李亞平

(合肥燃?xì)饧瘓F(tuán),安徽 合肥230075)

1 激勵的定義

根據(jù)職工行為的經(jīng)濟(jì)模式,經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為人們不喜歡的工作,因此,用人單位應(yīng)當(dāng)提供外部誘導(dǎo)以提高工人的工作效率(Becker&Meyer,2004)。各種各樣促使員工更努力地工作的動力就是員工激勵。Buchanan&Huczynsk(2010)在著作《組織行為》中給激勵下了定義:“動機(jī)是一個目標(biāo)導(dǎo)向的認(rèn)知決策過程?！彼且粋€引導(dǎo)和維護(hù),涉及生物,情感,社會和認(rèn)知力(Becker&Meyer,2004)面向目標(biāo)的行為過程。

2 激勵能使人們提高工作效率

通常情況下,由于缺乏積極性和內(nèi)在動力,人們盡管有欲望和野心通常也不會采取行動。激勵的作用是把一個欲望與野心進(jìn)行驅(qū)動。激勵強(qiáng)化了欲望,為最終獲得成功提供了方向,勇氣和能量。對于被成功激勵的人,他將盡一切可能完成目標(biāo)。激勵幫助人們喚醒內(nèi)在的驅(qū)動,使人們不斷進(jìn)步并通過采取行動實現(xiàn)目標(biāo)。

3 關(guān)于激勵理論的具體分析

3.1 雙因素理論

雙因素理論是基于驅(qū)動和需求(Buchanan&Huczynsk,2010)的激勵理論。該定義最初出現(xiàn)在著作《工作的激勵》。Herzberg(1959)區(qū)分動機(jī),或生長因子和衛(wèi)生因素等等所有的因素。所以該理論也被稱為“激勵者－保健理論”。大多數(shù)情況下,激勵因素涉及到工作內(nèi)容并且衛(wèi)生意味著組織內(nèi)涵(Mullins,2007)。成就感,認(rèn)同感,責(zé)任,工作的性質(zhì),個人成長和進(jìn)步“一般代表著激勵,而保健因素是由”工資,工作保障,工作條件,強(qiáng)度和監(jiān)督的質(zhì)量,公司的政策和管理關(guān)系所組成(Mullins,2010)。Herzberg(1959)聲稱滿意和不滿意的感覺會被兩個因素的影響。轉(zhuǎn)變成長因子會影響滿意度,但不會導(dǎo)致強(qiáng)烈的不滿。同樣的,衛(wèi)生的因素產(chǎn)生不滿情緒或沒有不滿(Mullins,2007)。這意味著,滿意的對立面不是不滿意,但很明顯,沒有滿意反之亦然:不滿與沒有不滿。因此,加強(qiáng)成長因素將提供更高的滿意度和更好的表現(xiàn)。但是,如果雇主不增加激勵因素不滿不會出現(xiàn)。在另一方面,衛(wèi)生因素可能只是帶來不滿并且雇主對于衛(wèi)生因素唯一可以做的就是消除不滿,而不是增加滿足或激勵。

3.2 公平理論

公平理論重點關(guān)注如何做出基于目標(biāo)的選擇(Buchanan&Huczynsk,2010)。公平理論公平和與他人的比較。Adams(1963,1965)聲稱,當(dāng)他們意識到他們受到了不公平或不公正的對待,就會產(chǎn)生不滿。公平理論基于交換理并論依賴于社會關(guān)系(Mullins,2001)。該理論認(rèn)為,動機(jī)是通過觀察周圍的人和事進(jìn)行比較的過程(Buchanan&Huczynsk,2010)。人們受到了不公正的對待就會感到緊張時,他們就會采取行動去解決這個問題。這就是公平理論的核心。Adams還認(rèn)為“過度報酬”和“獎勵不足”的定義對不同的人甚至是處在不同時期的同一個人都是不同的。公平的感覺不單單依賴于絕對報酬,也依賴于相對報酬(Mullins,2001)。通常情況下,交換是產(chǎn)出和投入的疊加。人們總是根據(jù)他們付出的比例來比較他們獲得獎勵的比例(Buchanan&Huczynsk,2010)。如果該比例是不一樣的,員工就會感到不公平,因為同樣的付出得到的收獲卻不同。人們有六種方法來改變這種狀況:改變投入,改變產(chǎn)出,輸入或輸出認(rèn)知變化,離職,影響他人和改變比較的對象(Adams,1963,1965)。動機(jī)取決于人與環(huán)境。因此,管理者需要采取適當(dāng)?shù)男袆?以幫助員工獲得公平感。

4 關(guān)于兩種理論的優(yōu)缺點的闡述

雙因素理論作為一種內(nèi)容激勵理論,是指當(dāng)人們有一定的欲望,他們會采取行動來加以實現(xiàn),但這些人所采取的行動可能并不是組織所預(yù)期的(Rogers,1975)。雖然,公平理論是一個過程激勵理論,側(cè)重于組織期望的激勵行為。但如何讓員工一直表現(xiàn)良好,這仍然是所有過程的理論所要探討的問題。

