摘 要：改革開放以來，我國的市場經(jīng)濟(jì)逐步走向成熟。面對競爭日趨激烈的社會主義市場經(jīng)濟(jì)，企業(yè)要獲得致勝的法寶需要不斷加大自身的競爭能力，而企業(yè)管理就是企業(yè)提高競爭力的有效途徑，在企業(yè)管理中人力資源管理居于中心位置。二十一世紀(jì)實(shí)際就是人才的競爭，這就突顯出人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。文章重點(diǎn)從五個方面來分析企業(yè)如何提高人力資源管理的能力，希望通過文章的分析，能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理工作提供幫助，使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才選拔；人才管理

引言

有人曾經(jīng)說過二十一世紀(jì)是人才競爭的時代。一個企業(yè)要想獲得良性的發(fā)展不可或缺的重要組成部分就是人才。擁有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有了發(fā)展的原動力。這一點(diǎn)也得到了越來越多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的共識，也開始逐步重視人才的管理工作。文章就是基于這個方面進(jìn)行分析和探討。

1 企業(yè)應(yīng)學(xué)會正確“識人”

1.1 工作分析

識人，就是要做到事得其人、人盡其才、人事相宜。作為人力資源管理的核心，工作分析就是使工作職位、工作任務(wù)、工作要求與員工相契合，而要做到這一點(diǎn)就需要分析企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、員工的特點(diǎn)和工作要求。這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而提高工作效率。（1）工作自身，即對工作職位的研究。主要研究的是職位的職責(zé)和目標(biāo)。（2）員工任職資格的研究。任職者對于這項(xiàng)工作能否勝任，主要依據(jù)的是其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職業(yè)能力等。

1.2 任職資格

人力資源管理歸根結(jié)底需要解決企業(yè)需要員工的類型、員工如何工作、員工應(yīng)有多大的貢獻(xiàn)等三個問題。那么究竟如何操作呢？企業(yè)要對員工的工作能力有起碼的認(rèn)知，要讓員工明確自身的責(zé)任及企業(yè)對他的期望值。還要對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行良好的管理，進(jìn)而形成一個閉合管理式循環(huán)。這能充分的體現(xiàn)出任職資格管理體系的有效性、系統(tǒng)性。

2 企業(yè)應(yīng)學(xué)會正確“選人”

2.1 招聘與配置

選人，就是招聘與配置。招聘，顧名思義主要涵蓋兩個方面的內(nèi)容——招和聘。“招”是企業(yè)利用一定的手段來引進(jìn)與企業(yè)發(fā)展方向相一致的，并認(rèn)同企業(yè)理念的人。而“聘”是在了解職位的要求后，再結(jié)合此人的能力、性格，最后安排到合適的職位上去。

2.2 招聘工作

招聘工作應(yīng)具有一定的科學(xué)性，要從企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，先要做好人力資源管理規(guī)劃和工作分析，然后進(jìn)行招聘工作。此外，招聘工作是系統(tǒng)化極強(qiáng)的，流程上主要有四個步驟：招募、選拔、錄用、評估。所謂招募是指企業(yè)通過一定的方式來吸引應(yīng)聘者來應(yīng)聘的行為。選拔是找到適合職位要求的應(yīng)聘者。錄用是對擬聘用的人員進(jìn)行的安置、試用和錄取。評估是對整個招聘活動的評價和總結(jié)?！盁o領(lǐng)導(dǎo)小組討論”是很多企業(yè)都會采用的招聘方法，企業(yè)可以依據(jù)這種方法找到適合本企業(yè)發(fā)展的人才。

3 企業(yè)應(yīng)學(xué)會正確“育人”

3.1 培訓(xùn)的意義

在經(jīng)過了嚴(yán)格的招聘流程工作后，聘用的員工都是經(jīng)過挑選而來，自身具有一定的素質(zhì)和技能，但對于實(shí)際工作的需要他們未必能完全勝任，他們需要適應(yīng)工作，除了要多聽多可多學(xué)習(xí)外，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些必要的培訓(xùn)來輔助員工盡快提高工作能力。這里值得強(qiáng)調(diào)的是，有的企業(yè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)是一種不劃算的投資，所以往往不進(jìn)行培訓(xùn)，其實(shí)這是錯誤的。企業(yè)的管理者應(yīng)用發(fā)展的眼光來看待問題，培訓(xùn)不僅有助于提升員工的工作能力，還能助力企業(yè)始終保持競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。從表面上看培訓(xùn)是一種投資，但實(shí)際上對于企業(yè)的發(fā)展有著意想不到的優(yōu)勢。

