榮鵬飛 蘇 勇 張 嵐（復(fù)旦大學(xué)，上海 00433） （上海師范大學(xué)，上海 0034）

團(tuán)隊(duì)氛圍、董事會(huì)內(nèi)部溝通與戰(zhàn)略績(jī)效

榮鵬飛1，2蘇 勇1張 嵐2
1（復(fù)旦大學(xué)，上海 200433）2（上海師范大學(xué)，上海 200234）

本文在理論分析的基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式搜集數(shù)據(jù)，以47家企業(yè)董事會(huì)454份有效問(wèn)卷為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)氛圍中的團(tuán)隊(duì)信任對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有顯著的正向影響；團(tuán)隊(duì)氛圍中的情感沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有顯著的負(fù)向影響；董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效中的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力、決策有效性和戰(zhàn)略一致性均具有顯著的正向影響。研究不僅豐富了董事會(huì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程理論，而且能夠有效地指導(dǎo)公司治理實(shí)踐。

董事會(huì) 團(tuán)隊(duì)氛圍 內(nèi)部溝通 戰(zhàn)略績(jī)效 團(tuán)隊(duì)信任 情感沖突 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力 決策有效性

引言

委托代理理論認(rèn)為，董事會(huì)的存在是為了解決股東與經(jīng)營(yíng)者間的利益沖突，董事會(huì)代表股東監(jiān)督管理者，監(jiān)控公司整個(gè)戰(zhàn)略決策的制定與執(zhí)行。國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于董事會(huì)的研究主要圍繞董事會(huì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響展開(kāi)。Min－Hsien和ChiangJia－Hui Lin（2007）研究了股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)成員構(gòu)成對(duì)臺(tái)灣公司整體生產(chǎn)率的影響，認(rèn)為小規(guī)模的董事會(huì)受官僚問(wèn)題影響的可能性較小，更能發(fā)揮其職能作用，而且董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一有助于提升公司績(jī)效［1］；李勝楠和牛建波（2009）研究發(fā)現(xiàn)，雖然家族上市公司中董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效及市場(chǎng)價(jià)值等呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，但有利于減少公司財(cái)務(wù)績(jī)效的波動(dòng)性［2］；Sailesh Tanna等 （2011）研究了銀行效率和董事會(huì)結(jié)構(gòu)間的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)規(guī)模和銀行效率正相關(guān)，董事會(huì)構(gòu)成對(duì)提高銀行效率的各項(xiàng)措施有重要和積極的影響［3］；王凡俊和李國(guó)棟（2011）的研究表明，擁有核心背景與政治背景的董事會(huì)成員與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，擁有財(cái)會(huì)職能背景和金融背景的董事會(huì)成員與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)［4］；Grant等 （2013）研究了董事會(huì)監(jiān)督特征對(duì)企業(yè)稅收侵略性的影響，實(shí)證研究結(jié)果表明董事會(huì)成員間的相互作用、風(fēng)險(xiǎn)管理體系和內(nèi)部控制制度均有助于降低稅收侵略性［5］；Roberto等 （2014）研究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任、董事會(huì)組成與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事的比例會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任在董事會(huì)獨(dú)立性與企業(yè)績(jī)效間具有中介效應(yīng)［6］。

學(xué)界關(guān)于董事會(huì)特征與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究呈現(xiàn)出同一特征在同樣或相似情境下的結(jié)果多樣性，說(shuō)明在相關(guān)情景因素的作用下，董事會(huì)特征并不是影響企業(yè)績(jī)效的唯一因素，于是學(xué)者們又將研究的視角轉(zhuǎn)向董事會(huì)內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程，從團(tuán)隊(duì)過(guò)程的視角出發(fā)研究董事會(huì)內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。Zona等 （2007）的一項(xiàng)調(diào)查研究結(jié)果表明，董事會(huì)過(guò)程對(duì)每一個(gè)具體的任務(wù)有不同的影響，董事會(huì)執(zhí)行任務(wù)的效果取決于企業(yè)和行業(yè)的特點(diǎn)［7］；陳韻和賀遠(yuǎn)瓊 （2007）探究了董事會(huì)特征對(duì)董事會(huì)內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程的影響，以及董事會(huì)內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程對(duì)董事會(huì)有效性的影響，建立了基于團(tuán)隊(duì)過(guò)程視角的董事會(huì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究框架［8］；Brundin等 （2008）的研究表明，微妙的情緒作用在董事會(huì)動(dòng)態(tài)過(guò)程中作為 “能量充電器”和 “能量保持器”，對(duì)董事會(huì)至關(guān)重要［9］；李業(yè)萍（2010）建立了團(tuán)隊(duì)過(guò)程視角下的董事會(huì)績(jī)效影響模型，凸顯了董事會(huì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程，以提高對(duì)董事會(huì)有效性的解釋度［10］；王倩和曹廷求 （2011）研究了董事會(huì)職能實(shí)現(xiàn)過(guò)程，結(jié)果表明包括董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立性和專(zhuān)業(yè)委員會(huì)在內(nèi)的特征并沒(méi)有顯著影響董事會(huì)職能的選擇，但是決策型董事會(huì)卻阻礙了董事會(huì)績(jī)效的提高［11］；劉小元和金媛媛（2014）以董事會(huì)戰(zhàn)略參與為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)董事會(huì)戰(zhàn)略參與的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)、董事會(huì)戰(zhàn)略參與和董事會(huì)角色的關(guān)系等文獻(xiàn)的梳理和評(píng)述，提出了董事會(huì)戰(zhàn)略參與的研究框架［12］。

