陳曉青

【摘 要】在公立醫(yī)院改革中，績效考核是推進和影響醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是醫(yī)院提高專業(yè)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)的前提和保障。本文就公立醫(yī)院的績效考核管理的實施作簡要分析論述。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效考核；管理

隨著城市公立醫(yī)院改革的推進，國有公立醫(yī)院都在不斷提高專業(yè)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，績效考核工作一直是推進和影響醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院發(fā)展的保障，也是醫(yī)院管理的重點和難點。隨著公立醫(yī)院收入分配制度改革的深入開展，制訂分層次全方位的量化績效考核體系并組織實施，實現(xiàn)管理的精細(xì)化和管理效能的全覆蓋，在醫(yī)院管理中就顯得尤為重要。以下對績效考核管理的宣傳、建立、實施及成效進行了簡要的分析論述。

一、廣泛宣傳動員，統(tǒng)一認(rèn)識，提高對績效考核管理的重視和認(rèn)知

對于公立醫(yī)院來說，績效管理是連接群眾健康利益與醫(yī)院人員的紐帶，是激勵醫(yī)護人員最重要和最有效的管理方式。有針對性的對不同考核對象，制定切實可行的考核辦法，細(xì)化考核項目和內(nèi)容，使醫(yī)院考核工作系統(tǒng)化，將績效考核與薪酬管理緊密結(jié)合，以績效考核結(jié)果作為薪酬管理的依據(jù)，起到激勵員工發(fā)展的作用，從而促進醫(yī)院管理效能的提高，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。

但是近幾年來，隨著事業(yè)單位人員工資的不斷上漲，人力資源成本費用快速上升，導(dǎo)致醫(yī)院績效分配的空間越來越小，激勵作用減弱，影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。因此，加強對績效管理的認(rèn)識，提高廣大職工對績效管理的認(rèn)可程度，就顯得的尤為重要。

醫(yī)院通過召開職代會，組織職工及職工代表認(rèn)真學(xué)習(xí)討論修改績效考核的相關(guān)規(guī)定。經(jīng)職代會審議通過后，醫(yī)院可以通過召開專門工作會議、下發(fā)具體實施制度等形式，組織各科室部門帶領(lǐng)職工學(xué)習(xí)文件，深入了解相關(guān)政策，讓職工真正參與到績效考核管理中來。

二、根據(jù)醫(yī)院實際需求，建立科學(xué)的績效考核評估體系

醫(yī)院成立專門的機構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核評估指標(biāo)的篩選，通過制訂專業(yè)的績效評價指標(biāo)，針對醫(yī)院的運營管理狀況，采用多角度、多層次、多類型的考核方式，實行以科室核算為基礎(chǔ)，以工作量評價為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)的分配模式，包括工作量績效、質(zhì)量控制和重點工作三部分內(nèi)容，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險程度和服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、滿意度、醫(yī)療效率、成本控制、學(xué)科建設(shè)、人才梯隊建設(shè)和新技術(shù)引進等方面為主要績效考核指標(biāo)的績效分配方案。重點落實細(xì)化工作數(shù)量、質(zhì)量及效率三個層次的完成指標(biāo)，并根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和管理的需要進行動態(tài)管理。

根據(jù)臨床、醫(yī)技與行政后勤科室崗位特點，結(jié)合實際分類細(xì)化績效考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置量化賦分。對于臨床科室，考核指標(biāo)側(cè)重于工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)滿意度、醫(yī)保指標(biāo)、科研教學(xué)和成本核算等方面。對于醫(yī)技科室，考核指標(biāo)側(cè)重于技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度和成本核算等方面。對于行政后勤科室，考核指標(biāo)側(cè)重于目標(biāo)完成情況、科室管理、制度落實、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和滿意度等方面。對于特殊人才根據(jù)其在臨床、科研、教學(xué)和管理等方面的工作確定年度考核目標(biāo)，建立考核細(xì)則。要完善定期考核和年度考核相結(jié)合的考核機制，實行月、季考核和年終目標(biāo)考核相結(jié)合的績效考核制度，通過行之有效的考核機制，加強科室管理醫(yī)務(wù)人員管理，提供醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。將績效考核的結(jié)果匯總，作為全年獎勵和科室評先推優(yōu)的依據(jù)，真正將績效考核結(jié)果與薪酬管理結(jié)合起來。

