于曉彤

（云南財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，昆明 650221）

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人際公民行為研究現(xiàn)狀的歸納分析

于曉彤

（云南財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，昆明 650221）

［摘 要］從個(gè)體屬性變量的視角研究組織公民行為（OCB）是組織行為學(xué)領(lǐng)域的一種研究常態(tài)。但作為特定組織公民行為的表現(xiàn)形式——人際公民行為（ICB），學(xué)術(shù)界對它的研究是基于組織內(nèi)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)（SN）的視角。本文首先對文獻(xiàn)中不同形式定義的人際公民行為概念進(jìn)行了梳理歸納，然后分析討論了人際公民行為理論和實(shí)證研究的一系列發(fā)現(xiàn)，涉及前因變量和結(jié)果變量，最后，從本土化的視角闡述了人際公民行為在我國管理實(shí)踐發(fā)展中的啟示。

［關(guān)鍵詞］公民行為；社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；本土化

通常在研究個(gè)體行為（如組織公民行為）時(shí)，人們主要考慮兩個(gè)因素：一個(gè)是個(gè)體主觀內(nèi)在因素（即態(tài)度），另一個(gè)是客觀外在環(huán)境因素（即社會(huì)情境）。其中，個(gè)體主觀內(nèi)在因素包括態(tài)度和個(gè)體秉性變量，如工作滿意度、組織承諾、組織公平感及組織支持感等，這些變量都曾作為重要的影響組織公民行為的前因變量被許多研究者研究。然而，近些年出現(xiàn)從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的情境視角探討組織公民行為的研究，學(xué)術(shù)界稱之為人際公民行為研究。該研究視角是基于組織成員之間交互作用所形成的網(wǎng)絡(luò)連接（隱形的人際關(guān)系）進(jìn)行的。由此可見，人際公民行為的研究更加強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系情境的作用，這是以往組織公民行為研究中比較缺乏的內(nèi)容。

本文認(rèn)為人際公民行為研究是具有創(chuàng)新意義的延展性研究。特別是在以集體主義文化為導(dǎo)向的中國情境下，關(guān)系和人情的因素?zé)o所不在，組織內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜復(fù)雜，中國的管理者如何從人際互動(dòng)的層面最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，這是中國企業(yè)管理者面臨的難題之一。另一方面，人際公民行為的研究將進(jìn)一步完善組織公民行為的研究，特別是加深我們對于助人行為的理解。

1　人際公民行為的概念和維度研究

Organ對組織公民行為的定義是“這是一種可自由支配的、不能得到組織正式薪酬體系直接或明確認(rèn)可的、有利于組織效能的個(gè)體角色外行為”。隨著學(xué)術(shù)界對組織公民行為各個(gè)維度的深入研究。其中，Smith和Organ等人在利他主義這一維度的研究上，引申出了一個(gè)和組織公民行為及其相似的概念，即人際公民行為。1991年，Williams和Anderson在研究中指出人際公民行為是組織公民行為中關(guān)乎個(gè)體的行為部分（OCB-I）。1994年，Graham等人認(rèn)為人際幫助行為不等同于利他的理念；之后，Podsakoff研究認(rèn)為人際公民行為就是組織公民行為的助人維度。正式提出人際公民行為概念的是Settoon和Mossholder，他們在2002年進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于員工關(guān)系質(zhì)量和人際公民行為關(guān)系的研究。研究表明：人際公民行為就是人們在非工作情境中自愿表現(xiàn)出的互助且利他的行為?？梢姡穗H公民行為的概念一直存在很大爭議，并且在對其進(jìn)行維度劃分時(shí)，學(xué)者們也持有不同看法。McAllister認(rèn)為工具型行為和表達(dá)型行為是人際公民行為的兩個(gè)維度，而Settoon和Mossholder則認(rèn)為這一概念包含任務(wù)導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向。到目前為止，后者的維度劃分在研究過程中得到了更為廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用。