董事會(huì)過(guò)程研究在董事會(huì)特征和企業(yè)績(jī)效間搭建橋梁，為研究董事會(huì)開(kāi)辟了新的有效思路。從已有文獻(xiàn)來(lái)看，學(xué)界對(duì)于董事會(huì)內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程的研究仍處于起步階段，不僅影響董事會(huì)內(nèi)部運(yùn)行的過(guò)程變量有待于補(bǔ)充和完善，而且各變量間的相互關(guān)系也亟待深入研究。本研究從團(tuán)隊(duì)過(guò)程的視角探討團(tuán)隊(duì)氛圍、董事會(huì)內(nèi)部溝通與戰(zhàn)略績(jī)效間的關(guān)系，以期彌補(bǔ)董事會(huì)內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程研究的不足，豐富董事會(huì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程理論。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 團(tuán)隊(duì)氛圍與董事會(huì)內(nèi)部溝通

團(tuán)隊(duì)氛圍是一種隱性動(dòng)力機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境的共同感知［13］，主要包括團(tuán)隊(duì)信任、認(rèn)知沖突和情感沖突3個(gè)團(tuán)隊(duì)過(guò)程變量。

信任常被看作是一種社會(huì)依賴(lài)性，可以簡(jiǎn)化人與人之間的合作關(guān)系。團(tuán)隊(duì)信任是團(tuán)隊(duì)成員間的相互認(rèn)同和肯定，是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)體對(duì)于團(tuán)隊(duì)其他成員的行動(dòng)充滿有信心的、積極的期望的一種心理狀態(tài)。Mishra（1994）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)工作需要信任，因?yàn)樾湃慰梢允箞F(tuán)隊(duì)成員敢于直面沖突，消除各種不安情緒，專(zhuān)注于問(wèn)題本身，并提出自己的見(jiàn)解，而不會(huì)產(chǎn)生各種人際沖突［14］；Bradach和Eccles（1989）認(rèn)為，相互信任的主體間更傾向于共享他們的資源而不用擔(dān)心被另一方利用［15］；Dirks和Ferrin（2001）認(rèn)為，信任能夠有效地增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，減少有害沖突，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的相互溝通［16］。團(tuán)隊(duì)信任是董事會(huì)成員相互合作的基礎(chǔ)，只有在相互信任的基礎(chǔ)上，董事會(huì)成員才能夠更加積極主動(dòng)地參與戰(zhàn)略決策過(guò)程，避免各種情感沖突問(wèn)題，充分共享所掌握的資源和條件，從而實(shí)現(xiàn)有效的溝通與合作。

溝通是人與人之間、人與群體之間信息傳遞與思想感情的傳遞和反饋的過(guò)程，以求達(dá)成一致和感情的通暢［17］。作為社會(huì)交換的中介和載體，溝通也是團(tuán)隊(duì)過(guò)程的中心。Marvin等 （1981）指出，團(tuán)隊(duì)成員間是否有效地進(jìn)行溝通，關(guān)系到團(tuán)隊(duì)問(wèn)題解決的質(zhì)量，繼而影響到團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作，對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出也有很大的影響［18］。內(nèi)部溝通是董事會(huì)成員互動(dòng)的主要方式之一，董事會(huì)內(nèi)部開(kāi)放、有效的溝通建立在團(tuán)隊(duì)成員間相互信任的基礎(chǔ)上。王重鳴和鄧靖松 （2005）的研究表明，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通在團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)績(jī)效間具有中介作用，而在高水平的團(tuán)隊(duì)信任下，團(tuán)隊(duì)成員間的內(nèi)部溝通效果較好［19］；肖偉 （2006）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)中信任與溝通協(xié)作和績(jī)效具有密切的聯(lián)系，良好的團(tuán)隊(duì)溝通是產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)績(jī)效的必要條件，而信任則是建立良好溝通的前提［20］。董事會(huì)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)信任程度越高，團(tuán)隊(duì)整體的凝聚力和向心力就越強(qiáng)，董事會(huì)成員越愿意在相互信任的團(tuán)隊(duì)氛圍中坦誠(chéng)交流，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。因此，董事會(huì)內(nèi)部能否進(jìn)行開(kāi)放、有效的溝通，取決于各團(tuán)隊(duì)成員間是否建立了相互信任關(guān)系，是否在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成了自由、民主的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：團(tuán)隊(duì)信任對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有正向影響。

