文/吳燕蝦

勝任能力角度下的企業(yè)高管績效評價體系研究

文/吳燕蝦

隨著我國改革開放的深入開展，傳統(tǒng)企業(yè)正在進行著全面的現(xiàn)代化改革，其中以提高企業(yè)運營管理效率的績效評價體系最具有代表性。本文從勝任能力的角度對我國企業(yè)高管績效評價體系進行研究，對構(gòu)建基于勝任能力的企業(yè)高管績效評價體系提出指導(dǎo)性意見，在提高企業(yè)高管崗位勝任能力的同時，實現(xiàn)企業(yè)的快速、可持續(xù)發(fā)展。

勝任能力；企業(yè)高管；績效評價體系

績效評價體系對于現(xiàn)代企業(yè)管理、工作效率的提高起著極其重要的作用，績效評價的對象除了一般員工外，也包括企業(yè)各部門管理人員，其中高層管理人員也不例外。在對企業(yè)高層管理人員進行績效評價時，崗位勝任能力是主要評價內(nèi)容，而對于企業(yè)高管的勝任能力進行績效評價時又需要綜合多方面的考慮，最終通過績效評價體系的建設(shè)，將不斷提高企業(yè)高管的崗位勝任能力，改變傳統(tǒng)績效評價體系中以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笇?dǎo)思想，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理、運營的秩序化。

一、勝任能力的含義

所謂勝任能力是指在某一特定崗位或環(huán)境中表現(xiàn)出來的適應(yīng)能力、管理能力。勝任能力最初在教學領(lǐng)域得到廣泛使用，隨著該詞語的應(yīng)用范圍不斷擴大，在企業(yè)管理領(lǐng)域也得到了普及。然而，企業(yè)管理領(lǐng)域的勝任能力不僅與企業(yè)經(jīng)營效益產(chǎn)生了直接關(guān)系，而且在勝任能力考核中還將企業(yè)管理理論、管理技能、個人價值觀、世界觀等囊括在內(nèi)，并將企業(yè)員工的行為作為研究勝任能力的核心。

根據(jù)企業(yè)管理領(lǐng)域勝任能力的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，基于績效評價體系的企業(yè)高管勝任能力主要體現(xiàn)在以下三個方面。

(一)對員工績效的預(yù)測

基于長期在管理崗位從事企業(yè)內(nèi)部運營、人員等方面的管理，企業(yè)高管需要具備能夠在一定范圍內(nèi)對員工的工作績效進行預(yù)測的能力，并根據(jù)預(yù)測的準確程度來判斷其崗位勝任能力。通過對員工績效的預(yù)測，防范企業(yè)生產(chǎn)、管理等方面的風險點，確保企業(yè)的安全、可持續(xù)性發(fā)展。

(二)對員工崗位的動態(tài)調(diào)整

由于企業(yè)內(nèi)部員工的特點各不相同，在初次崗位分配方面主要依據(jù)企業(yè)需要，而經(jīng)過一定時間后，企業(yè)高管則能夠根據(jù)某一員工的特點進行二次調(diào)崗，以便提高員工的崗位適應(yīng)性與工作效率。因此，在制定企業(yè)高管績效評價體系時，對員工崗位的動態(tài)調(diào)整也成為一項重要的指標。

(三)對員工的正確評價

對于企業(yè)管理人員來說，良好的崗位勝任能力不僅包括對員工績效的預(yù)測、崗位的動態(tài)調(diào)整，正確的評價也是考核企業(yè)高管勝任能力的一個重要內(nèi)容。通過高管的正確評價，企業(yè)將員工區(qū)分為普通與優(yōu)秀兩種，并制定一系列獎懲措施，進而提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

二、基于勝任能力的企業(yè)高管績效評價體系建設(shè)分析

企業(yè)高管績效評價體系的建設(shè)關(guān)系到企業(yè)在生產(chǎn)、管理、運營等多個方面，是企業(yè)健康、可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，因此，在相關(guān)績效評價體系建設(shè)方面需要進行以下分析。

(一)企業(yè)高管勝任能力的組成分析

由于在企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)偃文芰Φ亩x主要集中在企業(yè)效益方面，因此，企業(yè)高管勝任能力的組成也將與企業(yè)效益產(chǎn)生直接關(guān)系，例如：企業(yè)高管的文化水平、管理理念、管理動機、技能水平等，這些都是所謂的勝任能力要素，除此之外，還包括勝任能力緯度。

研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管的勝任能力受個人勝任能力、崗位特點和組織環(huán)境的影響，因此，若想提高企業(yè)高管的績效，企業(yè)高管的勝任能力需要大于或等于這三個方面的共同作用。個人勝任能力在企業(yè)高管績效評價體系中起著決定性作用，企業(yè)的發(fā)展受其直接影響，因此，在構(gòu)建企業(yè)高管績效評價體系時，對于個人勝任能力方面提出了一系列要求。崗位特點對績效評價體系并無直接影響，但作為對企業(yè)高管的崗位要求，崗位特點將成為衡量企業(yè)高管勝任能力的第一標準。組織環(huán)境是指企業(yè)自身所具有的特點，例如企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)等，組織環(huán)境并不直接影響企業(yè)高管的績效評價結(jié)果，然而，由于組織環(huán)境的差異性，在研究一般企業(yè)高管績效評價體系的構(gòu)建時，對組織環(huán)境并未做過多的考慮。