無論如何,雙因素理論給了雇主一些重要的啟示,如工作再設(shè)計,垂直工作負(fù)荷,替換控制,加強(qiáng)問責(zé),提供反饋和增加自主性都非常重要。這是激勵(Mullins,2007)員工的一種方法。

公平理論也存在一些問題。首先,一些經(jīng)驗被用于支持這一理論。然后,所有的這些比較是主觀的,因為所有的比較都是由他們自己完成的。最后,這一理論試圖影響投入或產(chǎn)出。然而,該理論的好處是超過它的缺點的。這個理論表明通常的心理現(xiàn)象:員工之間的比較。雇主有責(zé)任確保透明度因為不公平會導(dǎo)致不滿,這會投入與產(chǎn)出。這個理論是對所有管理人員的指導(dǎo)。

5 關(guān)于員工工作因素的數(shù)據(jù)分析

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),80%的員工在現(xiàn)有的工作中都想取得成就。但只有十分之一的員工確實在他們目前的工作中取得成果。幾乎所有的員工都認(rèn)為當(dāng)他們可以完成一項艱巨的任務(wù)時應(yīng)當(dāng)獲得贊揚。但是,表彰很少見,并不是非常頻繁。超過八成的男性員工認(rèn)為物質(zhì)激勵比非物質(zhì)激勵措施效果更好。在另一方面,對于女性員工,超過六成的女性員工認(rèn)為非物質(zhì)激勵比如自我實現(xiàn)比物質(zhì)激勵重要。

對于技術(shù)員工的工作氛圍不錯,領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與他們溝通,但是性別不同,在職位上遇到的挑戰(zhàn)也不同。男性員工將接受更多具有挑戰(zhàn)性的任務(wù),女性員工只能偶爾遇到。他們都對于自己的薪酬不算滿意,相比于處在同樣職位的其他員工,他們認(rèn)為自己的表現(xiàn)更加良好。

一般性的普通員工普遍不滿意自己的薪水,對比企業(yè)內(nèi)部員工或其他企業(yè)而言,他們認(rèn)為自己表現(xiàn)良好。但是,對比其他員工,普通員工更能夠得到具有挑戰(zhàn)性的任務(wù),并且與領(lǐng)導(dǎo)溝通氛圍良好。而年齡較大的員工則很少能得到具有挑戰(zhàn)性的工作。與其他受訪者相比,他們普遍較為滿意自己的工資。大多數(shù)男性員工在關(guān)于薪酬的問題中都表示相對滿意。如此高的滿意度可能與經(jīng)常接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)并與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常溝通有關(guān)。

6 從激勵因素理論方面對員工的評估

百分之八十的員工有意愿在現(xiàn)有崗位上取得成就。一半左右的被訪者最關(guān)心工資,這一結(jié)果是對工資最容易引起員工不滿這一觀點的有力支撐。然而,其他因素如培訓(xùn)體系,公司政策和具有挑戰(zhàn)性任務(wù)并沒有被高度關(guān)注。這是與“雙因素理論”是相悖的。相反,一些因素如成就感,潛力發(fā)掘被員工高度關(guān)注。這意味著激勵提高員工滿意度,接到一項艱巨任務(wù)意味著你被認(rèn)可。同樣的表揚也是被認(rèn)可的標(biāo)志。從受訪者來看,絕大部分的員工都有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗。與本公司其他員工比較,對薪酬滿意的人數(shù)比與其他公司員工比較薪酬滿意的人多,這意味著,在公司內(nèi)部,是一個相對公平的環(huán)境,可以有效地激勵員工。

根據(jù)從數(shù)據(jù)信息來看,員工如果有一個公正的工作氛圍,他們將更容易被激勵。如此看來,公平理論比雙因素理論在職場中有著更重要的意義。公平理論是有點主觀的,然而,使用雙因素理論去滿足每一個員工似乎更加困難,因為他們都有自己關(guān)于生長和保健因素的評判。

7 結(jié)論

動機(jī)是獲得成就的關(guān)鍵。當(dāng)缺乏動力,你永遠(yuǎn)無法實現(xiàn)目標(biāo),或者僅實現(xiàn)了不理想的結(jié)果,而當(dāng)有動力時你將獲得更好的和更大的成果。一個有強(qiáng)烈的欲望,精力和熱情的積極的人將保持前進(jìn)并獲得成就。利用激勵理論,雇主可以激勵員工有效地開展工作。但動機(jī)并不只依賴于人,也依靠環(huán)境,Kathy Schofield,一個資深人力資源經(jīng)理,曾經(jīng)說過:“你不激勵個人。你提供一個環(huán)境讓他們自我激勵。它是一個個人的決定,但給員工提供合適的環(huán)境是管理者的職責(zé)”因此,提供一個公平的工作環(huán)境,消除衛(wèi)生因素,增加成長因素將是管理者有效激勵員工所要重點考慮的問題。

[1]Mullins,L.J.Management and Organisational Behaviour[J].Essex:Pearson Education,2007.

[2]Mullins,L.J.Essentials of Organisational Behaviour[J].Essex:Pearson Education,2008.