沖突分為認(rèn)知沖突和情感沖突兩種類(lèi)型［21］。認(rèn)知沖突起因于人們對(duì)任務(wù)的目標(biāo)及完成方法的認(rèn)識(shí)不一致；情感沖突則是由個(gè)體與個(gè)體間的懷疑或不適應(yīng)所導(dǎo)致的。以往的研究結(jié)果表明，認(rèn)知沖突使得團(tuán)隊(duì)成員討論不同的觀點(diǎn)，增加團(tuán)隊(duì)成員對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，往往能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而情感沖突則增加了團(tuán)隊(duì)成員的壓力和焦慮感，使他們把精力浪費(fèi)在個(gè)人問(wèn)題上，限制了團(tuán)隊(duì)信息處理和決策能力，從而降低了團(tuán)隊(duì)績(jī)效［22］。董事會(huì)內(nèi)部的認(rèn)知沖突大多來(lái)源于董事們對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)理解上的偏差，以及對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行情況的認(rèn)識(shí)持有不同的意見(jiàn)，這種認(rèn)知層面上的不同促使董事們?yōu)檫_(dá)成統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)積極溝通，交換彼此的觀點(diǎn)和看法，在內(nèi)部溝通中比較各種觀點(diǎn)的利弊，從而增強(qiáng)了董事會(huì)內(nèi)部溝通的實(shí)際效果。而董事會(huì)內(nèi)部情感沖突的存在則會(huì)造成人際關(guān)系緊張，勢(shì)必會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)成員間開(kāi)展內(nèi)部溝通的有效動(dòng)機(jī)，降低董事會(huì)成員進(jìn)行內(nèi)部溝通的意愿，使得董事會(huì)內(nèi)部溝通的頻率下降，或者導(dǎo)致董事會(huì)內(nèi)部只有形式上的溝通，并未產(chǎn)生各種實(shí)質(zhì)性交流，從而影響了董事會(huì)內(nèi)部溝通的實(shí)際效果?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H2：認(rèn)知沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有正向影響；

H3：情感沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有負(fù)向影響。

1.2 董事會(huì)內(nèi)部溝通與戰(zhàn)略績(jī)效

在企業(yè)價(jià)值系統(tǒng)中，戰(zhàn)略是企業(yè)價(jià)值增加或減少的最重要的控制因素，戰(zhàn)略績(jī)效則是企業(yè)在戰(zhàn)略形成和實(shí)施的過(guò)程中所能取得的實(shí)際效果，是對(duì)預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和達(dá)成效率的衡量與反饋。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)了環(huán)境的復(fù)雜變化，價(jià)值就會(huì)流入企業(yè)，企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效就會(huì)提高，反之則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值的流出和企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的降低。Demb等 （1992）通過(guò)對(duì)歐洲各國(guó)的71位董事的訪談和127位董事的考察后發(fā)現(xiàn)，75%的董事認(rèn)為董事會(huì)的主要工作是制定戰(zhàn)略［23］；Stiles（2001）在對(duì)英國(guó)11家大型企業(yè)的42位董事的訪談中也發(fā)現(xiàn)，制定公司戰(zhàn)略和方向是董事會(huì)的主要使命［24］。董事會(huì)通過(guò)制定和監(jiān)督戰(zhàn)略執(zhí)行追求戰(zhàn)略績(jī)效，而戰(zhàn)略績(jī)效則建立在董事會(huì)職能實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，取決于董事會(huì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力、決策有效性以及戰(zhàn)略一致性。其中，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力是團(tuán)隊(duì)作為整體從外界熟練地?cái)z取和傳播知識(shí)信息、內(nèi)部重組知識(shí)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)造知識(shí)、不斷更新自我、修正自身行為、以適應(yīng)新知識(shí)和新見(jiàn)解的良性循環(huán)發(fā)展的能力；決策有效性是從決策成本、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益以及決策能否順利實(shí)施等方面反映出來(lái)的決策績(jī)效［25］；戰(zhàn)略一致性是當(dāng)環(huán)境、組織和戰(zhàn)略等多種元素變量進(jìn)行變動(dòng)的時(shí)候，從整體上呈現(xiàn)出的某種有組織的動(dòng)態(tài)一致的變動(dòng)模式［26］。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響下，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的理念變得日益重要，團(tuán)隊(duì)只有不斷地學(xué)習(xí)，才能獲取新知識(shí)，準(zhǔn)確地制定和執(zhí)行戰(zhàn)略，使其能夠更加適應(yīng)環(huán)境的復(fù)雜變化，獲取并保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力越強(qiáng)，意味著團(tuán)隊(duì)制定戰(zhàn)略的準(zhǔn)確性越高，越有利于提高戰(zhàn)略績(jī)效。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是通過(guò)共享信息、知識(shí)和精神模式形成的，是一個(gè)不斷收集、運(yùn)用、創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)知識(shí)的過(guò)程［27］。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是否建立一條有效的溝通渠道，對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的有效性至關(guān)重要［28］。董事會(huì)成員一般都具有豐富的職業(yè)背景和復(fù)雜的工作經(jīng)歷，相互間的溝通和交流會(huì)產(chǎn)生各種觀點(diǎn)的碰撞，這對(duì)于董事會(huì)成員而言是一個(gè)良好的學(xué)習(xí)過(guò)程。董事會(huì)要提高其戰(zhàn)略決策的制定和監(jiān)督執(zhí)行能力，履行董事會(huì)職責(zé)，必須加強(qiáng)董事會(huì)自身能力建設(shè)，通過(guò)開(kāi)展積極有效的內(nèi)部溝通，不斷提高董事會(huì)成員的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力，以提高戰(zhàn)略績(jī)效?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H4：董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力具有正向影響。