(二)勝任能力的維度分析

對于勝任能力的維度主要劃分為四個層次，其中包括績效行為、知識與技能、能力特征與個性特征?？冃袨橹饕侵父吖苋粘９ぷ髦械男袨樘卣鳎腔诰S度分析的企業(yè)高管勝任能力的關(guān)鍵；知識與技能則是代表了高管在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的能力；能力特征意味著企業(yè)高管在崗位上所具有的特殊潛力，這種潛力可以看作是一種解決具體問題的創(chuàng)新意識；個性特征則是企業(yè)高管在日常工作中所表現(xiàn)出來的一種規(guī)律，是一種長期形成的行為模式。

在勝任能力的維度分析中，績效行為則更加具象化，相比較其它三個層次，績效行為更能夠得到可觀評價，而不用通過繁瑣的評價手段得出結(jié)論，因此，在構(gòu)建績效評價體系方面，應(yīng)當加強從績效能力的角度評價企業(yè)高管的勝任能力。

(三)基于勝任能力的企業(yè)高管績效評價要素

作為一種近年來興起的企業(yè)內(nèi)控制度，績效評價體系不斷規(guī)范著企業(yè)內(nèi)部成員的行為，實現(xiàn)了企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展。從勝任能力的角度出發(fā)，對企業(yè)高管進行績效評價的主要目的是為了督促管理人員提高管理的有效性，提高企業(yè)的運營效率，降低直接、間接成本。其中以平衡計分卡(BSC)最具有代表性，平衡計分卡在一定時期內(nèi)成為各大企業(yè)競相采用的績效評價制度，在本著對企業(yè)當前運營狀態(tài)負責的前提下，平衡積分卡更加關(guān)注的則是企業(yè)未來的發(fā)展，這也是各大企業(yè)長期采用平衡計分卡作為績效評價體系的重要原因之一。

由此可以看出，現(xiàn)代企業(yè)的績效評價體系的構(gòu)建需要借鑒平衡計分卡這一績效評價制度，基于勝任能力的企業(yè)高管評價體系將企業(yè)財務(wù)管理、業(yè)務(wù)管理、客戶管理、個人管理等作為關(guān)鍵要素，降低企業(yè)運營過程中來自各方面的風險。然而，平衡計分卡也存在不足，也就是在所謂的非財務(wù)領(lǐng)域缺乏足夠的關(guān)注，進而導(dǎo)致績效評價體系成為了財務(wù)評價體系，對企業(yè)高管的績效行為進行了錯誤指導(dǎo)。因此，在規(guī)范基于勝任能力的企業(yè)高管績效評價要素時，應(yīng)當逐漸提高非財務(wù)領(lǐng)域的考評比重，為企業(yè)制定科學的短期目標、中長期目標，以及戰(zhàn)略目標做保障。

三、基于勝任能力的企業(yè)高管績效評價體系的執(zhí)行

在完成基于勝任能力的企業(yè)高管績效評價體系構(gòu)建后，相關(guān)績效評價制度的執(zhí)行就成為主要工作內(nèi)容，具體執(zhí)行步驟分別包括對企業(yè)高管勝任能力的評估和崗位業(yè)績的評價。

(一)企業(yè)高管勝任能力的評估

現(xiàn)代企業(yè)績效評價體系中對企業(yè)高管勝任能力的評估主要集中在個人影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、創(chuàng)新力、轉(zhuǎn)化力、決策力、自控力七個方面的能力，通過對這七個方面能力進行評價，并進行綜合分析，進而確定企業(yè)高管的勝任能力是否滿足崗位要求。對于評估結(jié)果，可以采用四檔進行劃分，即完全勝任、可勝任、基本勝任、無法勝任。通過這種直觀的評估，能夠正確認識企業(yè)高管在不同方面的勝任能力，為企業(yè)高管的勝任能力提高提供指導(dǎo)，并為企業(yè)高管隊伍的調(diào)整提供依據(jù)。

(二)企業(yè)高管崗位業(yè)績評價

企業(yè)高管勝任能力評估的最終目的是提高企業(yè)運營效率，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，基于平衡積分卡的績效評價體系將財務(wù)管理放在了主要位置，這也就是將崗位業(yè)績管理作為企業(yè)高管績效管理的關(guān)鍵。然而，企業(yè)高管崗位創(chuàng)造的業(yè)績并不屬于某一個人，而是由所有企業(yè)成員共同創(chuàng)造的，因此，在將崗位業(yè)績作為企業(yè)高管勝任能力的評價指標時，應(yīng)當根據(jù)對應(yīng)崗位在決策中的實際貢獻率來確定，但僅能夠作為指導(dǎo)企業(yè)績效評價體系執(zhí)行過程中的宏觀依據(jù)，在說服力方面有所欠缺。

崗位業(yè)績評價是對企業(yè)所有人員的工作進行量化，對于企業(yè)高管的勝任能力來說，可量化的業(yè)績評價能夠說明績效評價體系的正確性，并在一定程度上指導(dǎo)了企業(yè)運營、管理向著正確的方向前進。

四、總結(jié)

企業(yè)高管績效評價體系的不斷完善，實現(xiàn)了企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展，并且，對企業(yè)高管的勝任能力進行評價的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在三個方面。首先，基于勝任能力的企業(yè)高管績效評價體系將有效避免高層決策失誤帶給企業(yè)的風險。其次，該績效評價體系將在一定程度上規(guī)范企業(yè)高管的行為，避免形成監(jiān)管的真空地帶。最后，基于勝任能力的企業(yè)高管績效評價體系的建立意味著以財務(wù)管理為核心的傳統(tǒng)績效評價體系正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，以市場績效評價為核心的現(xiàn)代企業(yè)績效評價體系逐漸形成。

隨著基于勝任能力的企業(yè)高管績效評價體系的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢更加明顯，生存能力得到提升。

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(作者單位：閩南師范大學)