文│單 寧

卷首語

教育評價：讓教師愉悅有動力

文│單 寧

“真誠到永遠(yuǎn)”的海爾集團(tuán)成為中國至今唯一被搬上哈佛大學(xué)講壇加以探討的“東方神話”。海爾變相馬為賽馬，注重在過程之中成長和識別；而“斜坡球體人才發(fā)展論”又注重在過程中的動力發(fā)展；海爾堅持先創(chuàng)品牌隊伍，再創(chuàng)品牌產(chǎn)品。比爾·蓋茨堅持擇人任事，用人得當(dāng)，人盡其才的“3p”用人觀，對下屬采用潛移默化、春風(fēng)化雨式管理，修煉學(xué)習(xí)型組織。李嘉誠信賴下屬，了解下屬的期望，給下屬樹立高效榜樣，他開會討論問題總要提前通知下屬準(zhǔn)備好材料。管理是相通的，他們的做法，學(xué)校管理者應(yīng)該借鑒。

在物競天擇、適者生存的思想指導(dǎo)下，企業(yè)管理形成的管理機制和規(guī)章制度，如量化管理、人事制度的末位淘汰等，對學(xué)校教師不一定適用或不完全適用。在傳統(tǒng)的對知識分子人事管理中所犯的最基本的錯誤是哲學(xué)上的，管理者首先假設(shè)人們不愿工作，因此必須被操縱著去工作。從哲學(xué)的角度講，人們不但愿意工作，而且希望從中取得成績，甚至是巨大成績。而作為知識分子的老師們對教育事業(yè)的終生追求和育人中的貢獻(xiàn)，往往難以用眼前的工作質(zhì)量和數(shù)量評價。

教育評價的結(jié)果是讓教師愉悅有動力，這是由教育工作的屬性所決定的。教師的幸福感、對職業(yè)的認(rèn)同感與學(xué)校對他們的評價理念與評價方式有直接的關(guān)系。學(xué)校是植根于社會現(xiàn)代化進(jìn)程之中的。社會的現(xiàn)代化是市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、公民社會、個人權(quán)利充分發(fā)揮的過程，也由此決定了當(dāng)代教師工作的特殊性是追求自主、創(chuàng)造性、特殊的價值觀和團(tuán)隊精神。教師除了滿足一般的物質(zhì)要求外，都有更高的事業(yè)追求、精神追求。

學(xué)校對教師的評價要實行激勵原則。一是信仰激勵，讓學(xué)校的文化、辦學(xué)思想、發(fā)展愿景成為全校教師共同的信仰和追求；二是事業(yè)激勵，為教師們設(shè)計發(fā)展規(guī)劃，為他們提供事業(yè)發(fā)展平臺和寬闊的個人發(fā)展空間；三是物質(zhì)激勵，絕大多數(shù)人的利益是最高利益，學(xué)校實行體現(xiàn)教師相對價值的管理，既要考慮“效率”，又要考慮“公平”以及以公平為主的分配機制。

學(xué)校對教師要實施個體化評價。自20世紀(jì)80年代以來，評價進(jìn)入了結(jié)果認(rèn)同時期，進(jìn)入了“個體化評價時期”，被評價者最大程度地接受評價結(jié)果，就是評價的最大效益。特別是面對教育學(xué)生的老師們，面對有思想、有文化、有知識的老師們，校長在評價時要協(xié)商、溝通、理解、讓步、合作、提升，面對每位教師這個鮮活的個體，要因人而異，因人評價。

當(dāng)前我們的教育評價缺少全人教育評價。評價主體、評價方式與方法往往是“量化”多，“質(zhì)性”少。教育恰恰需要質(zhì)性評價，需要讓教師愉悅有動力的評價結(jié)果。教育評價要以“人”為出發(fā)點，促進(jìn)個體身心和諧發(fā)展。教育評價需關(guān)注每個教師個體的環(huán)境與需要，需促進(jìn)教師個體價值的實現(xiàn)，需激發(fā)教師的主體精神。教育評價更多的應(yīng)是關(guān)注過程，是改進(jìn)，是教育，要少一些終結(jié)性評價。

（作者系北京市第一一五中學(xué)、北京市和平北路學(xué)校校長）

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