團(tuán)隊(duì)行為的重心是溝通，這也是社會(huì)交流的本質(zhì)［29，30］。作為頻繁分享信息的方式，正式溝通渠道 （包括正式商談、結(jié)構(gòu)化會(huì)議等）與非正式溝通渠道 （包括自發(fā)談話、非結(jié)構(gòu)化會(huì)議等）在團(tuán)隊(duì)決策的制定和執(zhí)行過(guò)程中都必不可少。正式溝通通過(guò)政令傳達(dá)的方式實(shí)現(xiàn)政策、計(jì)劃、規(guī)定之類(lèi)的信息在董事會(huì)內(nèi)部有效的傳遞；非正式溝通則以董事會(huì)成員間的相互交往為基礎(chǔ)，傳遞正式溝通所無(wú)法傳遞的信息，并能夠彌補(bǔ)正式溝通的不足之處。無(wú)論是正式溝通還是非正式溝通，都是信息的傳遞、交換和流動(dòng)的過(guò)程。因此，保持適度的溝通頻率對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的改進(jìn)和提高具有一定的促進(jìn)作用，是信息的交換和澄清以及解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突的有效保障［31］。

董事會(huì)是企業(yè)的戰(zhàn)略決策機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略決策任務(wù)。要保證董事會(huì)決策過(guò)程的順利進(jìn)行，達(dá)到預(yù)期的決策效果，實(shí)現(xiàn)董事會(huì)成員對(duì)戰(zhàn)略含義的領(lǐng)悟、戰(zhàn)略目標(biāo)的理解和認(rèn)識(shí)以及戰(zhàn)略計(jì)劃的統(tǒng)籌安排等方面的協(xié)調(diào)一致，董事會(huì)內(nèi)部溝通至關(guān)重要。尤其是在復(fù)雜多變的企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，為了提高決策工作的有效性，保持戰(zhàn)略一致性，董事會(huì)往往采用集體協(xié)商的方式進(jìn)行大量的非結(jié)構(gòu)化決策，在集體協(xié)商中獲取充足的決策信息和戰(zhàn)略執(zhí)行情況的反饋信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)各種信息的正確傳遞、加工和處理，從而便于董事會(huì)統(tǒng)一行動(dòng)目標(biāo)，制定出盡可能多的決策備選方案，幫助董事會(huì)對(duì)各種備選方案進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)，并做出一致性的戰(zhàn)略選擇?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H5：董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)決策有效性具有正向影響；

H6：董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)戰(zhàn)略一致性具有正向影響。

2 研究設(shè)計(jì)

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集研究數(shù)據(jù)，用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行信度分析、效度分析、聚合性分析和相關(guān)性分析，用AMOS17.0軟件進(jìn)行研究假設(shè)的驗(yàn)證。

2.1 數(shù)據(jù)搜集

本研究以江、浙、滬等地企業(yè)的董事會(huì)為調(diào)查對(duì)象，利用從事管理咨詢(xún)的便利采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、電子郵件等途徑發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷853份，回收478份，剔除無(wú)效問(wèn)卷 （漏填或大部分題目答案相同）24份，獲得有效問(wèn)卷454份，有效問(wèn)卷回收率為53.22%。被調(diào)查企業(yè)中，生產(chǎn)制造型企業(yè)占44.68%，服務(wù)型企業(yè)占34.04%，其它類(lèi)型企業(yè)占21.28%；企業(yè)年齡在3年及以下的占19.15%，4～6年的占44.68%，7年及以上的占36.17%；大型企業(yè)占55.32%，中型企業(yè)占27.66%，小型企業(yè)占17.02%。被調(diào)查者中，男性占70.04%，女性占29.96%；年齡30歲及以下者占6.83%，31～40歲者占25.11%，41～50歲者占31.28%，51歲及以上者占36.78%；教育背景為高中或中專(zhuān)者占3.96%，大專(zhuān)占22.47%，本科占35.24%，碩士研究生及以上占38.33%；任期為2年及以下的占5.95%，3～5年的占15.64%，6～8年的占49.56%，9年及以上的占28.85%；職務(wù)為董事長(zhǎng)的占12.78%，執(zhí)行董事占54.71%，獨(dú)立董事占 23.57，其他董事占8.94%。