3.2 培訓(xùn)工作流程

（1）培訓(xùn)需求分析，它是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。（2）設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，需要培訓(xùn)的職位、培訓(xùn)的方向、預(yù)期的目標(biāo)。（3）制定培訓(xùn)計劃，在一定程度上確保培訓(xùn)工作的順利展開，也使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。（4）培訓(xùn)計劃實(shí)施，涵蓋了選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)時間、地點(diǎn)等工作。（5）培訓(xùn)效果評估，也就是對培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評價和反饋?？率皆u估模型是比較有代表性的方式，主要分學(xué)員滿意度；學(xué)到的知識、技能、態(tài)度、行為；工作行為的改進(jìn)；工作中導(dǎo)致的結(jié)果四個層次。

4 企業(yè)應(yīng)學(xué)會正確“用人”

4.1 績效管理

績效管理主要是指企業(yè)的管理者依據(jù)既定的工作目標(biāo)和實(shí)際工作情況對員工及下一步工作目標(biāo)的修訂進(jìn)行管理的過程，極大地激發(fā)出員工的工作積極性，提高工作效率，獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

4.2 績效考核

績效考核過程要實(shí)現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是改進(jìn)績效；二是評價價值。績效管理中主要是需要使員工清楚公司對他的要求是什么，這樣有助于指導(dǎo)員工更好地進(jìn)行工作。另外，主管也應(yīng)明白公司對其的要求，要了解員工的職業(yè)素質(zhì)，這樣才能有助于更好地分配工作和制定相應(yīng)的目標(biāo)。利益分配固然是績效考核的一個重要方面，但最為根本的目標(biāo)在于使企業(yè)和員工都能夠獲得成長和進(jìn)步。企業(yè)還可以在考核中發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展存在的問題，進(jìn)而采取行之有效的措施進(jìn)行解決，有助于企業(yè)取長補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，獲得更大的發(fā)展。

5 企業(yè)應(yīng)學(xué)會正確“留人”

5.1 薪酬合理分配

公平分配，在員工的認(rèn)知里主要來自于工作中投入量的大小與所得來進(jìn)行主觀分析比較而定，有時中間還會參雜著與過去的同事、同行、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行對比分析。（1）自我公平，即員工所獲得的薪酬應(yīng)與付出成正比。（2）內(nèi)部公平，即在同一個企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)。（3）外部公平，即同一地區(qū)、同一行業(yè)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。薪酬要發(fā)揮其應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到效率、公平、合法的目標(biāo)。只有達(dá)到了合法，企業(yè)才能更好的生存和發(fā)展下去。

5.2 以人為本

一個發(fā)展健全完善的企業(yè)都有專屬于自身發(fā)展的企業(yè)文化，企業(yè)通過企業(yè)文化，能夠使企業(yè)中的每一個人都有向上的凝聚力和向心力，這樣企業(yè)才能發(fā)展的更好。好的企業(yè)文化是有價值的，每一位員工都能夠認(rèn)同的，同時也深深地植根于每一位員工的心間，員工能夠真正以企業(yè)的利益為轉(zhuǎn)移，做每一件事都能考慮到企業(yè)利益，也就是以人為本。如果一個企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)以人為本，那么它就有了無限發(fā)展的可能，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的原動力。

6 結(jié)束語

通過文章的分析使我們深刻的了解到人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展所能起到的重要意義，這是企業(yè)管理者不可忽視的重要方面。從總體上來講，人力資源管理也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)做的工作也是多方面的，首先企業(yè)的管理者要有足夠的耐心，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)來進(jìn)行人力資源管理工作，使得人盡其才、以人為本，使企業(yè)更具凝聚力和向心力，這樣企業(yè)才能獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，更為深遠(yuǎn)的意義還在于企業(yè)能夠在發(fā)展的道路上越來越遠(yuǎn)。

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