文/顏琳

探究人力資源招聘中信息不對(duì)稱的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

文/顏琳

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)也得到了很大的發(fā)展空間。人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。但是由于招聘者與被招聘者都沒有全面的了解彼此的個(gè)人資料，致使招聘不成功，這種現(xiàn)象就是人力資源招聘中信息不對(duì)稱。主要表現(xiàn)為招聘的一方?jīng)]能認(rèn)真分析應(yīng)聘者的信息，招聘的方式過于簡(jiǎn)單。應(yīng)聘者也沒有仔細(xì)的了解的招聘公司的要求，這就導(dǎo)致了二者之間的信息出現(xiàn)誤差。所以，本文的主要內(nèi)容就是通過對(duì)人力資源招聘中信息不對(duì)稱的經(jīng)濟(jì)影響等進(jìn)行進(jìn)一步分析，探討出規(guī)避信息不對(duì)稱的對(duì)策，為企業(yè)人力資源管理提供一定的參考。

人力資源； 招聘； 信息不對(duì)稱

我們都知道在企業(yè)的發(fā)展過程中，除了技術(shù)的不斷更新，還需要補(bǔ)充新鮮的血液，也就是需要新的人才來加強(qiáng)企業(yè)的后續(xù)力量。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門加強(qiáng)對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理的發(fā)展放在首要的位置上，爭(zhēng)取通過人力資源招聘的發(fā)展來帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，這是企業(yè)能夠繼續(xù)發(fā)展的先前條件。所以在面對(duì)公司人力資源招聘中存在的信息不對(duì)稱的經(jīng)濟(jì)效益，這會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展和不斷進(jìn)步，為了能夠處理這種不對(duì)稱的狀況，我們就要全面分析這種狀況的具體內(nèi)容，研究解決方案。

一、人力資源招聘的定義

利用多種途徑來獲取招聘信息，進(jìn)而選定符合企業(yè)招聘崗位定位的人員，來不斷的使企業(yè)的質(zhì)量與數(shù)量都可以滿足發(fā)展人力資源需求的一個(gè)過程就是人力資源招聘。人力資源的主要工作就是在招聘之前做好招聘計(jì)劃，然后制定好相應(yīng)崗位的招聘信息，落實(shí)招聘計(jì)劃，最后對(duì)招聘效果進(jìn)行合理的評(píng)估，為下次招聘提供一定的經(jīng)驗(yàn)。

二、人力資源招聘中信息不對(duì)稱的經(jīng)濟(jì)影響

（一）企業(yè)員工選擇錯(cuò)誤

如果企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)了人員信息不對(duì)稱的狀況，將會(huì)導(dǎo)致人才得不到合理的配置，產(chǎn)生反向選擇的不利影響。在招聘時(shí)，把本不適合本公司發(fā)展的員工招收進(jìn)來，或者拒絕了很多適合在企業(yè)發(fā)展的人才，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工的整體能力的發(fā)展受到限制。深入的說，這會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，與生產(chǎn)效率，對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響［1］。所以在人力資源招聘中一定要注意身份核對(duì)正確，不放過每個(gè)有利于企業(yè)發(fā)展的員工，監(jiān)督人力資源招聘體系，全面的提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。這樣做即可以保證雙方的利益，又可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）不公平交易和不公平競(jìng)爭(zhēng)的出現(xiàn)

在現(xiàn)代化的社會(huì)上出現(xiàn)了很多不良的狀況，很多假證、假文憑的不道德現(xiàn)象出現(xiàn)對(duì)消費(fèi)者的判斷產(chǎn)生了巨大的影響，往往會(huì)放棄了很多優(yōu)秀的人才，選擇了有假文憑的人員，直接導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)效率低下。這樣對(duì)一些具有真的文憑和證件的優(yōu)秀人才是很不公平的，這種不公平的競(jìng)爭(zhēng)就直接導(dǎo)致了很多優(yōu)秀人才的流失，對(duì)消費(fèi)者也是一種欺騙，甚至?xí)绊懭瞬攀袌?chǎng)的整體素質(zhì)，降低了配置。