2.2 變量測(cè)量

團(tuán)隊(duì)信任量表借鑒McAlliser的研究，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況做了修改，共3個(gè)題項(xiàng)，從人際互動(dòng)、工作能力和工作態(tài)度3個(gè)方面測(cè)量董事會(huì)團(tuán)隊(duì)信任；沖突量表在Jehn編制的人際沖突量表的基礎(chǔ)上做了修改，共4個(gè)題項(xiàng)，從對(duì)待關(guān)鍵問(wèn)題和工作職責(zé)兩個(gè)方面測(cè)量董事會(huì)內(nèi)部認(rèn)知沖突，從對(duì)待不一致的態(tài)度和不和諧行為兩個(gè)方面測(cè)量董事會(huì)內(nèi)部情感沖突；內(nèi)部溝通量表共3個(gè)題項(xiàng)，從溝通氛圍、溝通積極性和溝通效果3個(gè)方面測(cè)量董事會(huì)內(nèi)部溝通；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力量表共3個(gè)題項(xiàng)，從專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、對(duì)待學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的態(tài)度、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)次數(shù)3個(gè)方面測(cè)量董事會(huì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力；決策有效性量表共3個(gè)題項(xiàng)，從決策時(shí)效性、決策質(zhì)量和決策過(guò)程科學(xué)性3個(gè)方面測(cè)量董事會(huì)決策有效性；戰(zhàn)略一致性量表共2個(gè)題項(xiàng)，從監(jiān)督職能和外部資源提供兩個(gè)方面測(cè)量董事會(huì)戰(zhàn)略一致性。各量表均采用Likert五分量法度量，1～5表示從 “非常不同意”到 “非常同意”。

2.3 信度、效度和聚合性分析

本研究使用Cronbach's Alpha值對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，總量表信度為0.806，團(tuán)隊(duì)信任量表、認(rèn)知沖突量表、情感沖突量表、內(nèi)部溝通量表、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力量表、決策有效性量表和戰(zhàn)略一致性量表的 Cronbach's Alpha值分別為0.758、0.736、 0.748、 0.920、 0.820、 0.738、0.756，均大于0.7，因此，總量表和分量表均具有較好的內(nèi)部一致性，符合信度要求。

本研究采用探索性因子分析來(lái)檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度，其中團(tuán)隊(duì)信任量表、認(rèn)知沖突量表、情感沖突量表、內(nèi)部溝通量表、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力量表、決策有效性量表和戰(zhàn)略一致性量表的KMO值分別為0.714、0.712、0.806、0.786、0.719、0.706和0.732，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值顯著性為0.000，小于0.05，達(dá)到顯著水平，適合進(jìn)行因子分析；采用主成分分析法萃取主成分，轉(zhuǎn)軸方法為方差最大正交旋轉(zhuǎn)法，取特征值大于1的主成分作為因子，每個(gè)構(gòu)念均只獲得一個(gè)因子，以各構(gòu)念命名各因子，每個(gè)因子對(duì)總變異的解釋均超過(guò)60%，表明量表效度較好。

對(duì)于個(gè)體變量是否能夠聚合到團(tuán)隊(duì)層面，檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)6個(gè)團(tuán)隊(duì)的Rwg（J）系數(shù)小于0.60，刪除該6個(gè)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)后再進(jìn)行檢驗(yàn)，剩余47個(gè)團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)的跨級(jí)相關(guān)系數(shù)ICC（1）和ICC（2）的值分別大于James的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)0.05和0.50，ICC（1）的F統(tǒng)計(jì)量均大于1，且都通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明這些變量的組間變動(dòng)均顯著高于組內(nèi)變動(dòng)。因此，本研究中47個(gè)團(tuán)隊(duì)的個(gè)體數(shù)據(jù)可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 相關(guān)分析

本研究采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件分析各變量間的相關(guān)關(guān)系，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表1：