2　人際公民行為的前因及結(jié)果變量

影響人際公民行為的因素大致可劃分為組織層面的情境因素和個(gè)體層面的屬性變量兩類。前者強(qiáng)調(diào)從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的角度分析影響人際公民行為的變量，而后者強(qiáng)調(diào)個(gè)體層面的關(guān)系質(zhì)量。一方面，最具代表性的組織層面的情境因素就是人際網(wǎng)絡(luò)的集中程度。人際網(wǎng)絡(luò)的集中程度即個(gè)體在組織網(wǎng)絡(luò)中居于什么樣子的中心地位，衡量的是個(gè)體與他人的接觸程度。一般認(rèn)為，處于網(wǎng)絡(luò)中心的個(gè)體能獲得更多的和工作相關(guān)的資源和權(quán)力，進(jìn)而會(huì)和同事之間產(chǎn)生更多的聯(lián)系，會(huì)參與到更多的工作任務(wù)中，從而產(chǎn)生更多的人際公民行為。另一方面，關(guān)系質(zhì)量涉及三大變量，即人際信任、觀點(diǎn)采納和移情關(guān)注。其中，人際信任是個(gè)體基于雙方都信任自身利益會(huì)得到對方維護(hù)的情形下，建立起的一種類似于公共關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，人際互動(dòng)會(huì)激發(fā)個(gè)體傾向于幫助他人，由此表現(xiàn)出大量的人際公民行為。觀點(diǎn)采納就是通過換位思考來推測并理解他人內(nèi)心訴求的能力，其本質(zhì)特征就是去自我中心化，即能站在他人的角度看待問題。有關(guān)研究指出，隨著人際互動(dòng)的推進(jìn)，具備高觀點(diǎn)采納能力的個(gè)體更傾向于表現(xiàn)出人際公民行為。在組織行為學(xué)的研究中，移情關(guān)注指的是情感和幫助需要的聯(lián)系。通過移情關(guān)注，人們可將自己連同他人視為一個(gè)情感體驗(yàn)的共同體，在利他和利己雙重動(dòng)機(jī)的作用下，移情關(guān)注的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出大量的人際公民行為。

通過相關(guān)文獻(xiàn)回顧，作者發(fā)現(xiàn)在實(shí)證研究中討論較多的人際公民行為結(jié)果變量主要是：工作績效和離職傾向。Podsakoff等人認(rèn)為，人際公民行為和工作績效的數(shù)量、質(zhì)量呈顯著相關(guān)。而國內(nèi)學(xué)者姚艷虹和肖石英在研究中提出，那些具有高水平助人行為的員工偏向于交際型，這類員工的行為和工作績效積極相關(guān)。Mossholder等人的研究發(fā)現(xiàn)，人際公民行為和員工離職率呈顯著負(fù)相關(guān)。他們認(rèn)為，從長遠(yuǎn)的角度來說，如果個(gè)體把人際公民行為視為一種投資行為，那么他們就會(huì)傾向于表現(xiàn)出更多的助人行為，但是為了獲取行為投資的回報(bào)，他們就會(huì)盡可能長久的留在組織中，不會(huì)輕易產(chǎn)生離職意念。

3　結(jié) 論

3.1現(xiàn)有研究的局限與不足

通過對現(xiàn)有的人際公民行為文獻(xiàn)資料的歸納，本文試圖理解不同的人際公民行為概念之間的相似性和差異性，及人際公民行為前因變量和結(jié)果變量的異同之處，并給未來的研究指明方向。首先，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的視角看，是人際公民行為建立了良好的人際關(guān)系，還是良好的人際關(guān)系導(dǎo)致了人際公民行為，對此，還沒有研究能對社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和人際公民行為之間的因果關(guān)系下一個(gè)定論。其次，人際公民行為的測量采用的是組織公民行為量表。雖然人際公民行為源自組織公民行為，但是，二者仍是有所區(qū)別的概念。所以，未來的研究要嘗試開發(fā)人際公民行為量表，并檢測量表在跨文化情境下的推廣適用程度。

3.2本土化管理的啟示

目前，關(guān)于人際公民行為的研究主要基于西方文化背景，以集體主義文化為導(dǎo)向的中國，關(guān)系情境要求管理者因人制宜采取相應(yīng)的措施來激勵(lì)員工。當(dāng)今社會(huì)競爭壓力巨大，即便是員工對自己的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)積極地維護(hù)，但畢竟能力有限。通過發(fā)揮榜樣引領(lǐng)作用，讓有影響力的個(gè)體發(fā)揮自己的輻射作用，帶動(dòng)關(guān)系圈子內(nèi)的互助氛圍形成，從而產(chǎn)生更多的人際公民行為，實(shí)現(xiàn)績效水平的提高。

主要參考文獻(xiàn)

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［5］姚艷虹,肖石英.組織公民行為與員工績效的相關(guān)性分析［J］.管理學(xué)報(bào),2006(3).

［收稿日期］2015-12-02

［中圖分類號］G645.5

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號］1673-0194(2016)02-0220-02

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.169