三、強化措施，積極穩(wěn)妥地推進績效考核的實施

1.建立有效的績效溝通和反饋機制。

績效考核不同于我們傳統(tǒng)意義上的人事考核，醫(yī)院中存在的一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法未完全破除，要想建立一種新的制度，更要注重溝通和反饋。

通過會議、通知、公示欄、OA辦公系統(tǒng)、微信公眾號等不同的渠道，宣傳公示績效考核相關(guān)內(nèi)容，以提高職工的認(rèn)知度和認(rèn)同度。在績效考核中，要不斷溝通，及時化解矛盾，使職工能及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，調(diào)整自身努力的方向。及時準(zhǔn)確的反饋機制，確保職工的各項績效持續(xù)的改進，這也將成為績效管理成功的基礎(chǔ)。

2.將績效考核結(jié)果進行科學(xué)分析，并提出相應(yīng)的整改意見。

績效考核結(jié)果作為人事管理、薪酬管理和醫(yī)療質(zhì)量管理的依據(jù)，對職工的發(fā)展有很好的激勵作用，也促進了醫(yī)院管理水平的有效提升。通過質(zhì)控部門對考核的各方面結(jié)果進行準(zhǔn)確有效的分析管理，為下一步工作提出整改方案和指導(dǎo)性意見，使醫(yī)院的各項工作指標(biāo)不斷提高，醫(yī)院服務(wù)滿意度得到持續(xù)的提升。

3.整個績效考核管理，按照PDCA循環(huán)進行實施。

PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，所謂PDCA，即是計劃、實施、檢查和行動。無論哪一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃和對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。醫(yī)院各部門通過對各方面結(jié)果的科學(xué)分析，制定管理措施，對績效考核管理不斷進行及時準(zhǔn)確的整改，使醫(yī)院的整個績效管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展。

四、將績效考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理活動，充分發(fā)揮結(jié)果運用

績效考核結(jié)果，首先滿足醫(yī)院薪酬管理的需要，對建立科學(xué)合理的薪酬制度發(fā)揮基礎(chǔ)性作用；其次，績效考核結(jié)果也是加強部門管理的重要“抓手”。目前，醫(yī)院部門工作考核內(nèi)容很多，但大多是單純的業(yè)務(wù)或經(jīng)濟收入考核，不能全面地反映部門綜合管理情況，特別是不同性質(zhì)和職能的部門之間不能進行橫向比較。根據(jù)建立綜合的或共同性績效指標(biāo)的考核，可以克服這些問題，有利于提高醫(yī)院的內(nèi)部管理；最后，績效考核結(jié)果也是對職工個人工作的結(jié)果的直接反映。在績效考核管理過程中，不斷溝通，化解矛盾，使職工能及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，確定努力的方向。通過及時、準(zhǔn)確的反饋機制，使職工績效持續(xù)改進。

通過績效結(jié)果的運用，兌現(xiàn)獎懲政策，可以大大調(diào)動科室的積極性，提高職工的集體觀念和團隊意識，有助于全面推薦醫(yī)院人事考核工作的科學(xué)化、規(guī)范化，實現(xiàn)醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，醫(yī)院實行了科學(xué)的績效考核管理，收獲很大。大鍋飯問題基本消失，績效評價指標(biāo)體系的科學(xué)性和合理性得到了很大的提高，反饋與溝通機制運行順暢，績效考核的結(jié)果運用到醫(yī)院的各項管理中，對醫(yī)院的各項工作起到了下面的督促改進效果，在公立醫(yī)院改革中發(fā)揮了重要的作用。