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù) （N＝454）

表1的相關(guān)分析結(jié)果表明：團(tuán)隊(duì)氛圍各維度對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通的相關(guān)系數(shù)最大值為0.263（p＜0.01），其中，團(tuán)隊(duì)氛圍中的團(tuán)隊(duì)信任和認(rèn)知沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通均具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，團(tuán)隊(duì)氛圍中的情感沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效各維度均具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)最大值為0.529（p＜0.01），且均達(dá)到0.01的顯著性水平。上述結(jié)果符合本研究所提出的各變量間的假設(shè)關(guān)系，但仍需要進(jìn)一步通過(guò)回歸分析結(jié)果加以驗(yàn)證。此外，由表1可知，各研究變量間的相關(guān)系數(shù)均未大于多重共線性問(wèn)題的閾值0.75［32］，可以初步判定各研究變量間的多重共線性問(wèn)題并不嚴(yán)重，不會(huì)對(duì)回歸分析結(jié)果的有效性產(chǎn)生影響。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證研究假設(shè)的正確性，本研究采用AMOS17.0構(gòu)建團(tuán)隊(duì)氛圍、董事會(huì)內(nèi)部溝通與戰(zhàn)略績(jī)效關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)行驗(yàn)證型因子分析，模型的整體擬合情況見(jiàn)表2：

表2 結(jié)構(gòu)方程模型整體擬合情況

由表2可知，x2／df＜2，GFI、CFI和NFI的值均大于0.9，RMSEA的值小于0.1，均符合要求，結(jié)構(gòu)方程模型的整體擬合情況較為理想，能夠準(zhǔn)確地反映出各研究變量間的相互關(guān)系，不需要進(jìn)行模型修正。模型運(yùn)行后的結(jié)果如圖1所示。

由圖1可知，團(tuán)隊(duì)氛圍中的情感沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通的路徑回歸系數(shù)為－0.753，表明團(tuán)隊(duì)氛圍中的情感沖突負(fù)向影響董事會(huì)內(nèi)部溝通；其余路徑回歸系數(shù)均為正數(shù)，表明各變量間具有正向影響關(guān)系。為了便于比較，本研究對(duì)變量間相互作用的路徑回歸系數(shù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，結(jié)果見(jiàn)表3。

圖1 結(jié)構(gòu)方程模型路徑圖

表3 標(biāo)準(zhǔn)化路徑回歸系數(shù)估計(jì)結(jié)果

由表3可知，在各研究變量間的6個(gè)路徑回歸系數(shù)中，團(tuán)隊(duì)氛圍中的團(tuán)隊(duì)信任對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通 （β＝0.445，p＜0.01）的路徑回歸系數(shù)大于0，且達(dá)到0.01的顯著性水平，因此研究假設(shè)H1獲得驗(yàn)證，即團(tuán)隊(duì)信任對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有顯著的正向影響作用；團(tuán)隊(duì)氛圍中的認(rèn)知沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通的路徑回歸系數(shù)大于0，但未達(dá)到顯著性水平，因此研究假設(shè)H2并未獲得驗(yàn)證；團(tuán)隊(duì)氛圍中的情感沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通 （β＝－0.753，p＜0.001）的路徑回歸系數(shù)小于0，且達(dá)到0.001的顯著性水平，因此研究假設(shè)H3獲得驗(yàn)證，即情感沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有顯著的負(fù)向影響作用；董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效中的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力 （β＝0.869，p＜0.001）的路徑回歸系數(shù)大于0，且達(dá)到0.001的顯著性水平，因此研究假設(shè)H4獲得驗(yàn)證，即董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力具有顯著的正向影響作用；董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效中的決策有效性 （β＝0.716，p＜0.001）的路徑回歸系數(shù)大于0，且達(dá)到0.001的顯著性水平，因此研究假設(shè)H5獲得驗(yàn)證，即董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)決策有效性具有顯著的正向影響作用；董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效中的戰(zhàn)略一致性 （β＝0.265，p＜0.01）的路徑回歸系數(shù)大于0，且達(dá)到0.01的顯著性水平，因此研究假設(shè)H6獲得驗(yàn)證，即董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)戰(zhàn)略一致性具有顯著的正向影響作用。

4 研究結(jié)論與管理啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究從團(tuán)隊(duì)過(guò)程的視角探討了團(tuán)隊(duì)氛圍、董事會(huì)內(nèi)部溝通與戰(zhàn)略績(jī)效間的關(guān)系，主要得出以下幾點(diǎn)研究結(jié)論：