（三）增加了人力資源的成本

在進(jìn)行招聘和應(yīng)聘的過程中，招聘者往往會(huì)忽視應(yīng)聘者的很多實(shí)際信息，僅僅憑借應(yīng)聘者的一些表面信息來進(jìn)行招聘，忽視了應(yīng)聘者的弱點(diǎn)。對(duì)于應(yīng)聘者的健康狀況、工作的效率和面對(duì)新環(huán)境下的適應(yīng)能力等不進(jìn)行考慮。針對(duì)這種情況，需要注意的是對(duì)每個(gè)員工的工作水平進(jìn)行監(jiān)督和考察，加大投入人力資源招聘的成本來加強(qiáng)管理。對(duì)于應(yīng)聘者來說，對(duì)一家公司的了解僅僅是通過這家公司的廣告信息和招聘者的一些簡(jiǎn)單介紹得知，了解的內(nèi)容不全面，對(duì)于公司的管理體系、文化環(huán)境都沒有詳細(xì)的了解，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)所要應(yīng)聘的企業(yè)很陌生，不知道具體做什么。以上的兩種情況就是信息不對(duì)稱的直接影響，不利于個(gè)人和公司的發(fā)展，還加大了投入人力人力資源招聘和監(jiān)督管理的成本。

（四）降低企業(yè)的生產(chǎn)效率

應(yīng)聘者和招聘者的信息不對(duì)稱會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展，由于招聘的工作人員專業(yè)技術(shù)水平有限，適應(yīng)環(huán)境能力差，導(dǎo)致在工作過程中生產(chǎn)效率低下，影響企業(yè)的發(fā)展步伐。良好的人力資源管理部門卻可以抓住企業(yè)需要的專業(yè)優(yōu)秀人才，工作效率很大提高，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展［2］。人才是一個(gè)企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵，要加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源管理部門的管理，招聘時(shí)核對(duì)人員信息和公司信息，招收符合本公司的人才，這樣才能達(dá)到雙贏，既有利于公司發(fā)展，有促進(jìn)人才進(jìn)步，為企業(yè)的發(fā)展新增力量，加強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、人力資源招聘中規(guī)避信息不對(duì)稱的對(duì)策

（一）改善招募階段信息不對(duì)稱

首先，公司在招收工作人員時(shí)，可以根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，因?yàn)楸酒髽I(yè)的員工熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，在推薦員工時(shí)不會(huì)以個(gè)人信譽(yù)為代價(jià)推薦虛假人員，損壞個(gè)人和公司利益，而且推薦的人才專業(yè)知識(shí)會(huì)很強(qiáng)，符合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。其次，要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘，因?yàn)槠髽I(yè)的內(nèi)部員工對(duì)本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r都很了解，也能很快的適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境和技術(shù)要求，避免了在外界招聘員工的虛假現(xiàn)象。同時(shí)，這樣做可以提高企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性，使員工意識(shí)到自己的發(fā)展空間和前途在企業(yè)中得到了發(fā)展。第三，可以通過對(duì)錄用員工的條件進(jìn)行設(shè)置，其中包括年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。提高要求可以優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，有利于公司的發(fā)展。

（二）改善選拔階段信息不對(duì)稱

首先，要提高人才選拔的專業(yè)性。在面試官進(jìn)行面試的過程中，要注意對(duì)應(yīng)聘者提出問題的專業(yè)性，不要隨機(jī)隨便的提問?？梢栽诿嬖嚂r(shí)隨機(jī)設(shè)置場(chǎng)景，讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮，面試內(nèi)容要具有真實(shí)性［3］。另外，還可以選用多種方式進(jìn)行面試，其中可以選擇進(jìn)行筆試、口試、心理測(cè)試等多種方式進(jìn)行考核，目的是為了多角度的了解應(yīng)聘者，考察是否適合本企業(yè)的工作，這樣的方式可以很有效避免人力資源部門在招聘過程中信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，考核過程中要注意細(xì)節(jié)問題，檢驗(yàn)其邏輯思維和應(yīng)變能力。

（三）改善錄用階段信息不對(duì)稱

為了能夠避免信息不對(duì)稱的事情發(fā)生，在考慮對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者是否錄用時(shí)，首先要對(duì)該應(yīng)聘者的道德觀念進(jìn)行考察，調(diào)查其是否存在隱瞞學(xué)歷和身份等行為，是否有違法亂紀(jì)的行為和以前企業(yè)辭職的原

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