖掘出真正有才能的人[1]?？?jī)效工資的計(jì)算是以績(jī)效考核機(jī)制為基礎(chǔ)的，科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工績(jī)效工資的獲取有著一定的影響，就目前電力企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行分析后可以發(fā)現(xiàn)，其中還存在很多的漏洞，績(jī)效考核還不夠公正，這樣的績(jī)效考核機(jī)制就導(dǎo)致很多真正有才能的員工郁郁不得志，最終離開(kāi)企業(yè)，造成了電力企業(yè)的人才流失。

二、電力企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理體系應(yīng)采取的措施

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

電力企業(yè)想要更好地構(gòu)建人力資源管理體系，首先就應(yīng)該從思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重新認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，并對(duì)此管理工作進(jìn)行細(xì)致化的分析，明確管理的職能，之后在構(gòu)建管理體系過(guò)程中，相關(guān)人員應(yīng)該采用先進(jìn)的思想思考問(wèn)題，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況來(lái)構(gòu)建管理體系，擺脫傳統(tǒng)管理理念以及模式的束縛，以一個(gè)全新的面貌來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作。

（二）對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行完善

電力企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系過(guò)程中，必須要提高對(duì)薪酬機(jī)制的重視程度，對(duì)現(xiàn)有的薪酬機(jī)制進(jìn)行改善，以此來(lái)促使新的薪酬機(jī)制可以滿足不同崗位員工的需求。企業(yè)在構(gòu)建薪酬機(jī)制過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的崗位工作要求來(lái)進(jìn)行完善，不同崗位員工的工作性質(zhì)不同，所創(chuàng)造的價(jià)值也有所區(qū)別，鑒于這樣的情況，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際入手，合理開(kāi)展崗位薪酬劃分，比如說(shuō)重復(fù)性工作崗位可以采用崗位點(diǎn)工資，而技術(shù)以及研究崗位則可以采用其它薪酬機(jī)制，這樣的薪酬機(jī)制可以確保不同崗位員工的需求得到滿足，進(jìn)而促使員工提高工作積極性，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升奠定良好的基礎(chǔ)。

（三）對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善

電力企業(yè)中的績(jī)效考核機(jī)制是對(duì)員工績(jī)效工資進(jìn)行計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)，若是績(jī)效考核機(jī)制不完善，那么員工的績(jī)效工資就會(huì)出現(xiàn)不平衡狀況，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度。面對(duì)這樣的情況，電力企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善。企業(yè)應(yīng)該對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，進(jìn)而確?？?jī)效考核具有可操作性。首先，應(yīng)選擇合適的考核方法。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核不能采用單一的考核方法，要選擇先進(jìn)的考核方法，同時(shí)還應(yīng)該對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，針對(duì)不同崗位要確定不同的考核指標(biāo)，與此同時(shí)，在進(jìn)行考核過(guò)程中還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核，這樣才能保證考核的有效性[2]。其次，保證考核的公平、公正。有些電力企業(yè)的考核制度較為完善，但是考核的結(jié)果卻并不公平，導(dǎo)致此種情況出現(xiàn)的原因就在于考核過(guò)程中存在不公平性。

（四）完善人才培訓(xùn)體系

在人力資源管理中，不僅是對(duì)員工的薪酬、考核等內(nèi)容進(jìn)行管理，同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此來(lái)確保員工工作水平能夠符合各崗位要求。在組織員工培訓(xùn)過(guò)程中，為了確保培訓(xùn)可以取得更好地效果，必須對(duì)人才培訓(xùn)體系進(jìn)行完善，按照體系規(guī)定來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作。在構(gòu)建培訓(xùn)體系中，應(yīng)該針對(duì)不同培訓(xùn)員工團(tuán)體來(lái)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)要求。比如說(shuō)，對(duì)技術(shù)型員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是相關(guān)技術(shù)，培訓(xùn)的目標(biāo)就是讓這些技術(shù)員工掌握先進(jìn)的技術(shù)，能夠熟練并規(guī)范的應(yīng)用這些技術(shù)開(kāi)展相應(yīng)工作，若是對(duì)基層勞動(dòng)人員進(jìn)行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)的內(nèi)容就是基層工作內(nèi)容，要求就是掌握基本的勞動(dòng)技能。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在電力企業(yè)發(fā)展中，為了促進(jìn)人力資源管理工作的有效開(kāi)展，企業(yè)必須對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行完善，對(duì)薪酬、考核以及培訓(xùn)等方面的機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，以此來(lái)確保整體人力資源機(jī)制的完整性和有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]王軍.關(guān)于對(duì)電力企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理的探討[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計(jì)，2016（15）：2481–2481.

[2]李英.淺談電力企業(yè)人力資源管理中人才培養(yǎng)的作用及其措施[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計(jì)，2015（17）：1172–1172.