（1）團(tuán)隊(duì)氛圍中的團(tuán)隊(duì)信任對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有顯著的正向影響。本研究的實(shí)證研究結(jié)果支持了團(tuán)隊(duì)信任對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有正向影響的研究假設(shè)，從而表明，團(tuán)隊(duì)成員間的相互信任，對(duì)于董事會(huì)內(nèi)部溝通具有重要的影響作用。團(tuán)隊(duì)信任水平越高，越有助于董事會(huì)內(nèi)部進(jìn)行積極有效的溝通，并能夠促進(jìn)董事會(huì)成員間的情感交流，減少董事會(huì)內(nèi)部情感沖突的發(fā)生，降低董事會(huì)成員間的情感沖突水平，進(jìn)一步驗(yàn)證了文獻(xiàn)［19］和文獻(xiàn)［20］關(guān)于團(tuán)隊(duì)信任與董事會(huì)內(nèi)部溝通之間的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)信任水平較高，意味著董事會(huì)成員相互信賴(lài)，彼此更容易理解和尊重對(duì)方的觀點(diǎn)和看法，因而比較容易實(shí)現(xiàn)認(rèn)知一致性；而團(tuán)隊(duì)信任水平較低，往往會(huì)導(dǎo)致董事會(huì)成員間相互猜疑，質(zhì)疑對(duì)方的觀點(diǎn)，甚至?xí)?dǎo)致董事會(huì)成員更傾向于采取否定而非肯定的態(tài)度，使董事會(huì)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜化，不利于維護(hù)整個(gè)董事會(huì)和諧、融洽的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，也使得董事會(huì)內(nèi)部溝通變得更加困難。

（2）團(tuán)隊(duì)氛圍中的情感沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有顯著的負(fù)向影響。本研究的實(shí)證研究結(jié)果否定了認(rèn)知沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有正向影響的研究假設(shè)，支持了情感沖突對(duì)董事會(huì)內(nèi)部溝通具有負(fù)向影響的研究假設(shè)。這可能是因?yàn)?，一方面認(rèn)知沖突的增加導(dǎo)致董事會(huì)內(nèi)部認(rèn)知沖突水平的上升，盡管這有助于為董事會(huì)成員在內(nèi)部溝通的過(guò)程中提供更多的決策信息，但也會(huì)使董事會(huì)成員各持己見(jiàn)，不愿接受其他董事們的異質(zhì)性觀點(diǎn)，從而導(dǎo)致?tīng)?zhēng)論不休；另一方面認(rèn)知沖突的增加，更容易造成董事會(huì)內(nèi)部情感沖突的增加，導(dǎo)致董事會(huì)內(nèi)部情感沖突水平的上升，不利于董事會(huì)內(nèi)部的有效溝通。隨著董事會(huì)內(nèi)部情感沖突的增加和情感沖突水平的上升，董事會(huì)成員相互對(duì)立而非相互合作，削弱了董事會(huì)內(nèi)部溝通的有效動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致董事會(huì)成員在集體決策的過(guò)程中更有可能采取相互攻殲的辦法來(lái)維護(hù)自身的利益，而不會(huì)站在對(duì)方的立場(chǎng)上贊成其他董事會(huì)成員所提出的觀點(diǎn)和看法，從而導(dǎo)致董事會(huì)內(nèi)部難以實(shí)現(xiàn)有效溝通。

（3）董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效中的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力、決策有效性和戰(zhàn)略一致性均具有顯著的正向影響。本研究的實(shí)證研究結(jié)果支持了董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效中的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力、決策有效性和戰(zhàn)略一致性具有正向影響的研究假設(shè)，從而表明董事會(huì)內(nèi)部溝通對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的形成具有十分重要的影響。這是因?yàn)椋聲?huì)內(nèi)部溝通的效果越好，越有助于提高戰(zhàn)略績(jī)效中的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力、決策有效性和戰(zhàn)略一致性，從而提升企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效。戰(zhàn)略決策本身就是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，保證決策的有效性必須依靠董事會(huì)成員集體的智慧和力量，而董事會(huì)成員集體決策的過(guò)程就是內(nèi)部溝通、相互協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過(guò)程，內(nèi)部溝通狀況良好，溝通渠道順暢，決策工作的有效性才能夠獲得更加充分的保障。而戰(zhàn)略一致性也是董事會(huì)成員內(nèi)部溝通和良性互動(dòng)的結(jié)果，通過(guò)內(nèi)部溝通實(shí)現(xiàn)董事會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化情況的總體掌控，合理配置各種資源和條件，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而保持環(huán)境、資源和戰(zhàn)略等要素的有組織的動(dòng)態(tài)變動(dòng)模式。

4.2 管理啟示

本研究所獲得的結(jié)論不僅有助于彌補(bǔ)董事會(huì)內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程領(lǐng)域內(nèi)的研究不足，豐富和完善董事會(huì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程理論，而且也能夠獲得以下幾點(diǎn)管理啟示：

（1）提高團(tuán)隊(duì)信任水平，減少情感沖突，營(yíng)造董事會(huì)良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。鑒于團(tuán)隊(duì)信任能夠有效地促進(jìn)董事會(huì)內(nèi)部溝通，而情感沖突則不利于董事會(huì)內(nèi)部溝通，因此本研究認(rèn)為，在董事會(huì)內(nèi)部應(yīng)建立起團(tuán)隊(duì)信任機(jī)制，通過(guò)團(tuán)隊(duì)交流、團(tuán)隊(duì)合作等途徑，促進(jìn)董事會(huì)成員間的相互了解和友誼，努力提高團(tuán)隊(duì)信任水平，并在董事會(huì)內(nèi)部建立起嚴(yán)密的預(yù)防情感沖突的行為規(guī)范和制約機(jī)制，防止董事會(huì)內(nèi)部各種情感沖突問(wèn)題的產(chǎn)生，降低情感沖突的水平，使董事會(huì)成員能夠相互理解、相互尊重，逐漸在董事會(huì)內(nèi)部營(yíng)造出和諧、友好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，提高董事會(huì)團(tuán)隊(duì)工作的有效性。

（2）加強(qiáng)董事會(huì)內(nèi)部管理，實(shí)現(xiàn)董事會(huì)內(nèi)部的有效溝通。加強(qiáng)董事會(huì)自身建設(shè)既是提高董事會(huì)團(tuán)隊(duì)工作有效性的客觀要求，也能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)董事會(huì)內(nèi)部的有效溝通提供重要保障。加強(qiáng)董事會(huì)自身建設(shè)，就是要在董事會(huì)內(nèi)部建立起規(guī)范化的管理體制，形成各種正式和非正式的溝通渠道，疏通董事會(huì)內(nèi)部信息傳輸?shù)耐ǖ?，鼓?lì)董事會(huì)成員積極參與董事會(huì)內(nèi)部的集體決策過(guò)程，并在董事會(huì)內(nèi)部溝通的過(guò)程中發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，樹(shù)立全局意識(shí)，尊重其他董事會(huì)成員的意見(jiàn)和建議，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)董事會(huì)集體決策貢獻(xiàn)自己的學(xué)識(shí)和才能。

（3）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)決策有效和戰(zhàn)略一致性，提高企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效水平。企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效水平的高低反映出董事會(huì)團(tuán)隊(duì)工作效能的大小，關(guān)系到企業(yè)能否戰(zhàn)勝各種困難，持續(xù)、健康地向前發(fā)展。本研究認(rèn)為，要提高企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效水平，應(yīng)努力培養(yǎng)董事會(huì)成員的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)董事會(huì)內(nèi)部知識(shí)和信息等各種資源的充分共享，提高董事會(huì)抵御風(fēng)險(xiǎn)、把握全局的水平和能力，并且不斷地修改和完善董事會(huì)內(nèi)部制定戰(zhàn)略決策的過(guò)程和方法，努力提高董事會(huì)戰(zhàn)略決策工作的有效性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略一致性。

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Team Atmosphere，Board of Directors'Internal Communication and Strategic Performance

Rong Pengfei1，2Su Yong1Zhang Lan2
（1.Fudan University，Shanghai200433，China；2.Shanghai Normal University，Shanghai200234，China）

This paper gave research hypotheses based on theoretical analysis，used questionnaires to collect data，and carried out an empirical study with the samples of 454 effective questionnaires from 47 board of directors，and the results showed that：team trust in team atmosphere has a significant positive effecton board of directors'internal communication；emotional conflict in team atmosphere has a significant negative impact on board of directors'internal communication；board of directors'internal communication has positive effects on team learning capacity，decision effectiveness and strategic consistency in enterprise strategic performance.The research notonly enriched the board of directors'team process theory，but also guided the corporate governance practice effectively.

board of directors；team atmosphere；internal communication；strategic performance；team trnst；emotional conflict；team learning abilrty；decision－making effectiveness

10.3969／j.issn.1004－910X.2016.01.006

F272.92

A

（責(zé)任編輯：史 琳）

2015—09—07

國(guó)家社科基金重大項(xiàng)目 （項(xiàng)目編號(hào)：12＆ZD024）；國(guó)家社科基金青年項(xiàng)目 （項(xiàng)目編號(hào)：14CGL017）；中國(guó)博士后科學(xué)基金（項(xiàng)目編號(hào)：2015M580297）；上海市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃一般課題 （項(xiàng)目編號(hào)：2015BGL003）；2015年上海高校青年教師培養(yǎng)資助計(jì)劃項(xiàng)目；2015年上海師范大學(xué)校級(jí)一般項(xiàng)目 （項(xiàng)目編號(hào)：A－0230－15－001004）。

榮鵬飛，復(fù)旦大學(xué)工商管理博士后流動(dòng)站博士后，上海師范大學(xué)法政學(xué)院講師。研究方向：人力資源管理、公司治理。蘇勇，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授，管理學(xué)博士，博士生導(dǎo)師。研究方向：組織行為與人力資源管理。張嵐，上海師范大學(xué)商學(xué)院講師，博士。研究方向：營(yíng)銷(xiāo)管理。